Этика и культура управления (Конспекты по авторам)

Содержание

1. Объективная и субъективная организационная культура (концепция Э.Шейна) 3

2. Типология культуры: модель Ч.Хэнди 5

3. Типология культуры Оучи 9

4. Типология культуры С. Иошимури 11

5. Типология культуры К. Камерона и Р. Куинна 12

Список использованной литературы 14

1. Объективная и субъективная организационная культура (концепция Э.Шейна)

Общепринятым (по крайней мере, наиболее цитируемым) стало определение Э. Шейна: организационная культура (ОК) - это «система базовых установок, придуманных группой, открытой или развитой в процессе преодоления ею проблем внешней адаптации и внутренней интеграции системы, оказавшейся работоспособной, благодаря чему стало возможным обучать данной системе новых членов, помогающей им правильно воспринимать, оценивать и чувствовать данные проблемы».

Э. Шейн разделил OK на три уровня:

1) верхний уровень – артефакты, т. е. те аспекты культуры, которые можно легко выделить, но трудно интерпретировать (например, одежда);

2) следующий уровень – взаимосвязанные ценности: осознанные стратегии, цели и философии;

3) ядро, сущность культуры представлены базовыми установками и их интерпретационными; смыслами, основанными на верованиях, циркулирующих в массовом сознании, которое трудно, выделить, поскольку они существуют на уровне подсознания но именно они дают ключ к пониманию того, почему «у нас все, делается тут так, а не иначе».

Базовые установки, в свою очередь, формируются на основе более, глубоких характеристик человеческого существования, таких, как человеческая, натура, механизмы взаимоотношений, истина, деятельность индивидуума и сообщества и т. д.

Артефакты

Взаимосвязанные ценности

Базовые установки, верования

Видимые организационные структуры и процессы (трудно поддающиеся расшифровке)

Стратегии, цели, философии (взаимообоснованные и взаимосвязанные)

Подсознательные, принятые как данность верования, восприятия, мысли и чувства (первоначальный источник ценностей и действий)

Далее работе Шейн признает, что даже при углубленном изучении организации мы можем сформировать суждения об элементах ее культуры, но не о культуре как едином целом. Подход, который рекомендует Шейн для подобных исследований, напоминает интерактивный, растянутый во времени процесс общения психотерапевта и пациента.

2. Типология культуры: модель Ч.Хэнди

Одну из наиболее развитых типологий организационной культуры предложил Хэнди. Его типология базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию Хэнди выделяет четыре организационные культуры, которые, как это нередко бывает в западной литературе, метафорически выражается в виде четырех богов древнегреческой мифологии.

Первый тип культуры – это «культура власти» или «культура Зевса». Зевс, как известно, в мифологии олицетворяет образ царя богов. В данной культуре организации, по Хэнди, особую роль играет лидер, его личные качества и способности. Культура власти – это прежде всего культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого типа культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Принятие решений в большей степени обусловлены логикой конкурентной борьбы, борьбы влияний, чем логикой технологического цикла или формальными правилами и процедурами. Контроль за исполнением принятых решений осуществляется централизовано. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляется достаточно часто по критериям личной преданности, с учетом некоторых правил и небольшой доли бюрократичности. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их исполнение.

«Культура власти» чаще всего характерна для вновь образованных коммерческих структур. Наиболее оптимально она функционирует в небольших организациях семейного типа, рост организации для такой культуры создает значительные проблемы, поскольку бывает очень трудно координировать разнообразную деятельность большого количества людей на основе личного контроля.

Второй тип организационной культуры — это «ролевая культура» или «культура Аполлона». Бог Аполлон связывается в древнегреческой мифологии с утверждением рационального начала по сравнению со стихийным эмоциональным началом бога Диониса. «Культура Аполлона» — это бюрократическая культура в веберовском значении этого слова. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков, деятельность которых координируется и направляется небольшим связующим звеном высшего руководства предприятия. Это тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Поскольку основным моментом влияния и контроля являются правила и процедуры, постольку характер функционирования организаций с данным типом культуры в большей мере зависит от рационализации деятельности, распределения работы,