предисловие
Настоящее учебное пособие было подготовлено исходя из практики преподавания учебной дисциплины "Управление персоналом" для студентов высших учебных заведений. Опыт показывает, что наибольшую трудность в освоении теоретического и особенно практического материала данной учебной дисциплины представляет раздел, который предполагает усвоение методов управления, которые являются фундаментом кадровой работы. Это обстоятельство определило тематическую направленность настоящего издания.
Содержание и структура учебного пособия определены стремлением автора дать сжатые характеристики существующим методам работы с персоналом современной организации, познакомить с разными способами применения данных методов, а также закрепить полученные знания на практике (поупражняться в применении этих методов на практике). Материал, представленный в настоящем издании, не претендует на исчерпывающее освещение всех известных работ, которые на современном этапе развития науки управления персоналом составляют интеллектуальный фонд этой области гуманитарных знаний. Для того чтобы работа с настоящим учебным пособием была максимально плодотворной, автор настоятельно рекомендует после ознакомления с общей характеристикой каждого метода обратиться к фрагментам работ специалистов в области управления человеческими ресурсами, включение которых в учебное пособие продиктовано также ограниченностью доступа студентов к источникам. Выдержки из работ, представленные в тексте учебного пособия, разумеется, не могут отразить весь спектр научных взглядов.
В конце каждого раздела учебного пособия помещены вопросы для обсуждения, практические задания. В конце пособия прилагается общий список литературы.
Тема 1. Планирование потребности в персонале
Стратегия планирования потребности в персонале создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой определенный набор действий в отношении персонала для достижения целей организации. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников (рис. 1).
Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства.
Рис. 1. Процесс планирования.
В процессе планирования можно выделить основные этапы:
- анализ внешней среды;
- анализ внутренних ресурсов организации;
- прогноз ситуации на основе анализа;
- анализ конкретных потребностей организации;
- анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей за счет существующих человеческих ресурсов;
- составление плана конкретных действий;
- принятие решения о найме, сокращении персонала, или перераспределении функций.
Таким образом, в процессе планирования необходимо получить ответы на следующие вопросы: сколько, какой квалификации, когда, где и с какими затратами организации потребуются работники для решения ее задач, т.е. провести количественный и качественный анализ потребности в персонале.
Современные организации используют для планирования потребностей в человеческих ресурсах различные методы – от самых простых до крайне сложных. Среди наиболее распространенных методов расчета количественной потребности в персонале можно назвать:
- методы экспертных оценок (простая, расширенная, однократная, многократная);
- стохастические методы (расчет числовых характеристик, регрессионный анализ, корреляционный анализ);
- метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;
- метод расчета по нормам обслуживания;
- метод расчета по рабочим местам и нормативам численности.
Наиболее простой метод - это экстраполяция, достаточно часто применяемая в практике планирования. Суть этого метода заключается в переносе существующей в организации ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, учитывающих изменения производственных показателей. Из нижеприведенного примера видно применение этого метода на практике.
В Санкт-Петербургском Международном Институте Менеджмента (ИМИСП) в 1996/97 учебном году нагрузка по дисциплинам составляла:
• общий менеджмент – 1280 часов
• финансовый менеджмент – 2560 часов
• маркетинг – 640 часов
• управление персоналом – 320 часов
Учебный процесс обеспечивали штатные преподаватели:
• общий менеджмент – 2 чел.
• финансовый менеджмент – 4 чел.
• маркетинг – 1 чел.
• управление персоналом – 1 чел.
В соответствии с планами на 1997/98 учебный год предполагается следующее изменение учебной нагрузки:
• общий менеджмент – 1920 часов
• финансовый менеджмент – 3200 часов
• маркетинг – 1280 часов
• управление персоналом – 640 часов
Для реализации учебных программ перед учебным отделом была поставлена задача дополнительно найти преподавателей:
• общий менеджмент – 1 человек
• финансовый менеджмент – 1 человек
• маркетинг – 1 человек
• управление персоналом – 0 человек
Этот метод вполне подходит для планирования потребности персонала на короткий период времени и для организаций с достаточно стабильной структу