ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Виды и причины конфликтов в межличностном взаимодействии | |
| Автор | ошибка |
| Вуз (город) | МГУПИ |
| Количество страниц | 17 |
| Год сдачи | 2008 |
| Стоимость (руб.) | 500 |
| Содержание | ОГЛАВЛЕНИЕ
Стр. Введение …………………………...……………………………… 3 Глава 1. Виды и причины конфликтов в межличностном взаимодействии…………………………………………. 4 Глава 2. Мотивационный подход……………………………….. 5 Глава 3. Деятельностный подход……………………………... 11 Глава 4. Организационный подход…………………………….. 13 Выводы……………………………………………………………. 15 Заключение ……………………………………………… ………. 16 Библиография...…………………………………………… …….. 17 Ведение Актуальность темы. Конфликты в межличностных отношениях имеют столь же давнюю историю, как и само человечество. Одни авторы считают, что межлично¬стные конфликты представляют собой непродуктивное проявление меж¬личностных отношений, а потому нежелательны, другие —склоняются к противоположному мнению. Конфликты как психологический феномен привлекали и привлекают исследователей в первую очередь как проблема межличностных, внутри- и межгрупповых отношений. Человек живет среди людей и реализует свои цели, устремления, потребности, желания прежде всего во взаимодействии с другими людьми. Межличностные отношения являются полем постоянного столкновения и согласования интересов, ареной самоутверждения, поэтому межлично¬стные конфликты — одна из типичных форм взаимоотношений людей. Именно в межличностном взаимодействии чаще всего возникают конфликтные ситуации, сопровождающиеся отчуждением, напряжением, дискомфортом, нередко переходящие в длительную, затяжную "войну" в отношениях. Цель исследования: раскрыть психологическую сущность межличностных конфликтов. Задачи исследования: - изучить подходы к проблеме межличностных конфликтов; - определить особенности межличностных конфликтов. Глава 1. Виды и причины конфликтов в межличностном взаимодействии. Причин межличностных конфликтов множество. Причины межличностных конфликтов классифицируют так же, как и конфликты, по не¬скольким основаниям. Так, Н. Гришина выделяет следующие причины конфликтов : • связанные с содержанием межличностного взаимодействия; • связанные с особенностями межличностных отношений; • связанные с личностными особенностями участников конфликта. Представляется достаточно полной приведенная классифика¬ция причин межличностных конфликтов : - по ограниченности ресурсов; - различным аспектам взаимозависимости; - различиям в целях; - различиям в представлениях и ценностях; - различиям в манере поведения и жизненном опыте; - неудовлетворительности коммуникации; - личностным особенностям участников столкновений. Обобщенная классификация межличностных конфликтов, включающая различные основания классификаций и виды конфликтов, представлена в табл. 1. Межличностный конфликт можно охарактеризовать исходя из пред¬мета спора, столкновения; состава участников; места, где он происходит; методов его улаживания . Таблица 1. Классификация межличностных конфликтов По Направлен-ности По мотивам По последствиям По полезным представлениям конфликтующих По эмоцио- нальной силе воздей- ствия на конфликтующих По объему (масштабу) воздействия По длительности течения По форме проявления По источнику возникно-вения Обществен-ные или идеологические Положительно направ-ленные; реальные или иллюзорные Положите-льные Внутриролевые Сильные (затрагивающие социальный статус, честь, престиж, достоинство личности) Широкие (затрагивающие интересы больших групп людей) Кратковре- менные Внутренние Объектив-ные Профес-сиональные Отрицательно направлен-ные; реальные или иллюзорные Отрицательные Межроле-вые Слабые (не затрагивающие честь, достоинство личности и т. п.) Локальные (не выходящие за сферу интересов конфликтующих) Затяжные Внешние Субъективные Бытовые Разовые Повторяю- щиеся Организованные Неоргани зованные Преднамеренные Спонтанные Психологическое изучение особенностей причин, видов и методов регуляции конфликтов в межличностных отношениях базируется на следующих основных подходах: • мотивационном; • деятельностном; • организационном. 4.2. Мотивационный подход Доминирующим в изучении межличностных конфликтов является мотивационный подход. Его основоположниками являются М. Дойч, Л.Козер, Г. Зиммель, К. Ледерер, Дж. Бертон, К. Митчелл, Н. Таузард, Н.Тимашев, К. Райт и др. В соответствии с этим подходом межличностный конфликт — это форма конфронтации, или антагонистических взаимосвязей, соци¬альных сущностей, т. е. противоборство несовместимых индивидуаль¬ных намерений, целей, мотивов, интересов, направляющих поведение конфликтующих сторон. При мотивационном подходе к изучению межличностных конфлик¬тов широко применяют понятие "конкуренции". А. Ершов выделяет сле¬дующие дифференцирующие признаки конкуренции и конфликта . • Конкуренция — это стремление к недостающим объектам, а кон¬фликт — желание нанести вред или уничтожить оппонента. • Конкуренция регулируется общепризнанными нормами и ценно¬стями, а конфликт нерегулируем. • Конкуренты обычно действуют параллельно, а конфликтующие стороны противодействуют друг другу. • Конфликт — это "некрасивая конкуренция". • Приз (общая ценность) — еще один существенный признак, отличающий конкуренцию от конфликта в мотивационном подходе. Предполагается наличие личности или группы (третьего лица), оценивающего результаты усилий конкурирующих. Ситуация чре¬вата конфликтами, когда два и более лиц стремятся к цели — объекту, который может быть достигнут лишь одним из них. • Конкуренция предполагает наличие разногласий, разности целей, ценностей, понимания, отношений, методов решения задач, типов поведения участников взаимодействия, усилия которых направле¬ны на достижение этих целей, результата деятельности в рамках социально регламентированных норм. |
| Список литературы | 1. Андреев В. И. Конфликтология. Искусство спора, ведения переговоров, решения конфликтов. – М., 1995.
2. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ, 1999 – С. 29; 31-34. 3. Брег В. Карьера – суперигра. – М., 1998. 4. Гришина Я. В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2000. 5. Доценко Е. Л. Психология манипуляции. // Вопросы психол. – 1996 - № 5 – С. 24-46. 6. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. — СПб.: Лань, 1999 - Гл. 5. 7. Козырев Г. И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос, 1999 - С. 144 - 146. 8. Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха. // Сост. Кашапов Р. Р. – Екатеринбург, ЕГУ, 1996 – 247 с. 9. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: "Дело", 1992 – 704 с. 10. Панасюк А. Ю. А что у него в подсознании? Двенадцать уроков по психотехнологии проникновения в подсознание собеседника. – М.: "Дело", 2002 – 272 с. 11. Психология профессиональной деятельности. // Н. Самоукина – СПб.: Питер, 2003 – 224 с. 12. Скотт Д. Конфликты и пути их преодоления. – К.: Внешторгиздат, 1991 – 191 с. 13. Трейси Д. Менеджмент с позиции здравого смысла, или Как побороть в себе управленческий психоз и найти простой ключ к успеху. – М.: "Автор", 1993. |
| Выдержка из работы | 4.3. Деятельностный подход
Деятельностный подход к исследованию межличностных конфлик¬тов позволяет проанализировать уровень эффективности совместной деятельности индивидов. Приложение принципа деятельности к исследованию социальных групп весьма плодотворно сказалось на построении ряда теорий групповой активности: стратометрической концепции групповой активности А.Петровского; модели групповых процессов, получившей дальнейшее развитие в системно-деятельностном анализе поведения личности в группе; программно-ролевом подходе к исследо¬ванию научного коллектива; модели социально-перцептивных процессов в совместной деятельности и др. Влияние некоторых идей деятельностного подхода нашло отражение в трактовке и эмпирическом изучении межличностных конфликтов в исследованиях А. Аллахвердяна, Ф. Бородкина, М. Иванова, Г. Ложкина, Л. Петровской, Н. Повякель, Г. Полозовой, Б. Хасана и др. В качестве та¬кого "катализатора" выделяется осознание хотя бы одним из участников возникшей ситуации как конфликтной, т. е. такой, которая ощущается участниками конфликта как препятствующая достижению преследуемых и желаемых ими целей. В рамках рассматриваемого подхода определяются "ограничения" в выделении подлинных детерминант и динамике развития межличност¬ной и внутригрупповой конфликтности. 1. Ограничение, предопределенное постулированием в качестве единственной объективной основы межличностного конфликта столкновения сугубо индивидуальных целей и потребностей. 2. Ограничение, связанное с первым и заключающееся в определении межличностного конфликта как "диссонансного" состояния диадической взаимосвязи абстрагированных от целостного социального контекста субъектов. При этом важны такие моменты: • структура взаимодействия индивидов в этих системах не может быть изолирована от общего контекста деятельности, а значит, ин¬терпретирована вне совокупности обусловливающих ее конкрет¬но заданных социальных детерминант; • без утраты единства структура не разлагается на совокупность взаимосвязей и, стало быть, не формируется посред¬ством их простого сложения; • призванная служить реализации некоторой общей цели, структу¬ра взаимодействия не может быть основана на сугубо конкурент¬ных началах — даже если взаимодействие в ходе совместной деятельности не является кооперативным (когда успех действия одного члена группы — необходимое условие выполнения дей¬ствия любым другим), конкурентные, т. е. конфликтостимулирующие тенденции присутствуют здесь лишь как отдельные проявле¬ния общей структуры взаимодействия. Внутренний механизм возникновения межличностных противоречий связывается с понятием "функционально-ролевая структу¬ра группы", наличие которой обусловлено функциональной дифферен¬циацией совместной деятельности. Состояние и динамика функционально-ролевой дифферен¬циации — степень ее полноты, адекватность персонификации ролей воз¬можностям и способу действий их исполнителей, мера расхождения с требованиями ситуации —закономерно редуцируют некоторую напряженность и конфликтность межличностных связей в коллективе. Выделив два вида конфликтов — предметно-деловые и личностно-прагматические, можно констатировать, что в группах более высокого уровня развития личностно-прагматические интересы реже выступают причиной межличностных конфликтов. 4.4. Организационный подход Организационный подход широко применяется при анализе кон¬фликтов прежде всего в сфере управленческих отношений. Модели организационного конфликта были предложены Н. Гриши¬ной, А.Ершовым, С. Катаевым, Л. Понди, Р. Блэйком, Д. Муоном и др. Ряд моделей организационного конфликта, пользующихся довольно широкой известностью среди специалистов в области психологии управления, предложил в свое время Л. Понди . Разработанные им теоретические конструкты ("конфликты переговоров", "бюрократический конфликт", "системный конфликт") приложимы к описанию конфликтов, отражающих соперничество сторон за обладание дефицитными ресурса¬ми, развертывающихся на уровне высшего управленческого аппарата, в "вертикальном" (между руководителем и подчиненным) и "горизон¬тальном" (между равностатусными индивидами) срезах внутриорганизационных отношений. |