Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Управление как организующая деятельность: структура организаторских способностей руководителя.

Автор Ольга
Вуз (город) Москва
Количество страниц 25
Год сдачи 2008
Стоимость (руб.) 500
Содержание Введение 3
Раздел 1 . Анализ стратегии управления персоналом на примере ООО «Весна» 5
1.1. Влияние личности руководителя на коллектив 5
1.1.1. Психологический портрет руководителя 5
1.1.2. Стили руководства и управления коллективом 6
1.1.3. Факторы, оказывающие воздействие на коллектив в организации 9
1.2. Краткая характеристика предприятия 11
1.3. Определение стратегии кадровой политики на предприятии 12
1.4. Пути выхода из сложившейся ситуации и методика повышения эффективности управления персоналом 17
Заключение 21
Список использованной литературы 24
Список литературы Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М., 1999. – 342 с.
2. Актуальные проблемы управления персоналом. / Под ред. Платонова Ю.П. – СПб.: Делком, 1997. – 186 с.
3. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие для ВУЗов.- М.: Юнити, 2005. – 253 с.
4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000. – 264 с.
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2006. – 150 с.
6. Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П., Федотов А.В. Экономика и организация управления вузом. - СПб.: Издательство “Лань”, 2004. – 448 с.
7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2002. – 480 с.
8. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2001.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 501 с.
10. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2004. – 700 с.
11. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити,
2000. – 368 с.
12. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и
статистика , 2003. – 208 с.
13. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. № 12, 1998. – с. 34 – 41.
14. Вудкок М, Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., «Дело», 1991. – 296 с.
15. Дуракова И.Б. Управление персоналом. – М., 1998. – 138 с.
16. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. М., 2003. – 142 с.
17. Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 1999. - 347 с.
18. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). – Л., 1992. – 302 с.
19. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. - М., «Экономика», 1990. – 217 с.
20. Климов Е.А. Психология профессионала. – М., 1996. – 224 с.
21. Книга работника кадровой службы/Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 2004. – 494 с
22. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, 2000, №10. – с. 16 – 29.
23. Лавриенко В.Н. Психология и этика делового общения. – М., «Юнити», 2000. – 347 с.
24. Менеджмент/ Под ред. Максимцова М.М., Игнатьевой А.В. – М.:Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002. – 343 с.
25. Муэрс Р. Эффективное управление. / Пер. с англ. – М.: Фипресс, 2001. – 264 с.
26. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе -М., 2006. – 237 с.
Выдержка из работы Введение

Тема данной работы: «Управление, как организующая деятельность: структура организаторских способностей руководителя».
Актуальность данной темы заключается в том, что многие руководители не уделяют достаточного внимания психологическим аспектам во взаимоотношениях с коллективом. Несмотря на то, что они достаточно долго находятся на руководящих должностях, они не понимают причин, по которым их деятельность неэффективна, а причина этому недостаточные знания в области управления персоналом.
Поэтому цель данной работы: обосновать основные пути повышения эффективности существующей стратегии управления персоналом на предприятии.
В соответствии с целью были сформулированы основные задачи:
• Обосновать психологический портрет руководителя;
• Рассмотреть существующие стили руководства управления коллективом;
• Изучить факторы, оказывающие воздействие на коллектив организации;
• Определить существующие стратегии кадровой политики на примере ООО «Весна»;
• Разработать рекомендации для повышения эффективности стратегии управления персоналом на предприятии.
Предметом исследования является гармонизация отношений руководителя и трудового коллектива в целях повышения эффективности деятельности предприятия.
Объект исследования – стратегия управления персоналом на предприятии.
Теоретическая база: При написании работы использовались труды следующих авторов: Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е., Платонова Ю.П., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Веснин В.Р., Герчикова И.Н. и другие источники.
Методы исследования:
- наблюдение за деятельностью по управлению персоналом на предприятии;
- опрос сотрудников;
- анализ мероприятий по управлению персоналом.
База исследования: ООО «Весна».
Структура работы: данная работа состоит из введения, раздела, посвященного существующей проблеме в организации, заключения, списка литературы.
















