Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Влияние стиля руководства на морально-психологический климат в коллективе.

Автор Ольга
Вуз (город) ПГПУ (г.Пермь)
Количество страниц 56
Год сдачи 2008
Стоимость (руб.) 1000
Содержание Введение ………………………………………………………………………. 3
Глава I. Подходы к определению психологического климата
коллектива и стилей руководства
1.1. Характеристика коллектива ………………………………………………. 6
1.2. Социально-психологический климат ……………………………………. 9
1.3. Специфика руководства и личность руководителя …………………… 21
1.4. Стили руководства коллективом ……………………………………….. 28
Глава 2. Эмпирическое исследование влияния стиля руководства на социально-психологический климат коллектива
2.1. Методика исследования ………………………………………………… 31
2.2. Результаты эмпирического исследования и их обсуждение ……… 33
2.3. Статистический анализ выдвигаемой гипотезы …………………… 51
Заключение ………………………………………………………………… 54
Список литературы …………………………………………………………. 56
Приложение
Список литературы ЛИТЕРАТУРА
1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших учебных заведений /Г, М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2004. - 365 с.
2. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1998. - 89 с.
3. Ануфриев А.Ф. Научное исследование. Курсовые, дипломные и диссертационные работы.- М.: МГОПУ им. М.А. Шолохова ,2001. - 54 с.
4. Бандурка А.М., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков: ООО «Фортуна-пресс», 1998. - 464 с.
5. Батуева В., Кротова А. Оптимизация издержек: формируем культуру или регулируем организационный климат? // Управление персоналом. - 2005. №5.- С.32-35.
6. Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - Екатеринбург: ЛИТУР, 2001. - 576 с.
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.- М.: Мысль, 1983. - 207 с.
8. Брилинг Е.Е. Некоторые мысли о формировании работоспособных команд. // Управление персоналом. - 2005. - №4.- С.42- 46.
9. Быков А.В. Качества личности руководителя и успех деятельности. - М.: УРАО,2001.- 112с.
10. Видяпин В.И. Маркетинг. Хрестоматия. - СПб.: Питер, 2004. - 113 с.
11. Гришина Н.В., Я и другие: Общение в трудовом коллективе. -Лениздат, 1990.-171 с.
12. Донцов А.И., Психология коллектива. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 208 с.
13. Журавлев А.Л. Индивидуальный стиль руководства коллективом. - М.: ВЛАДОС, 1996. - 553 с.
14. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2004. - 509с.
15. Кайдалов Д.П., Суименко Е.И., Психология единоначалия и коллегиальности.- М.: Мысль, 1979. - 254 с.
16. Кишеня В., Соломанидина Т. Организационная культура и климат: Взаимозависимость и влияние на эффективность работы компании //Управление персоналом. - 2005. - №4.- С.55-57.
17. Климов Е. А. Психология профессионального самоопределения. Ростов н/Д.: Феникс, 1996. - 509 с.
18. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. - М.: Политиздат, 1978. -279 с.
19. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель ...: Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело,
1996.-380 с.
20. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М., Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1991.- 152 с.
21. Кукушкин Н.П., Шуклин С.А. Мониторинг социальной напряженности в организации как инструмент управления персоналом // Справочник по
управлению персоналом. - 2002. - №10. - С.97-108.
22. Кулик М.А., Силин А.Н. Психологический климат: чего ждет от руководителя подчиненные? // Справочник по управлению персоналом. -
2003.-№5.-С.100-114.
23. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л.:ЛГУ, 1967. - 172с.
24. Майерс Д. Социальная психология. 6-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер, 2001.-752 с.
25. Макаров Д. Соотношение карьерной ориентации и стиля управленческой деятельности менеджеров / Д. В. Макаров; Моск. открытый соц. ун-т, каф. общ. психологии. - М.: МОСУ, 2003. - 72 с.
26. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело», 1999. - 800с.
27. Морозов А.В. Деловая психология - СПб.: СОЮЗ, 2002. - 35 с.
28. Никулин Л. Ф. Менеджмент эпохи постмодерна и «нью-экономики»: Монография. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 127 с.
29. Обозов Н.Н. Психология менеджмента. - СПб.: Питер, 1994. - 217 с.
30. Орлова Н.В. Психологический климат: диагностика и предупреждение кризиса // Справочник по управлению персоналом. - 2003. - №10. - С.34-43.
31. Основы психологии: Практикум / Под ред. Л.Д. Столяренко. - 3-е изд. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 704 с.
32. Панасенко Г. В. Философия и психология менеджмента / Краснояр. гос.
технол. акад. - Красноярск, 1996. - 180 с.
