Содержание
1. Итоговая таблица №1 3
2. Эволюция отношений в организации 5
2.1 Руководитель – подчиненный 5
2.2 Предприниматель – менеджер. 9
2.3 Централизация – децентрализация 11
2.4 Управление персоналом 16
Список литературы 17
1. Итоговая таблица №1
Уровень изменчивости среды
Формирование школ управления
Изменение стилей поведения организации
Преобразование организации произ-водства
Эволюция систем управле-ния
Эволюция организа-ционных структур
Эволюция стратегий
Разви-тие стилей управления
Эволюция отношений в организациях
Руководитель – подчиненный
Предприниматель -менеджер
Централизация –децентра лизация
Управление персоналом
До XX века (расширяющаяся среда)
Школа научного управления
Приростный
Мелкосерийное производство
----
Линейная структура управления
----
Консервативный
Авторитарный стиль руководства
Менедже-ры подчиня-лись руководи-телю
Жесткая централизация
Даровая рабочая сила
Начало XX века (расширяющаяся среда)
Школа научного управления,
Классическая школа
Приростный
Массовое производство
Системы управления на основе традицион. контроля
Функциональная, линейно- функциональная структура управления
Оператив-ное управление
Производственный
Авторитарный, демократичный
Переход от централизации к децентрализации
Аналитические методы управления персоналом
30 – 50е гг. XX века (изменяющаяся среда)
Классическая школа, школа человеческ. отношений
Предпринимате-льский
Серийное производство
Системы управления на основе опережающ контроля
Дивизиональная структура управления
Стратегическое планирова-ние
Рыночный
Демокра-тичнгый
Революция менедже-ров
Рост проф-союз-ного движе-ния
60 – 80-е гг. (дискретные изменения среды)
Количественный, системный, ситуационный подходы
Предпринимате-льский
Индиви-дуаль-ный тип произ-водства
Системы управления на основе опережаю-щего контроля
Матричная структура управления
Стратеги-ческое планиро-вание
Страте-ги-ческий
Демокра-тичный
Сотруд-ники – основ-ной фактор успеха
90-е гг. XX века (неожиданные изменения среды)
Количественный, системный, ситуационный подходы
Предпринимате-льский
Индиви-дуаль-ный тип произ-водства
СУ на основе предпринимательс-кого контроля
Глобальная структура управления
Стратеги-ческое управле-ние
Творче-ский
либеральный
Акционер-ные общества, менеджеры – собствен-ники
Децентра-лизация
2. Эволюция отношений в организации
2.1 Руководитель – подчиненный
На рубеже 19 и 20-х веков изменилась внешняя среда. В это время быстрыми темпами шло развитие индустрии (паровая и хлопкоочистительные машины; бессемеровский процесс выплавки стали и т.д.), создание сети железных дорог и другой инфраструктуры. Спрос на рынке был почти неограниченным (определялся ценой), поэтому наиболее успешными были те фирмы, которые предлагали самую низкую цену. Рынок в начале 20-го века можно назвать рынком продавца. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, десятки тысяч людей, создавались и внедрялись новые промышленные технологии, шла разработка соответствующей организации производства. Так, необходимо было производственное мышление, направленное на обеспечение эффективности производства (например, за счет снижения издержек).
Развитие таких наук, как психология и социология и совершенствование методов исследования после второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего развития поведенческого направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа МакГрегора и Фредерика Герцберга. Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.
Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Новых подход стремился в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепции поведенческих наук к построению и управлению организациями. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов.
Поведенческих подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственных наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Такие приёмы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказывается эффективным только для некоторых работников и в некоторых ситуациях.
Соответственно изменился и состав работников: это были уже образованные, достаточно грамотные люди, понимающие свою роль и собственные возможности. В свою очередь, рост масштабов производства потребовал создания каких-то определенных систем управления. Необходимо было установить нормы труда, контроль за качеством товаров.
Стиль руководства – способ общения руководителей с подчиненными, характер отношений с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей.
Существуют несколько классификаций стиля руководства. Первая и наиболее известная выделяет: авторитарный, либеральный и демократический стили. Приведем сравнительную характеристику стилей в таблице 2.
Для расширяющейся среды был наиболее характерен авторитарный стиль.
Авторитарный стиль связан с чрезмерным преувеличением роли руководителя. Характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоналичию. Руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения.
Авторитарный руководитель относится к подчиненным на основе «теории X», согласно которой:
* Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
* У людей нет честолюбия, и они стараются избавится от ответственности, предпочитая чтобы ими руководили.
* Больше всего люди хотят защищенности.
Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать