СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 7

1.1. Сущность, цели и принципы подбора и расстановки кадров в органах государственного управления 7

1.2. Механизм подбора и расстановки кадров в органах государственного управления 13

2. ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ОРГАНАХ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 20

2.1. Нормативная база подбора и расстановки кадров в органах государственного управления 20

2.2. Нормативно- правовые акты по подбору и расстановке кадров в государственном учреждении – Управлении Пенсионного Фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 22

3. ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ ПОДБОРА И РАССТАНОВКИ КАДРОВ В ГУ УПФ РФ в Г. ХАБАРОВСКЕ И ХАБАРОВСКОМ РАЙОНЕ 26

3.1. Структура и функции управления государственного учреждения – Управления Пенсионного фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 26

3.2. Анализ проведения подбора и расстановки кадров в государственном учреждении - Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 35

4. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГУ УПФ РФ в Г. ХАБАРОВСКЕ И ХАБАРОВСКОМ РАЙОНЕ ХАБАРОВСКОГО КРАЯ ПО ПОДБОРУ И РАССТАНОВКЕ КАДРОВ 56

4.1. Проблемы проведения подбора и расстановки кадров за период 2003-2006 годы 56

4.2. Проект мероприятий по совершенствованию процесса подбора и расстановки кадров в государственном учреждении - Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края 60

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 80

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 84

ПРИЛОЖЕНИЯ 88

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующим. Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание.

Говорить об организации значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. В то же время существует своеобразный миф о назначениях на руководящую должность, суть которого заключается в том, что при назначении руководителем вы таинственно наделяетесь всеми талантами, необходимыми для создания рабочего коллектива, справляющегося с работой, и руководства этим коллективом.

В конце концов, в этом заключается работа руководителя - выполнять работу при помощи своих подчиненных. А это означает в первую очередь необходимость подбора квалифицированных работников, потому что невозможно эффективно руководить без правильно выбранных кадров.

Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и в конце концов вынуждены оставить свою должность. Никто не может сказать точно, сколько руководителей испортили свою карьеру из-за неспособности нанимать хороших работников.

Сама по себе эта задача не такая уж и сложная, хотя многие организации понимают ее неправильно. Для успешного набора кадров требуется лишь системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:

1. Анализ потребности в кадрах - включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров.

2. Определение требований - точное определение того, какие требования предъявляются и необходимы на данной должности, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности),т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма.

3. Определение основных источников поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений.

4. Выбор методик набора кадров - процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы.

5. Введение в должность - окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой, коллектив и организацию в целом.

Таким образом, обоснованием актуальности данной темы является то, что правильно организованный, рациональный процесс подбора и расстановки кадров непосредственно влияет на качество работы организации, на прибыль и внутреннюю структуру управления.

Выбор данной темы обусловлен тем, что автор работает в государственном учреждении Управления ПФ РФ и заинтересован в развитии кадрового потенциала организации и эффективности ее функционировании.

Вопросы подбора и расстановки кадров в государственных учреждениях недостаточно изучены в современной литературе.

В частности подобные вопросы рассмотрены следующими специалистами: Авдеев В.В.; Егоршин А.П.; Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.; Комаров С.И.; Мишин А.К.; Некрасов В.И., Волков А.Я.; Старобинский Э.Е и другими.

В свете вышеизложенного целью данной работы является рассмотрение