Мотивация труда

Содержание

Введение 3

1. ПРАКТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ГОУ ВПО ЧГПУ (филиал в г. Миассе) 6

1.1. Цели, задачи и организация исследования 6

1.2. Общая характеристика филиала ГОУ ВПО ЧГПУ в г.Миассе 7

1.3. Анализ существующей системы оплаты труда преподавателей филиала ГОУ ВПО ЧГПУ в г. Миассе 9

2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ГОУ ВПО ЧГПУ (филиал в г. Миассе) 25

2.1. Стимулирующие выплаты 25

2.2. Премирование 32

2.3. Ожидания коллектива преподавателей от внедрения новой системы оплаты труда 39

Заключение 42

Приложения 45

Приложение А 45

Приложение Б 47

Список литературы 49

Введение

Практически во всей литературе по менеджменту рассказ о методах мотивации персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу — теория МакКлеланда — теория Герцберга) — Процессуальные теории мотивации (Теория ожидания, теория справедливости и т.д.).

Существующие теории мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке гармоничной системы мотивации. Одна из наиболее интересных попыток в построении модели мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе «Новый менеджмент». Очевидно, что для формирования действенной стратегии мотивации персонала в настоящее время, требуется коренной пересмотр традиционно бытующих на предприятиях трудовых отношений между работником и предпринимателем.

Так или иначе, каждая организация самостоятельно решает проблему мотивации персонала. Особую сложность представляет такая проблема для предприятий, структура фонда заработной платы которых частично или полностью формируется за счет финансирования из государственного бюджета.

В управлении качеством мотивация персонала – это побуждение работников к активной деятельности по обеспечению требуемого качества продукции. В основе мотивации лежит принцип предоставления работникам возможностей для реализации личных целей за счет добросовестного отношения к труду. Без этого нельзя говорить о сколько-нибудь серьезной заинтересованности персонала в высоком качестве выпускаемой продукции. А без заинтересованности людей планы повышения качества вероятнее всего останутся лишь на бумаге.

Для мотивации по потребностям А.Маслоу в 1940-х годах предложил использовать иерархию потребностей, представляющую собой пирамиду, в основании которой располагаются первичные потребности (физиологические, потребности в безопасности и защищенности), а далее по возрастающей – социальные потребности, потребности в признании и самовыражении. Перечень мер по мотивации работников может предусматривать повышение зарплаты и премий, защиту от ухудшения материального положения, улучшение условий работы, социальные контакты, распространение акций предприятия среди работников, присвоение почетных званий, повышение статуса, продвижение по службе, предоставление более интересной работы, возможность получения образования и занятия научной деятельностью, свободное распределение рабочего времени и многое другое.

В зависимости от контингента работников используются демократический или авторитарный стиль управления, реализуется так называемый партисипативный метод управления (привлечение работников к участию в управлении предприятием). Особенностью работ по мотивации персонала на предприятиях является необходимость тесного взаимодействия с профсоюзами и юридической службой. Учитывая важное значение качества для экономики в целом, в ряде стран выпуск продукции высокого качества стимулируется еще и на государственном уровне. Примером такого стимулирования служит премия Болдриджа в США, учрежденная по инициативе бывшего министра торговли в 1987 году. Эта премия присуждается за достижения в области качества трем категориям предприятий: промышленным, в области услуг и мелкого бизнеса. В Японии в 1951 году была учреждена премия Деминга.

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации.

Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают и мерилом личностной и