Содержание
Введение 3
1. Теоретическая часть. Источники пополнения состава работников организации, их характеристика 4
2. Аналитическая часть. Найм и отбор персонала туристической фирмы ООО «Хабаровск-Тур» 7
2.1 Краткая характеристика ООО «Хабаровск-Тур», его внешней и внутренней среды. Анализ трудового потенциала предприятия 7
2.2 Анализ трудового потенциала ООО «Хабаровск-Тур» 8
2.3 Анализ процесса отбора и найма персонала на ООО «Хабаровск-Тур» 11
Заключение 13
Библиографический список 14
Приложения 15
Приложение 1. Инструментарий первичного отбора и найма персонала на ООО «Хабаровск-Тур» 15
Приложение 2. Инструментарий профессионального отбора и найма персонала на ООО «Хабаровск-Тур» 16
Введение
Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных задач является отбор и найм кадров.
Комплектование штатов является одним из ключевых элементов работы любой организации, так как от качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров могут дорого обойтись организации, а подбор хороших кадров является удачным вложением денег. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, будет роскошью. Для мелких и средних организаций, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды, эта роскошь просто непозволительна.
Этим обусловлена актуальность выбранной темы исследования – системы отбора сотрудников на коммерческом предприятии.
В соответствии с этим целью настоящей контрольной работы является исследование процесса найма и отбора персонала коммерческого предприятия.
Задачами работы являются:
1) изучение теоретических основ отбора и найма персонала;
2) анализ существующего процесса отбора персонала на ООО «Хабаровск-Тур», выявление проблем и постановка задач для совершенствования отбора и найма персонала;
3) разработка рекомендаций по совершенствованию найма и отбора персонала на рассматриваемом предприятии.
1. Теоретическая часть. Источники пополнения состава работников организации, их характеристика
В коммерческой деятельности любой организации одной из центральных задач является отбор и найм кадров. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации [5, с. 26].
При организации отбора работников необходимо учитывать, из каких источников – внешних или внутренних – поступают кандидаты на вакантные рабочие.
Внутренние источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны [6, с. 20]. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию. При работе с резервом во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых находит отражение настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности к занятию следующей должности (готов занять немедленно через год, через два года, но для этого необходимо повышение квалификации в определенных областях и т. д.).
Инструменты набора персонала из внутреннего источника разнообразны.
Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Например, некоторые французские фирмы внутренний источник набора персонала используют в трех случаях [4, с. 6]:
* при стремлении к формированию минимальной численности персонала (персонал частично высвобождается и перераспределяется, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);
* при перераспределении персонала;
* при перемещении персонала, например, уход человека, находившегося на определенной ступени пирамиды, компенсируется повышением на ступеньку персонала с низших уровней.
Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).
Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты перемещений руководителей:
* повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
* повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;
* смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).