33. Парыгин Б.Д., Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. / Под ред. В.А. Ядова.- Л.: Изд-во « Наука», 1981. - 190 с.
34. Платонов Ю.П., Психология коллективной деятельности: Теоретико-методологический аспект. - Л.: Изд-во Лен. ун-та, 1990. — 181с.
35. Практикум по психологии менеджмента / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2001. - 365 с.
36. Психология и менеджмент: вчера, сегодня, завтра / Под ред. А. Ф. Шикуна, - М.: Воентехиниздат, 2002. - 239 с.
37. Самоукина Н. Сплоченная команда: когда это хорошо и когда это плохо? // Управление персоналом. - 2005. - №4.- С.51-54.
38. Сорока В.А. Нравится ли сотрудникам работать в вашей компании? // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №6. - С.90-96.
39. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и .доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 560 с.
40. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М.: Экономика, 1992. - 176 с.
41. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / под ред. Проф. Ю.А. Цыпкина. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-439 с.
42. Чикер В.А. Психологическая диагностика организации и персонала. — СПб.: Речь, 2003.-176с.
43. Шадрина В. В. Развитие интеллекта руководителя: социально - психологический анализ: (на прим. руководителей аппарата гос. службы) :
Автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук. - М., 1995. - 23 с.
44. Шаукенова 3. К. Направленность личности руководителя: диагностика и коррекция: (На прим. руководителей сред, звена гос. предприятия) : Автореф дис. на соиск. учен. степ. канд. психол. наук.. - СПб., 1995. - 16 с.
45. Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение, эволюция, совершенствование. - СПб.: Питер, 2002. - 335с.
46. Шеркшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом»). - М.: ЗАО «Бизнесс-школа «Интел-Синтез», 2000. - 368 с.
47. Шепель В.М. Управленческая психология. - М.: Экономика, 1984. – 208 с.
48. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру: Учебное пособие. - М.: ОАО Типография НОВОСТИ , 2000. - 201 с.
49. Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. — М.: Экономическая школа, 2004. - 560 с. Щербина А. В. Повышение эффективности деятельности руководителей в экстремальных управленческих ситуациях: Автореф. дис. на соиск. учен,
степ. канд. психол. наук. - М., 1997. - 16 с.
50. Эффективный менеджер: (адапт. пер. с англ.) Кн. 1: Управление собой / Под ред. Р. Томсон и Н. Уинди. - 1996. - 95 с.
Выдержка из работы Введение
Актуальность рассматриваемой проблемы связана с переходом от командно - административной системы к рыночной экономике, от тоталитарного режима к демократическому. Обеспечение соответствия индивидуальных качеств руководителя предприятия, его стиля деятельности ожиданиям трудового коллектива – одно из условий этого перехода и создания положительного морально – психологического климата. Роль морально – психологического климата в жизнедеятельности личности и коллектива трудно переоценить. Он является одним из наиболее существенных элементов в общей системе условий существования и благополучия человека, в первую очередь – морального, его работоспособности, производительности труда.
Обычно руководитель в коллективе – ключевая фигура. От того, как он ведёт себя с людьми, каким образом и во что вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчинённых зависит очень многое.
По этим причинам, а также потому, что персона лидера, руководителя всегда вызывает у людей повышенный интерес, учёные, прежде всего психологи и социологи уделяют этим вопросам особое внимание. Существуют многочисленные попытки сформулировать как функции руководителя в коллективе, так и присущие ему черты личности, наличие которых необходимо для успешного создания положительного морально – психологического климата.
Чаще всего выделяются:
a) Интеллект, который должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, а скорее со склонностью к решению сложных абстрактных проблем,
b) Инициативность, самостоятельность, находчивость,
c) Уверенность в себе, высокий уровень притязаний. К ним ещё добавляют так называемый «фактор геликоптера», т.е. способность подниматься над деталями и воспринимать ситуацию в целом, в связи с окружающей обстановкой.
Однако, другие исследователи выделяют другие черты. А, главное, оказалось, что наличие у человека тех или иных «важнейших» качеств лидера далеко не всегда превращает его в эффективного руководителя, способного активно влиять на создание морально – психологического климата.
Именно поэтому исследование психологических факторов эффективности работы руководителя и того, какое влияние оказывает тот или иной стиль на психологический климат коллектива, очень актуально для современных организаций.
Объектом исследования выступают особенности стиля руководства коллективом.
Предметом влияние стиля руководства на психологический климат коллектива.
Целью данной работы является описание и анализ влияния стиля руководства на социально-психологический климат коллектива.
Гипотеза: стиль руководства оказывает существенное влияние на формирование социально-психологического климата коллектива.
