ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Диагностика при подборе кадров | |
| Автор | ошибка |
| Вуз (город) | не указан |
| Количество страниц | 36 |
| Год сдачи | 2008 |
| Стоимость (руб.) | 1500 |
| Содержание | Содержание
Введение ……………………………………………………………………… 4 Глава 1. Тестирование при подборе кадров 1.1. Особенности проведения отбора кадров ………………………………….. 6 1.2. Основные виды используемых тестов при отборе кадров ………………. 16 Глава 2. Экспериментальное исследование претендентов при отборе кадров 2.1. Программа исследования …………………………………………………. 20 2.2. Методика исследования …………………………………………………… 21 2.3. Результаты исследования …………………………………………………..23 2.4. Обсуждение результатов …………………………………………………. 26 Заключение ……………………………………………………………………. 35 Список использованных источников ………………………………………… 37 Введение Актуальность работы. Значение качественного подбора кадров для повышения эффективности работы компании в последние годы сильно возросло. В специализированных журналах все чаще появляются статьи по основам HR и о том, как за счет грамотного подбора людей можно значительно увеличить прибыли и ускорить развитие фирмы. Прием нового сотрудника – не только шанс улучшить работу, но и риск того, что в случае неудачного выбора человека может произойти сбой в общей работе, брак или даже авария. Вопрос выбора и предпочтения одного кандидата другому не прост. С практикой устанавливаются особые процедуры и стратегии отбора, которые должны максимально приблизить решение к идеальному. Кандидаты на вакантное место проходят отбор, который, как правило, состоит из 3 этапов: анкетирование; собеседование; тестирование. Не приходится сомневаться в необходимости первых двух этапов. Трудно подобрать пример, когда человека принимают на работу без собеседования и записи анкетных данных. Однако вопрос, применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу, обсуждается давно и решение его по-прежнему зависит от личного выбора руководителя. Даже среди специалистов в сфере кадрового менеджмента споры о целесообразности применения психологического тестирования ведутся постоянно. Мнения специалистов колеблются от прямой зависимости выбора кандидата по результатам тестирования до неприемлемости использования тестов при процедуре отбора. Противники проведения тестирования утверждают, что оно нарушает права работника, а его результаты дают неточное или даже ошибочное представление о человеке. Сторонники же говорят о том, что на основании результатов тестов можно получить валидные (обоснованные) и надежные результаты. Психологическое тестирование применяется для определения когнитивных способностей человека: уровня его интеллекта, способности принимать ответственные решения в сложных ситуациях и т.д., но и личностные тесты становятся все более востребованными. Личностные качества человека особенно важны в случае, если в компании создаются проектные междисциплинарные команды. В условиях, когда люди, работающие в одной команде, являются узкими специалистами в различных областях и часто не знают значения и половины терминов, которые используют их коллеги, роль человеческого фактора резко возрастает. Именно от личных качеств сотрудников зависит, насколько хорошо они сработаются и насколько эффективной будет их деятельность. Цель исследования: выявить и описать профессиональные и личностные качества, способствующие эффективной работе в качестве менеджера по персоналу. Объект исследования – профессиональные и личностные качества менеджеров по персоналу. Предмет исследования – профессиональные и личностные качества менеджеров по персоналу, находящиеся во взаимосвязи с эффективной профессиональной деятельностью. Гипотеза исследования: Основными качествами активности личности менеджеров по персоналу являются: высокий уровень развития интеллекта; открытость к общению; доброжелательность; конгруэнтность; самостоятельность; направленность на экстраверсию. Задачи исследования: 1. Проанализировать исследования профессиональных и личностных особенностей эффективного менеджера по персоналу в отечественной и зарубежной психологии. 2. Изучить особенности деятельности менеджера по персоналу телефонного консультанта. 3. На основе теоретического анализа существующих исследований в области телефонного консультирования построить гипотетическую модель личности эффективного менеджера по персоналу. 4. Провести анализ результатов, полученных в процессе исследования профессиональных и личностных качеств менеджеров по персоналу. Глава 1. Тестирование при подборе кадров 1.1. Особенности проведения отбора кадров Для того чтобы нанять соответствующих работников руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы. Эти знания получают по¬средством анализа содержания работы. Именно анализ содержания работы создает надежное основание для принятия решений о найме, отборе, назначении зарплаты и т. д. Существуют несколько методов анализа содержании работы [2, с. 90]: — наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий; — сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником; — работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет вопросник. На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений. Полученная информация о содержании работы на каждой конкретной должности и по каждой специальности используется так же для разработки профессиограммы. Информация о профессии обобщается в профессиограмме, в которой указываются особенности данной профессиональной деятельности, основные действия, операции, их последовательность, необходимая специальная