Содержание
Введение 3
1. Теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов в организации 4
2. Практические аспекты планирования человеческих ресурсов в КБ «Алемар» 9
2.1. Перспективные схемы замещения должностей 9
2.2. План профессионально- квалификационного продвижения в отделе 10
2.3. Должностная инструкция специалиста бюро подготовки руководителя 11
2.4. Резюме специалиста на получение должности специалиста научно- исследовательского центра по управлению персоналом 17
Заключение 18
Список литературы 19
Введение
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Немаловажным элементом системы управления персоналом в организации выступает управление и развитие карьеры работников организации. Развитие карьеры не обязательно заключается в том, чтобы продвинуться по служебной лестнице или стать управляющим. Карьера — это также стремление усовершенствовать свои навыки, расширить их и благодаря этому стать лучшим в работе, которую вы уже делаете, или же изменить направление деятельности, приложив свои силы в другой области. И в этом залог успеха функционирования предприятия в целом.
Таким образом, вполне понятным становится факт актуальности исследования темы подбора резерва и его продвижение на предприятии. В связи с актуальностью данная тема предложена к изучению в рамках курсовой работы.
Целью данной работы является исследование процесса планирования человеческих ресурсов в организации.
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
1. рассмотреть теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов в организации
2. рассмотреть практические аспекты планирования человеческих ресурсов в организации
1. Теоретические аспекты планирования человеческих ресурсов в организации
Планирование человеческих ресурсов - процесс определения потребностей организации в персонале, т.е. определения когда, где, сколько и какие (какой квалификации) сотрудники потребуются организации. [2, c.12]
План человеческих ресурсов служит основой подбора и увольнения персонала.
Потребности организации в персонале обуславливаются, прежде всего, стратегией ее развития, на которую, в свою очередь, влияет множество факторов - состояние экономики, рыночная динамика, государственная политика, финансовое состояние организации, традиции и т.д.
Современные организации используют различные методы планирования от самых простых до сложных многофакторных моделей.
Экстраполяция - наиболее простой и часто употребляемый метод, состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность метода экстраполяции состоит в его общедоступности, ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в стабильной окружающей среде. [1, c. 9]
Экспертные оценки - это метод, основывающийся на использовании мнений специалистов для определения потребности в человеческих ресурсах. Такими специалистами в организации являются, прежде всего, руководители подразделений. Отдел человеческих ресурсов занимается сбором и обработкой их оценок. Преимущества метода экспертных оценок заключаются в участии линейных руководителей; их знания и опыт придают плану дополнительную весомость в глазах высшего руководства. Недостатки метода связаны с трудоемкостью процесса сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.
Компьютерные модели представляют собой наборы математических формул, которые позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, экспертных оценок, а также информацию о динамике факторов, влияющих на потребности организации в рабочей силе. Модели дают возможность добиться наиболее точных прогнозов потребностей в рабочей силе, однако, довольно высокая цена, а также необходимость специальных навыков для их использования ограничивает область применения этого метода крупными организациями.
На диаграмме рис. 1. иллюстрируется весь процесс набора и отбора кадров.
планирование рабочей силы
системы управленческого контроля: штатное расписание и фонды оплаты труда
анализ работы
должностная инструкция
организация работы
требования, предъявляемые к персоналу
требования набора
поиск внешних кандидатов
поиск внутренних кандидатов
сбор информации о кандидатах
выбор кандидата
"продажа" работы
обсуждение контракта
завершение контракта
начало работы
Рис. 1. Процесс набора и отбора персонала
Диаграмма деятельности по найму и отбору кадров показывает, что этот