Содержание
Введение 3
Глава 1. Мотивация как стержень эффективности управления 5
1.1. Основные термины 5
1.2. Теория А.Маслоу 6
Глава 2. Система мотивации персонала 12
2.1. Методика формирования нематериальной мотивации 12
2.1. Оплата труда 16
2.2. Система информирования персонала 18
2.3. Социальный пакет в системе мотивации работников 19
2.4. Влияние обучения на эффективность работы и карьерный рост сотрудников. 20
Глава 3. Методы стимулирования персонала 22
3.1. Система стимулирования персонала 22
3.2. Система материальных льгот для привлечения и удержания персонала 26
Заключение 32
Список использованных источников 34
Введение
Актуальность. В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом. Процесс создания либо реконструкции организационной структуры управления неразрывно связан с разработкой систем управления персоналом, контроля и информационного обеспечения, а люди – это основной источник эффективного развития предприятия.
Для эффективной деятельности предприятия недостаточно только привлечь и отобрать квалифицированный персонал, многое зависит от организации работы и системы мотивации сотрудников. Кадры — самое важное. Но очень сложно правильно мотивировать персонал и заставить его работать так, как нужно. Если мотивация в компании выстроена неправильно, то компания либо обанкротится, либо сотрудники просто постепенно из нее уйдут. Важно не только материальное поощрение, но и профессиональный рост.
Мотивация – это внутренняя энергия, включающая активность человека в жизни и на работе. Мотивированный сотрудник – тот, у которого «горят глаза», который идет на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, привязан к нему и получает от него настоящее удовольствие. А как известно, человек может делать хорошо только ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение.
Невозможно мотивировать сотрудников директивно, насильственным образом. Система мотивации – это специальные мероприятия, направленные к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих в компании.
Система мотивации персонала в компании – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде всего к особой старательности и активному желанию работать именно в этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.
Этим и обусловлена актуальность выбранной нами темы работы.
Цель исследования: Теоретически обосновать роль мотивации и стимулирования в процессе эффективного управления персоналом.
Задачи исследования:
* Определить основные термины и понятия в исследовании данной темы;
* Объяснить значение теории А. Маслоу, как одной из наиболее популярных концепций мотивации;
* Дать характеристику методике формирования нематериальной мотивации;
* Рассмотреть основные составляющие системы стимулирования персонала.
Объект исследования: мотивация и стимулирование. Предмет исследования: системы и методы мотивации и стимулирования персонала в организации.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.
Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Травин В.В., Семенов А.А., Егоршин А.П., Аллин О.Н., Сальникова Н.И. и других.
Глава 1. Мотивация как стержень эффективности управления
1.1 Основные термины
Прежде чем говорить о мотивирующих работников факторах, определимся в основных терминах и рассмотрим наиболее популярные теории мотивации.
Под мотивами понимаются побуждения к деятельности, связанные с желанием удовлетворить свои потребности. Мотивация (в личностном плане)- это совокупность побуждений, вызывающих активность человека и определяющих ее направленность. Мотивация (в управленческом смысле) - это способ формирования побуждений работника к направленным действиям.
Побуждения могут быть:
* ситуативными - актуально действующие в конкретных ситуациях, длящиеся столько, сколько длится ситуация, и проявляющиеся во фразах и движениях;
* близкими (потенциальными, ожидаемыми) - непосредственно касающиеся важных для человека обстоятельств, событий;
* «средними» - связанные с осознаваемыми (или желаемыми) человеком будущими изменениями в его жизни, зачастую с намерением их осуществить;
* долгосрочными (базовыми) - как правило, слабо осознающиеся и представляющие собой неосознанные сценарии жизни человека.
Структура мотивов у каждого человека индивидуальна, а сходные мотивы имеют разную силу. При этом сила мотива у одного и того же человека может меняться в разные периоды времени. В соответствии с иерархией мотивов отдельные действия направляются на решение частных задач, но совокупность действий обычно подчинена общей цели.