Реферат
Дипломная работа состоит из 68 стр., 3глав, содержит 2 рисунка, 5 таблиц, 4 приложения. При подготовке дипломной работы использован , 61 источник литературы.
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ, КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ, ОАО «НК Роснефть» - Сахалинморнефтегаз», КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ, ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ, УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ, ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ, ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ, КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ, СТРАТЕГИЧЕСКОЕ КАДРОВОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ.
Цель работы – описание и оценка теоретических и методических основ кадрового планирования на предприятии, анализ практического применения его в организации, возможные направления совершенствования кадрового планирования в ОАО «НК Роснефть» - Сахалинморнефтегаз».
В процессе работы проводились теоретические исследования сущности и видов кадрового планирования, исследования методических основ планирования и практического состояния кадрового планирования в ЦТНГ №3 ОАО «НК Роснефть» - Сахалинморнефтегаз».
В результате исследования обобщены и систематизированы теоретические исследования по проблемам кадрового планирования, выявлены его особенности. Показано одно из направлений совершенствования процесса кадрового планирования во всей организации ОАО «НК Роснефть» - Сахалинморнефтегаз».
Степень внедрения – результаты исследования и совершенствование кадрового планирования требуют времени и финансовых вложений. Область применения: в учебном процессе, в научно-исследовательской работе вузами Хабаровского края, на промышленных предприятиях.
Значимость работы – анализ и оценка состояния кадрового планирования в организации на настоящий момент, определение возможных проблем, их оценка, а также подготовка наиболее эффективных способов решения этих проблем.
Содержание
Введение 5
1 Теоретические основы кадрового планирования 9
1.1 Кадровое планирование в контексте стратегии управления персоналом организации 9
1.2 Модели кадрового планирования 14
1.2.1 Оценка потребности в персонале 14
1.2.2 Методы подбора и отбора персонала 18
1.2.3 Концепция управления карьерой 22
2 Анализ процесса кадрового планирования в организации ОАО «НК Роснефть» - Сахалинморнефтегаз» 25
2.1. Краткая характеристика ОАО «НК Роснефть» - Сахалинморнефтегаз» 25
2.2 Анализ процесса кадрового планирования 35
2.2.1. Оценка потребности в персонале ОАО «НК Роснефть»-Сахалинморнефтегаз» 35
2.2.2. Методы подбора и отбора персонала ОАО «НК Роснефть»-Сахалинморнефтегаз» 41
2.2.3. Концепция управления карьерой персонала в ОАО «НК Роснефть»-Сахалинморнефтегаз» 47
3 Совершенствование кадрового планирования в ОАО «НК Роснефть»- Сахалинморнефтегаз» 51
Заключение 62
Список использованных источников 66
Введение
Тема дипломной работы звучит как основы кадрового планирования. Этот достаточно сложный процесс, включает в себя ряд обязательных действий, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива. Иностранные и российские специалисты в области управления человеческими ресурсами называют этот процесс по разному: Human Research Management на западе и кадровая политика (управление трудовыми ресурсами) в России.
Как известно, на протяжении последних ста лет место управления персоналом в системе менеджмента многократно изменялось. Наряду с этим пересматривались взгляды, подходы и теоретические базисы ученых и практиков, работавших в этой сфере. Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале.
Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и знание о том, как это сделать, умелое и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью авторы понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации
До 60-х годов в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.
В 70-80 гг. в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как