Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Технология подбора персонала. Сбор предварительных сведений при отборе персонала. Основные этапы профессионально-психологического отбора.

Автор Ольга
Вуз (город) МЭИ (г.Москва)
Количество страниц 34
Год сдачи 2007
Стоимость (руб.) 1500
Содержание Введение 3
1 Необходимость профессионально-психологического отбора 6
2 Сбор предварительных сведений при отборе персонала 9
2.1 Отбор персонала, предварительные сведения 9
2.2 Анализ содержания и требования работы 10
2.3 Источники найма персонала 12
3 Основные этапы профессионально-психологического отбора 16
3.1 Первый этап 18
3.2 Второй этап 22
3.3 Третий этап 28
Заключение 31
Список литературы 33
Список литературы Список литературы
1. Беляев М.К. Управление персоналом на предприятии: Учебное пособие. – Волгоград: ВолгГАСА, 1999.
2. Гурова Л.С. Психологические аспекты отбора персонала. / Обучение персонала. Деловой журнал, 2004, №6.
3. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж, 1998.
4. Зазыкин В.Г., Чернышев А.П. Менеджер: психологические секреты профессии. М., 1992.
5. Иванова, С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / С. В. Иванова. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2004.
6. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2005. – 584 с.
7. Карташова, Л. В. Поведение в организации: учебник для вузов / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т. О. Соломанидина. - М. : Инфра-М, 1999. - 219 с
8. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРА-М, 2003.
9. Кляйнманн М. Современные технологии оценки персонала : пер. с нем. / М. Кляйнманн. - Харьков : Гуманитарный Центр, 2004. – 125 с.
10. Кочеткова, А. И. Психологические основы современного управления персоналом: учебное пособие / А.И. Кочеткова ; Фин. акад. при Правительстве РФ. - М. : Зерцало, 1999. - 384 с.
11. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора персонала. Интел-синтез, 2000. – 400 с.
12. Маковий М. Психологические тестирование в отборе персонала: за и против. / Обучение персонала. Деловой журнал. 2001, №3.
13. Морозова И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. М.: Феникс, 2005. – 192 с.
14. Никифоров Г.С. Психология менеджмента: Учебник для вузов. Питер, 2004. – 640 с.
15. Резник С.Д., Управление персоналом / С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев и др. Москва: Инфра М, 2002 – 212 с.
16. Спивак, В. А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия: Учебное пособие. СПб. : Изд-во СПБУЭФ, 1995. - 159 с.
17. Управление человеческими ресурсами: энциклопедия: Пер. с англ. / Под ред. М.Пула, М.Уорнера. - СПб. : Питер, 2002. - 1198 с.
18. Хомутов В.П., Ерёмина Т.И. Профессионально-психологический отбор на предпринимательско-менеджерские профессии. — Саратов: Изд-во Поволж. межрегион. учеб. центра, 2000. — 36 с.
19. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учебник. М.: Дрофа, 2004.
20. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2000. – 368 с.
21. Шо, Р. Б. Ключи к доверию в организации: результативность. Порядочность. Проявление заботы: Пер. с англ. / Р. Б. Шо. - М. : Дело, 2000. - 271 с.
22. Экспериментально-психологические методы отбора и оценки персонала. / Обучение персонала. Деловой журнал, 2007, №4.
23. Этнопсихологические проблемы вчера и сегодня: хрестоматия / Сост. К. В. Сельченок. - Минск : Харвест, 2004. - 495 с.
Выдержка из работы Введение
В нынешних условиях социоструктурной трансформации общества и бурного развития рыночных отношений значение человеческого фактора резко возросло.
Прошло время гарантированной занятости специалистов, когда устроиться на работу можно было по разнарядке и по направлениям. В настоящее время конкуренция на рынке труда значительно увеличилась. Это обусловлено прошедшими массовыми сокращениями на многих предприятиях, когда высвободилось большое количество квалифицированных специалистов, а число вакантных мест значительно уменьшилось. В таких условиях работодатели получили возможность выбора работников из большого числа претендентов. Как они используют эту возможность – показывает практика. Наблюдается немало случаев подбора персонала для предприятий по знакомству или по личным симпатиям и пристрастиям. Таким образом, работу получают не наиболее подготовленные и умелые специалисты, а те, кто понравился сотрудникам отделов кадров, или же те, кто имеет необходимые личные связи. Так, вместо объективного подхода господствует субъективизм. Однако в интересах дела предпочтение при трудоустройстве должны иметь специалисты, обладающие более высоким уровнем развития профессионально важных качеств и свойств, то есть профессионально компетентные. Для этого субъективные критерии отбора необходимо заменить объективными, что возможно только в рамках грамотно организованного профессионально-психологического отбора .
Таким образом, тема данной курсовой работы в настоящее время является актуальной.
Профессионально-психологический отбор актуален и для работников службы занятости, так как одной из задач профконсультантов является направление безработных на обучение или переобучение в целях их дальнейшего трудоустройства.
Однако применяемая в настоящее время в службе занятости система профотбора далека от совершенства. Можно наблюдать следующую картину. Безработные, желающие обучиться новой профессии, имеют возможность пройти обучение (или переподготовку) в учебных центрах службы занятости. При этом по сложившейся практике на такое обучение (переобучение) направляются чаще всего только на основании желания, без предварительной оценки профессиональных способностей к тому или иному виду деятельности. Вместе с тем далеко не все из них могут стать хорошими специалистами в новой для себя области, ведь для этого у человека должны быть соответствующие профессиональные качества и способности. Не учитывается и то, что обучение (зачастую достаточно дорогое) целесообразно проводить лишь при наличии качеств. В связи с этим возникает проблема профессионально-психологического отбора претендентов на обучение или переобучение по направлениям службы занятости.
