Наша заочная консультация: как найти хороших работников?

Наша заочная консультация: как найти хороших работников?

Мы уже успели позабыть лозунг "Кадры решают все", но сама жизнь указывает руководителям строительных предприятий на его незыблемую справедливость и актуальность. В условиях, когда основные фонды изношены до предела, а рынок строительных материалов нестабилен и зарегулирован, работники рассматриваются менеджерами как самый весомый производственный ресурс предприятия. Но и этот ресурс с каждым днем все больше дорожает, так как возрастает стоимость самой жизни. Многие руководители как частных подрядных строительных фирм, так и крупных акционерных обществ, решают одну общую проблему: как эффективнее использовать этот ресурс, как избавиться от явных и скрытых простоев и что сегодня представляют собой критерии эффективности трудовых ресурсов? В какого работника стоит вложить еще средства, а от какого лучше сегодня же отказаться? И как это сделать?

Есть проблема

В существующих экономических условиях руководители все чаще отказываются от стратегии расширения своих предприятий, а значит и увеличения штата сотрудников. Зимой руководители строительных фирм "подкармливают" только самых ценных линейных работников. Основная цель - сохранить бизнес, дождаться начала следующего сезона. А там, возможно, произойдут сдвиги конъюнктуры, оживится производственная деятельность и можно будет подумать о пополнении штата. И вот уже в марте в рекламных разделах газет под рубрикой "требуются" начинают появляться первые запросы на рабочих строительных специальностей, прорабов, начальников участков.

Сам по себе наем работников не является таким простым и однозначно регламентированным правовыми актами процессом, как это может показаться на первый взгляд. Но целью нашего разговора не является анализ новых изменений в трудовом и гражданском праве Республики, хотя они достаточно прогрессивны. Для нас важнее, что смена экономических систем привела к замене достаточно удобного принципа подбора кадров по разнарядке сверху, когда потребная по плану численность работников утверждалась строительным министерством и увязывалась с балансами трудовых ресурсов исполкомами местных Советов, - принципами рыночного хозяйства. Важнейшим из которых можно назвать наличие рынка труда с его конкуренцией. Конкуренцией не только между работниками, но и работодателями.

Каждому директору строительного предприятия республики приходилось сталкиваться с проявлениями этой конкуренции. Особенно болезненно она влияет на малые частные предприятия. Как только приближается строительный сезон, конкуренты различными посулами, чаще всего нечестными, переманивают к себе наиболее квалифицированных работников. А ведь работник уходит не один: он уносит с собой бесценные знания технологических и технических ноу-хау, инвестиции, которые предприятие сделало в его обучение. Уходит же он именно тогда, когда вот-вот от зимней спячки пробудятся заказчики. Если же уходит бригадир, то, как правило, с ним уходит и бригада. Любой менеджер знает, какой синергетический эффект дает хорошо сработавшаяся группа.

Бывает, конечно, что люди возвращаются. Но так сегодня бывает редко. Многие руководители, в свое время лично сформировавшие свой трудовой коллектив, воспринимают уход работника-патриарха как гром среди ясного неба.

На самом деле это все закономерный процесс. Проблема не в коварстве конкурента и вероломстве работника. Проблема в слишком личном отношении директора к этому событию. У работника просто поменялись планы. Возможно, он не просто желает большей зарплаты, социальных гарантий, которые его прежний работодатель не в состоянии ему предоставить в данный момент (правда, неизвестно, насколько на новом месте эти желания осуществятся). Может быть, он рассчитывает на профессиональный и карьерный рост, а может вообще желает сменить род деятельности. Ведь он же хороший работник, и стремление к профессиональному и личному росту для него естественно. Ну и отпустим его с богом. Попытаемся помочь нашему герою - менеджеру - консультацией: как стоит подходить к найму персонала, чтобы при этом сделать как можно меньше ошибок?

Необходимость найма новых работников вызывает у менеджера неуверенность и беспокойство. Он осознает, что прием в штат неподходящего работника может привести к таким неприятностям, как неправильное исполнение работы, нарушение трудовой дисциплины, конфликты между людьми и неоправданная текучесть кадров. Но, с другой стороны, если в фирме недостаток персонала, то предприятие в целом не будет справляться со своими договорными обязательствами, терять конкурентоспособность, а люди, перегруженные работой, будут находиться в стрессовом состоянии и не справляться с требованиями. Избыток же работников ведет к тому, что работа выполняется неэффективно, а персонал лишается возможности служебного роста; к тому же - это чрезмерные расходы на заработную плату, которые могут привести фирму к несостоятельности.

Единственный способ сократить риск - планирование загодя

Планирование трудовых ресурсов поможет не только обеспечить организацию необходимым персоналом с необходимым уровнем квалификации, но и подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые, активно участвовать в деятельности организации. В основе планирования лежит конкретное представление о результатах, которых мы хотим достигнуть. Изменение рыночной конъюнктуры диктует, какие это будут результаты. Возможно, что сегодня