подготовка, требующиеся знания и умения, режим труда и отдыха, санитарно-гигиенические условия, характерные психо-физиологические состояния (монотонность, утомление, эмоциональная напряженность), объем и характер перерабатываемой информации, физическая и интеллектуальная (тяжесть труда, используемое оборудование, алгоритмы и психологическая структура выполняемых человеком действий. Затем оценивают степень значимости различных психологических свойств и качеств личности для эффективного выполнения данной деятельности. К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах, обращение к агентствам по трудоустройству и т. п. Многие организации предпочитают проводить набор, в основном, внутри своей организа¬ции, так как продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Зарубежные и отечественные специалисты по менедж¬менту считают, что большинство издержек в социально-экономической сфере России связано с отсутствием научно-обоснованной системы подбора кадров. Проанализи¬руем социологический портрет работника отдела кадров, двое из пяти имеют среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями-машинистками. Примерно каждый третий-четвертый имеет среднее специальное образование: техник-строитель, техник-механик, товаровед, воспитатель детского сада, и т. д. Среди работников с высшим образованием — их, кстати, совсем не¬мого — учителя физики, химии, математики, есть юристы, культпросветработники. В кадровые службы России попадают совершенно случайные работники без специального образования. А за рубежом на первые роли предпочитают выдвигать директоров по кадрам, т. е. тех, кто профессионально может работать с людьми. За рубежом для кадровых служб выделяют лучшие помещения — отдел кадров — это визитная карточка предприятия [2, с. 93]. В американских фирмах затрачивают до 10 000 долларов на подбор менеджеров среднего звена. Деньги эти идут на сбор информации о кандидатах со всех мест предыдущей работы, на проведение тестов, собеседований со специалистами запрашиваются характеристики из высшего учебного заведения и средней школы. Характеристики с места работы получают своеобразно. На предыдущие места работы выезжает представитель кадров фирмы, который предполагает взять на работу данного соискателя. Путем случайного отбора выбирает респондентов-работников знающих либо знавших данного человека — это могут быть подчиненные, коллеги по работе, вышестоящие менеджеры. После опроса 20—25 человек представителем кадров заинтересованной фирмы готовится характеристика. Практика показала, что при такой системе ошибок не более 5%. Научный подход к подбору кадров предполагает пре¬жде всего разработку требований к той или иной деятельности. При появлении претендента можно сравнить данные обоснованной характеристики с требованиями к должности и сделать выводы. Отбор кадров — на этом этапе руководство отбирает из наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация уровень профессиональных навыков, опыт предшествую щей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Используются методы — профотбор собеседования; испытания. Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров [15, с. 20]. Но исследования выявили ряд факторов, которые снижают эффективность собеседования как инструмента отбора кадров, например, принимается субъективное решение о кандидате на основе сравнения его с лицом, с которым проводилось собеседование перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел плохо, то последующий кандидат будет выглядеть на этом фоне уже хорошо, или более положительно оценивают тех кандидатов, внешний вид и манеры которых напоминают собственные качества проводящего собеседование. Более объективное решение о выборе наиболее подходящего кандидата принимается в результате профотбора. Профотбор — это система мероприятий, позволяющих принимать людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности. В процессе профотбора выделяют сколько этапов. На первом этапе важное значение принадлежит разработке и составлению психограмм, т. е. описанию психологических характеристик, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей. В психограмму входят те же требования, предъявляемые профессиональной деятельностью к психическим процессам (восприятию, памяти, воображению, мышлению), психическим состояниям (усталости, апатии, стрессу, депрессии), вниманию как состоянию сознания, эмоциональным и волевым характеристикам. При подборе кадров целесообразно ориентироваться не на отдельные, парциальные характеристики психики, а на черты личности как целостные образования, ее системные свойства. Нередко руководители считают только свои личностные особенности в наибольшей мере соответствующими содержанию работы и ситуации. Соответственно, подбор они осуществляют с ориентации на свои методы работы и личностные свойства. Уже в этом подходе может быть заложена причина систематических промахов, недостатков в подборе и расстановке кадров. Как правило, результативнее осуществляют подбор кадров лица, обладающие способностью самокритично оценивать свои методы работы и личностные качества. В этом случае важнейшим принципом решения кадровых вопросов становится принцип компенсации. Реализуя его можно создать стройный ансамбль управления из лиц, обладающих различными достоинствами. В целом такой ансамбль в большей мере соответствует решаемым профессиональным задачам, чем один, пусть даже универсально одаренный человек [17, с. 198]. |
| Список литературы | 1. Абрамова Г.С. Практическая психология. - Екатеринбург: «Деловая книга», 1998. - 368 с.
2. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания. – М., 1977. – 380 с. 3. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М., 2007. – 308 с. 4. Вахнянская И. Теории личности и личностного роста в современной психологии. – Ижевск, 1998 г., 320 с. 5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадро¬вой работе. — М.: Юристъ, 2001. — 496 с. 6. Елисеев О.П. Практикум по психологии личности. – СПб.: Питер, 2000 – 560 с. 7. Карпенко Л.А. Психология. Словарь / Под общ.ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с. 8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М., 2000. – 312 с. 9. Миронова Т.Л. Самосознание профессионала. – Улан-Удэ, 1999.– 200 с. 10. Овчарова Р.В. Справочная книга школьного психолога. – М.: Просвещение, 1993, с.8-11. 11. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. - Мн.: Амалфея, 2000. - 256 с. 12. Практическая психодиагностика. Методики и тесты/Ред-сост. Д.Я.Райгородский. – Самара: «Бахрах», 1998. - 672 с. 13. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.С. Снеткова. СПб., Речь, 2001 14. Психология менеджмента / под ред. Г.С. Никифорова. СПб.: изд-во СПб ун-та, 2000 15. Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития. Хрестоматия / Под ред. А.Б. Леоновой и О.Н. Чернышевой. М., Радикс, 1995. 16. Психология управления. Хрестоматия.- Самара: Бахрах-М, 2006.- 768 с. 17. Саакян А.К. Управление персоналом в организации. – СПб: Питер, 2002. – 176 с. 18. Самыгин С.И. Менеджмент персонала. – Ростов н/д: изд-во «Феникс», 1997. – 480 с. 19. Управление персоналом организации: Учебник /под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с. 20. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с. 21. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 512 с. 22. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. – СПб.: Питер Пресс,1997.–608 с. |
| Выдержка из работы | При отборе претендентов, особенно на руководящие должности, внимание должно уделяться также оценке качеств и черт характера, присущих работнику как лично¬сти. Какие именно качества определяют эффективность и результативность работы менеджера, какие из этих ка¬честв являются врожденными, насколько они универсаль¬ны и каковы специфические требования, предъявляемые к конкретной управленческой должности.
Психологические исследования личностных характе¬ристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой практике тестирования как наиболее формализованного метода проверки кандидатов. При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов [17, с. 192]: • тесты на квалификационные знания и навыки (ква¬лификационные тесты). Оценивают уровень професси¬ональных знаний и навыков, например, секретаря-ре¬ферента, бухгалтера и др. Многие организации разра¬батывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические особенности данной организации и должности; • тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей. Содержат словесные, чис¬ловые и пространственные задания; тесты на наличие и степень проявления опреде¬ленных личностных качеств. Наиболее распрос¬траненными и популярными тестами для многомер¬ного исследования личности являются опросники 16 PF и MMPI, которые реализуют два различных под¬хода к систематизации данных о личности. Тест 16 PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire) разра¬ботан сотрудниками Иллинойского университета под руководством Р.Б. Кэттелла. Данный подход на¬правлен на выделение черт личности и пред¬ставляет собой группировку признаков, тест из¬меряет 16 факторов личности первого порядка в «Q» данных. Тест MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventor) Миннесотский многофазовый перечень разработан под руководством С.Хатуэя и Дж.Маккинли. Данный подход ориентирован на выделение типов личности и представляет собой группировку испытуемых (на основе клинических представлений о типах психопатий). В настоящее время тестирование становится все бо¬лее популярным. Тест может применяться с двоякой целью: • для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех, и • отсева претендентов (в отношении которых анализ признаков позволяет заранее сделать вы¬вод о несоответствии требованиям должности или профессии). В большинстве случаев тесты являются более на¬дежными и достоверными в предсказании негативных результатов. В современной практике они использу¬ются как инструмент первоначального отсева и ог¬раничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формаль¬ных методов. Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован преимущественно на прошлое, то достаточно при¬близителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, кото¬рые считаются достаточно надежным способом проверки претен¬дентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых. С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполне¬ния работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склон¬ности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, ско¬рость мышления, память, темперамент, деловые качества и навыки, способность к управлению людьми, коммуникабельность, быстроту реакции, лидерские задатки, честность. Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий, а также искусственно имитировать обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом, и проч. Различают следующие виды тестов [16, с. 74]: • Тесты на физические способности используются для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает и реальную обстановку потенциальной работы. Другим вариантом проверки физических возможностей является соответствующим образом составленный вопросник, учитывающий требования рабочею места. • Тесты на умственные способности (общие и специальные) позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и проч. • Имитационные тесты моделируют реальные условия работы. • Но наибольшим доверием пользуются комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний. Все тесты должны быть валидными, т.е. соответствовать своему назначению, и надежными, обеспечивающими сходные результаты при повторном тестировании. Как уже отмечалось, тестирование целесообразно проводить не¬сколько раз и в разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку в разные дни они могут быть неодинаковыми; при этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на работающих. Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для отбора специалистов неуправленческих профессий. Преимущество тестирования заключается в оценке состояния кандидата в данный момент, а основной недостаток связан с высоки¬ми издержками. Кроме того, тесты слабо выявляют позитивные ка¬чества людей по сравнению с негативными. Как показывают иссле¬дования, надежность общих тестов, применяемых в случаях, подоб¬ных описанному, составляет менее 50%. Помимо тестирования в качестве инструмента отбора персонала в западных фирмах популярны графические (экспертиза почерка) и метрологические методы. Они рискованны, ненадежны и поэтому имеют вспомогательный характер. Необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов. Наиболее подходящие кандидаты, столкнувшись с неприемлемыми для них методами, могут обидеться и «хлопнуть дверью», поскольку по про¬цедуре отбора судят об организации в целом. Так, поведение интервьюеров часто является решающим фактором согласия или несогла¬сия принять работу. Глава 2. Экспериментальное исследование претендентов при отборе кадров. 2.1. Программа исследования Цель исследования: выявить и описать профессиональные и личностные качества, способствующие эффективной работе в качестве менеджера по персоналу. Объект исследования – профессиональные и личностные качества менеджеров по персоналу. Предмет исследования – профессиональные и личностные качества менеджеров по персоналу, находящиеся во взаимосвязи с эффективной профессиональной деятельностью. Гипотеза исследования: Основными качествами активности личности менеджеров по персоналу являются: высокий уровень развития интеллекта; открытость к общению; доброжелательность; конгруэнтность; самостоятельность; направленность на экстраверсию. Чем выше уровень выраженности данных качеств, тем эффективнее менеджер по персоналу. Задачи исследования: 1. Проанализировать исследования профессиональных и личностных особенностей эффективного менеджера по персоналу в отечественной и зарубежной психологии. 2. Изучить особенности деятельности менеджера по персоналу телефонного консультанта. 3. На основе теоретического анализа существующих исследований в области телефонного консультирования построить гипотетическую модель личности эффективного менеджера по персоналу. 4. Провести анализ результатов, полученных в процессе исследования профессиональных и личностных качеств менеджеров по персоналу. Испытуемые. Исследование проводилось среди соискателей на вакансию менеджер по персоналу Москвы и Московской области (гг.Ивантеевка, Химки, Щелково). Испытуемые (10 человек: 9 женщин и 1 мужчина) – соискатели на вакансию менеджера по персоналу. Анкетные данные по выборке № испыт Возраст Пол Образование Стаж работы 1 38 ж Высшее психологическое 7 лет 2 34 ж Высшее психологическое 5.5 лет 3 42 ж Высшее психологическое 5 лет 4 28 ж Высшее психологическое 5 лет 5 40 ж Высшее психологическое 5 лет 6 46 ж Высшее психологическое 4 года 7 46 ж Высшее медицинское 4,2 года 8 36 ж Высшее психологическое 3 года 9 48 ж среднее спец. техническое 3 года 10 23 м высшее психологическое 5 лет. |