ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………………………….……………..........................4

Глава 1. Теоретические аспекты изучения процесса адаптации…....................8

1.1. Сущность понятия «трудовая адаптация». Содержание

и структура трудовой адаптации……………………….......................................8

1.2. Критерии и факторы, определяющие трудовую адаптацию……………..17

1.3. Основные этапы трудовой адаптации……………………………………..24

Глава 2. Анализ процесса адаптации персонала

в ОАО «Кемеровский молочный комбинат»……………..................................39

2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Кемеровский

молочный комбинат»……………………………………………………………39

2.2. Анализ организации процесса адаптации персонала

в ОАО «Кемеровский молочный комбинат»…………………………………..50

2.3. Разработка проекта по совершенствованию процесса

адаптации в ОАО «Кемеровский молочный комбинат»……………………...71

2.3.1 Методика проектирования системы адаптации персонала…………….71

2.3.2 План и график внедрения проекта. Социально-

экономическая эффективность………………………………………………….82

Заключение……………………………………………………………………….88

Список литературы………………………............................................................92

Приложения……………………………………………………...........................97

Введение

Проводимые в России радикальные реформы идут с боль­шим трудом, поскольку не выражают материальных и ду­ховных интересов большинства людей труда. Основной при­чиной этого стало забвение или игнорирование азбучной экономической истины: в системе расширенного воспроиз­водства общественного продукта первичным и определяю­щим является производство, остальные фазы производ­ства - распределение, обмен и потребление - при всей их относительной самостоятельности и активном влиянии на производство имеют вторичное, подчиненное значение.

Поэтому единственный путь вывода страны из эконо­мического кризиса - повышение эффективности произ­водства на основе стимулов к высококачественному и вы­сокоэффективному труду. Эта задача облегчается тем, что у нас получили право гражданства все фор­мы собственности, что является важной предпосылкой к по­явлению конкуренции в сфере производства. Известно, что в большинстве стран мира мощным двигателем эко­номического и социального развития служит предприни­мательство. Без предпринимателей потребности людей не могут нормально удовлетворяться.

В современной отечественной экономике проявление родовых признаков предпринимательства несомненно долж­но преломляться через историческую специфику нынешнего периода экономического развития. Фигура предпринимателя, способного действовать в условиях рынка, должна занять важное место в экономической жизни общества.

В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ре­сурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия, который по своей экономической природе нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Согласно современным представлениям, стратегия управления персоналом является существенной составной частью страте­гии предприятия и должна разрабатываться и реализовываться в соответствии перспективными задачами развития предприятия.

Процесс перехода на новую должность или новую работу – достаточно сложный переход в жизни любого человека. Поступая на работу, человек активно включается в систему отношений организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, подчиняет свое поведение служебным предписаниям данного предприятия.

Однако, поступая на работу, человек имеет свои представления о том, что и как должно происходить в организации, свои цели, в соответствии с которыми формирует требования: условия и содержание труда, оплата, возможности роста. Таким образом, кандидат строит свои отношения с предприятием, исходя из собственной системы ценностей и мотиваций, особенностей характера, темперамента, а также его философии жизни. Следовательно и отношение работника к организации зависит от степени реализации его целей и удовлетворения его потребностей. С другой стороны, рассматривая данную ситуацию, организация представляется собой общностью со своими целями и задачами, системой ценностей и способами отношений. Кроме того, предъявляются свои требования к работнику, к его трудовому поведению (образование, производительность, дисциплина, квалификация, коммуникабельность и мн. др.). В результате взаимодействия работника и организации осуществляется процесс трудовой адаптации. Именно, как мне кажется, трудовая адаптация является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового сотрудника требуемого уровня производительности и качества, труда в более короткие сроки. Кроме того, трудовая адаптация работников в организации является прямым продолжением процесса отбора персонала. Недостаточное внимание к вопросам данного процесса приведет к тому, что будут сведены на нет результаты отбора, если новый сотрудник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится. Таким образом, время и деньги, потраченные организацией на поиск и отбор персонала, могут оказаться выброшенными на ветер.

Известно, что адаптация играет особенно большую роль, когда в организацию входит молодой работник, который имеет лишь теоретическое представление о том, как происходит трудовой процесс именно на