Для проверки выдвинутой гипотезы необходимо было решить следующие задачи:
1. Определить степень влияния стиля руководства на формирование социально-психологического климата в коллективе
2. Изучить уровень удовлетворенности сотрудников социально-психологическим климатом
3. Предложить рекомендации для оптимизации социально-психологического климата в коллективе
Методы исследования:
1) Психодиагностические. Для исследовании стиля руководства использовалась методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлева.
Для диагностики психологического климата коллектива использовалась анкета по изучению организационных условий, удовлетворенности трудом и профессиональным развитием, разработанная А. Майером.
2) Статистические
• Т-критерий Стьюдента
• Корреляционный анализ Пирсона
Новизна исследования. В современной отечественной социальной психологии деятельностный подход к анализу психологических феноменов группы наиболее полно представлен в построение концепций А. В. Петровского, Л.И. Уманского и А.И. Донцова о социально-психологичекой структуре группы. Однако вопрос влияния стиля руководства на формирование социально-психологического климата коллектива еще недостаточно разработан.
Практическая значимость изучения психологических факторов эффективности руководителя заключается в том, что результаты исследования могут использоваться в практической работе руководителей. Они позволят оперативно вносить изменения в работу служб персонала по стабилизации кадрового состава компаний, помогут преждевременно выявить назревающие конфликты и разрешить уже имеющиеся, а также определить мотивирующие и демотивирующие факторы, влияющие на отношение персонала к работе, к руководству и к компании в целом.

Глава I. Подходы к определению психологического климата
коллектива и стилей руководства.
1.1. Характеристика коллектива.
Коллектив — группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. Другими словами, можно сказать, что коллективом называют некую малую группу, достигшую высшей стадии развития. Возникает закономерный вопрос, какие стадии должна пройти малая группа в своем развитии, чтобы считаться полноценным коллективом?
Чтобы ответить на этот вопрос, нужно рассмотреть признаки, по которым отдельные люди могут считаться объединенными в группу. По определению, под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. [1, стр. 187]
В отечественной и зарубежной психологии даются самые различные характеристики малой группы. Так, например, американские психологи Д. Картрайт и А. Зандер утверждают, что группу составляет собрание индивидов, которые: часто взаимодействуют друг с другом; определяют себя, как члены одной группы; разделяют общие нормы, по поводу того, что их интересует; участвуют в единой системе разделения ролей; идентифицируют себя с одними и теми же объектами и идеалами; воспринимают группу как источник удовлетворения; находятся в кооперативной взаимозависимости и т.д. Французские социальные психологи Д. Анзье и Ж. Мартен считают, что малая группа характеризуется:
а) ограниченное число членов, такое, чтобы каждый из них был способен выработать индивидуализированное представление обо всех остальных и аналогичным образом быть воспринятым каждым из них;
б) совместное активное достижение относительно постоянной общей цели, которая оценивается как именно как цель группы и отвечает различным персональным интересам;
в) эмоциональные взаимоотношения между членами группы, возможность возникновения подгрупп на основе выраженной симпатии или антипатии;
г) сильная взаимозависимость образующих группу лиц, связанных чувством солидарности и морального единства даже вне совместных действий;
д) дифференциация ролей между членами группы;
е) выработка общих культурных норм и специфической групповой культуры.
Можно встретить и другие признаки малой группы у разных авторов, в зависимости от исследовательского подхода (Дж. Морено, Э. Мэйо, К. Левин, А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский, Л.И. Коломинский и др.), но в каждом из них можно выделить основные, которые называются всегда, а именно группа состоит из двух или более человек, объединенных единой целью, сходными интересами и потребностями в общении и совместной деятельности и находятся в непосредственном контакте друг с другом. Таким образом, можно сделать вывод, что основной принцип объединения людей в малую группу - единство цели; основное средство объединения -межличностное взаимодействие.
Возвращаясь к вопросу развития малой группы, можно отметить, что существует несколько направлений анализа данной проблемы. Прежде всего, идея развития группы была обозначена в психоаналитической концепции, толчок чему был дан работой 3. Фрейда «Групповая психология и анализ Эго». В рамках этой концепции возникла теория развития группы В. Беннинса и Г. Шеппарда. Она состоит в том, что в существовании группы тренинга выделяют две фазы, на каждой из которых группа решает определенный набор проблем для достижения своей основной цели. На первой решается вопрос о лидере, на второй — рассматриваются отношения между рядовыми членами. Идея развития группы получила более широкое обоснование в теории «социализации группы» Р. Морленда и Жд. Ливайна. Процесс группового развития рассматривается по аналогии с процессом социализации индивида. Каждая стадия в развитии группы характеризуется по отношению группы с каждым вновь поступающим в нее членом.