Следует отметить, что более актуальным в настоящее время становится профессионально-психологический отбор на конкретные профессии, предъявляющие повышенные требования к профессиональным способностям и требующие углубленной подготовки. И если раньше основное внимание уделялось операторским видам деятельности, то сегодня, в связи с заметным увеличением сферы применения профессий типа «человек – человек» на рынке труда, наибольший интерес представляют те виды деятельности, которые предполагают наличие организаторских и лидерских способностей навыков делового риска, умения мотивировать себя и других, компетентности в принятии решений.
ОБЪЕКТОМ курсовой работы является управление персоналом предприятия. ПРЕДМЕТ работы: методы (социальные технологии) подбора персонала.
Основная гипотеза работы: применение технологии подбора персонала на основе комплексной оценки основных параметров личности, позволяющей делать прогноз поведения сотрудников в организации, позволит повысить эффективность работы предприятия за счет снижения затрат на качественный подбор персонала и снижение текучести персонала.
Цель исследования - определение современных наиболее эффективных подходов и методов в управлении персоналом предприятия, разработка методологических основ и конкретных методик оценки персонала при подборе персонала.
Задачи исследования:
1) теоретический анализ литературы с целью выявления основных концептуальных моделей и исследовательских проблем;
2) исследование и разработка методологических основ управления персоналом предприятия на основе современных подходов и методов управления персоналом в части подбора персонала;
3) разработка системных моделей для анализа управления персоналом на предприятии;
4) разработка новых методик, позволяющих на практике применить полученные результаты;
5) разработка технологии реализации новых подходов при подборе персонала на предприятии.
Созданы методологические основы описания процесса комплексного подхода к подбору персонала с учетом прогноза профессиональных и личностных качеств соискателей и совместимости с социально-психологическим климатом организации.



1 Необходимость профессионально-психологического отбора
Исходный этап в процессе управления персоналом — набор и отбор кадров. Оттого, как проведен набор и какие люди отобраны для работы в вашей организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечественной и зарубежной практике. Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. В основе соответствующего документа лежат определенные соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в контроле деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения .
В процессе становления профессионала выделяют три этапа, присущих практическому освоению любой профессии.
Первый этап связан с отбором из числа кандидатов людей, имеющих необходимые для освоения будущей профессии индивидуально-психологические или психофизиологические качества.
Второй этап – это обучение, так же построенное на учете индивидуально-психологических особенностей обучаемых.
И третий этап – доведение профессиональных навыков и умений до совершенства путем упражнений и практики.
Очень значим первый этап – профессионально-психологический отбор, когда происходит оценка пригодности человека к конкретной профессии. При его проведении используется принцип комплексности, то есть предусматривается оценка пригодности претендентов по совокупности показателей. Учитываются такие факторы, как возраст, состояние здоровья, уровень подготовленности, наличие необходимых знаний, умений, навыков, набор необходимых профессиональных способностей, а также желание работать по данной профессии.
Итоговый результат проведенного профотбора – это отнесение претендента к одной из четырех групп:
• безусловно пригодных лиц (имеющие некоторый опыт работы в выбранной сфере),
• пригодных лиц (лица, которые будут успешно работать по выбранной специальности или успешно обучаться ей при существующих обстоятельствах, без дополнительных действий (мероприятий),
• условно пригодных лиц (нуждающиеся в определенном режиме труда или определенной структуре обучения) и непригодных лиц (лица, работа которых в рамках конкретной профессии или обучение данной профессии будут малопродуктивными).
Предпочтение при отборе получают представители первой и второй групп, наиболее способные к данной профессии. Таким образом, правильно проведенный профотбор обеспечивает направление на обучение именно тех людей, профессиональные способности которых соответствуют требованиям данной деятельности, что значительно снижает материальные затраты на обучение.
Системный подход к процессу подбора персонала может быть реализован и при рассмотрении компонентов обеспечения этого процесса.
Целесообразно представить состав и содержание видов обеспечения процесса подбора и найма персонала с позиции системного взаимодействия работодателя и наемного работника.
Со стороны работодателя элементы обеспечения подбора персонала выглядят следующим образом:
- научно-методическое обеспечение: включает разработку оригинальных или использование имеющихся современных научных методологий методов осуществления процесса подбора персонала, исследование передового отечественного и зарубежного опыта в проведении подбора персонала, выбор инструментария для проверки профессиональных и личностных качеств, проведение исследований рынков труда, коллектива, в котором предстоит работать новичку, и учет особенностей группового взаимодействия; осуществление анализа содержания и условий труда на рабочем месте, разработку профессио- и психограммы, должностной инструкции, проекта контракта; анализ закрепляемости и успешности новичков и корректировка требований, методологии, инструментария;
- финансовое обеспечение: включает обоснование, планирование и получение финансовых средств на проведение работ по подбору; составление сметы затрат и контроль за ее исполнением;
- материально-техническое обеспечение: наличие средств организационной техники, получения и обработки информации о людях при проведении привлечения и отбора претендентов ;