2. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в Комиссии по трудовым спорам (КТС) и суде

2.1. Принципы рассмотрения трудовых споров

О несовершенстве правового регулирования конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений - работников и работодателей, сказано достаточно много. Однако при всем несовершенстве закона о забастовках основные его положения полностью включены в Трудовой кодекс РФ. Это означает, что на практике перед представителями работодателей по-прежнему будут возникать актуальные, но старые вопросы. К числу «старых» вопросов, например, относятся следующие. Почему законодатель при изложении юридических оснований возникновения коллективного трудового спора не учел, что работодатель на требования работников может ответить отказом по объективным причинам? Почему юридические условия возникновения коллективного трудового спора не имеют ограничения по кругу вопросов, т.е. не ограничены плоскостью только трудовых отношений? Почему основания возникновения коллективного трудового спора являются предметом нескольких федеральных законов, а не одного Трудового кодекса РФ?

Уже из содержания поставленных вопросов видно, что обсуждаемая тема актуальна. В ходе ее рассмотрения предпримем попытку изложить некоторые рекомендации по поведению руководства организации до возникновения коллективного трудового спора в его юридическом понимании, а также на первой его стадии. Здесь уместно подчеркнуть, что при возникновении такого коллективного социального конфликта как коллективный трудовой спор работники и их представители, включая профсоюзный комитет, получают возможность ведения диалога с работодателем с позиции силы. Последнее означает, что притязания работников или требования профсоюзного комитета работодатель будет рассматривать и обсуждать в новых условиях - угрозы объявления или проведения забастовки.

Одной из наиболее значимых для работодателей особенностей российского подхода к регламентированию конфликтного взаимодействия субъектов трудовых отношений является перечень оснований возникновения коллективного трудового спора, в ходе которого работники могут реализовать свое право на забастовку. Перед тем как показать, что эти основания ограничивают свободу предпринимательской деятельности работодателей, перечислим их.

В действующем Федеральном законе «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» и Трудовом кодексе РФ, содержатся одинаковые положения о юридических признаках начала коллективного трудового спора. Во-первых, коллективный трудовой спор возникает в день сообщения работникам или их полномочным представителям решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения в установленный срок, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Срок рассмотрения работодателем требований работников определен законодателем.

Юридическое основание возникновения начала коллективного трудового спора не зависит от ряда существенных факторов. Например, законодателем не были сформулированы и закреплены условия правомерности требований работников, их соразмерность последствиям конфликта, в ходе которого забастовка определяется как этап его разрешения, а также принадлежность требований исключительно к области трудовых отношений. Поскольку данные факторы не учтены законодательством, то, естественно, они не могут быть приняты во внимание судом в случаях рассмотрения заявлений работодателей о признании объявленной или проведенной забастовки незаконной.

Более того, в случаях, когда работодатель по объективным причинам не может выполнить требования работников, он обязан проводить примирительные процедуры, затрачивать на это не только рабочее время руководства организации, но и материальные средства. А к числу условий, при которых работодатель может не иметь возможностей для удовлетворения притязаний работников, относится, например, состояние внешней среды. В 1998 году в период известных событий в экономике России многие работодатели по объективным причинам не могли выполнять ранее принятые обязательства, закрепленные в коллективных договорах. Однако данное обстоятельство не принималось во внимание работниками и их представителями, а также позволяло переводить разногласия с работодателями в плоскость юридического конфликта.

Вторым юридическим основанием возникновения начала коллективного трудового спора является умолчание работодателя о результате рассмотрения, предъявленных ему требований. Согласно позиции законодателя, работодатель вправе не сообщать работникам свое решение по поводу результата рассмотрения заявленных требований, но при этом по истечении срока для их удовлетворения - 3-х рабочих дней - возникает коллективный трудовой спор.

Третьим основанием возникновения начала коллективного трудового спора законодатель определил составление протокола разногласий между субъектами взаимодействия, если они вели коллективные переговоры. При изложении нормы, установившей в качестве основания возникновения коллективного трудового спора

Ситуация, при которой сторона работников, ведущая коллективные переговоры, обладает правом перевода отношений сотрудничества в отношения конфликтного взаимодействия и воздействия на работодателей угрозой объявления или проведения забастовки, на наш взгляд, не может квалифицироваться как адекватная демократическим принципам - как в экономике, так и социально-трудовой политике государства. Здесь следует пояснить, что по отношению к работодателю (организации) демократия, как выражение определенных принципов в области экономических и социально-трудовых отношений, заключается в свободе коллективных переговоров и свободе заключения договоров.

Затронутая проблема коллективных переговоров сложна, многоаспектна и в достаточной степени не регламентирована законодательством. Так, например, закон не обязывает полномочных представителей работников вести переговоры по социально-трудовым отношениям на языке экономики. Как правило, притязания работников и их представителей экономически не обосновываются.

Более того, именно коллективные переговоры лежат в основе добровольного примирения субъектов трудовых отношений, которое является приоритетным направлением в разрешении социальных конфликтов как его понимают страны-участницы Международной Организации Труда (МОТ). Речь идет о Рекомендации № 92 «О добровольном примирении и арбитраже», принятой МОТ в 1951 году. Однако в российском законодательстве идея о создании органов по добровольному примирению, как способу предупреждения и раз решения трудовых конфликтов, пока не реализована. Иными словами, коллективные переговоры как наиболее