Раздел 1 . Анализ стратегии управления персоналом на примере ООО «Весна»
1.1. Влияние личности руководителя на коллектив
1.1.1. Психологический портрет руководителя

Для составления психологического портрета руководителя используют классификацию, которую предложил американский психолог М. Шоу. Согласно его теории, личность руководителя включает следующие составляющие:
• Биографические характеристики.
- возраст (не имеет особого значения для руководителя)
- пол (мужчины и женщины применяют разные методы руководства, но ученые до сих пор не выяснили, кто же из них более эффективен в должности руководителя).
• Способности
- общие (интеллект)
- специфические (знания, умения и т. п.)
Руководителю в управленческой деятельности необходимо наличие как общих, так и специфических способностей.
• Черты личности.
- доминантность (стремление и способность руководителя влиять на подчиненных);
- уверенность в себе (руководитель, на которого можно положиться в трудной ситуации);
- эмоциональная уравновешенность (умения контролировать свои эмоции и эмоциональные проявления);
- стрессоустойчивость (умение мобилизоваться, чередовать работу с отдыхом);
- креативность (способность к творческому решению задач и умение поддерживать творческие начинания подчиненных);
- стремление к достижению;
- предприимчивость;
- ответственность;
- надежность в выполнении задания;
- независимость (обеспечивает успешность деятельности при принятии ответственных решений);
- общительность (так как ¾ рабочего времени руководителя занимает общение с подчиненными, коллегами и партнерами).
Безусловно, формирование этих черт в немалой степени могут способствовать и специальный психологический тренинг, и самоконтроль личности. Но главное состоит в том, чтобы у руководителя было желание самосовершенствоваться, отчётливое понимание необходимости ежедневно, ежечасно «строить» свою личность.
1.1.2. Стили руководства и управления коллективом

В отечественной литературе стиль руководства принято группировать по различным признакам. Индивидуальный стиль управления выходит из разных соотношений в реализации таких качеств руководителя как экономические, организаторские, морально-этические, педагогические и профессиональные способности. Особенности стиля каждого руководителя формируются в зависимости от того, какой из пяти названных компонентов доминирует в его личности.
Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:
1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами;
4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.
Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.
В наиболее распространенной классификации выделяются 3 основных стиля управления: демократический, авторитарный, либеральный.
Демократический или коллегиальный стиль управления. Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением. Руководитель ориентируется на возможности своих работников, на их стремление к творческой деятельности, осуществляет подготовку и принятие решений при активном участии персонала, создает необходимые условия для своевременного выполнения работы, осуществляет справедливую оценку результатов труда каждого работника, материальное и моральное стимулирование.
Демократический стиль как типовая форма включает разные варианты:
1. коммуникационный стиль: сотрудники могут выражать свое мнение, но должны, в конечном счете, следовать распоряжениям.
2. консультативный стиль: менеджер принимает решение только на основе подробной информации и после ее совместного обсуждения, сотрудники выполняют решения, в разработке которых они участвовали.
3. автономный стиль: сотрудники решают сами, они не ограничены рамками, но контроль и ответственность остаются за менеджером.
4. стиль управления с совместным решением: менеджер ставит проблему и ограничения, а сотрудники сами принимают решение о дальнейших действиях; менеджер оставляет за собой право вето.
Авторитарный или административный стиль управления характеризуется чрезмерной централизацией власти руководителя, его приверженностью к единоначалию, и самостоятельным решением большинства управленческих проблем. На практике такой ярко выраженный стиль сегодня встречается редко. Иногда автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. В условиях рыночных отношений чисто административный стиль управления становится малопреемлемым, однако в краткосрочном периоде с эффективностью может применяться.
Авторитарный стиль как идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера имеет следующие варианты:
1. диктаторский стиль: сотрудники вынуждены следовать единоличным приказам под угрозой санкций.
2. автократический стиль: в распоряжении менеджера – обширный аппарат управления
3. бюрократический стиль: авторитет менеджера обусловлен его формальным положением лидера. Все подчинены одной детальной системе правил, инструкций, положений.
4. патриархальный стиль: менеджер имеет авторитет главы семьи. Сотрудники подчиняются на основе педагогического доверия
5. доброжелательный стиль: авторитет менеджера основан на его личных положительных качествах, в которых сотрудники уверены.
Либеральный стиль управления отличается отсутствием собственной инициативы у руководителя и нежеланием принимать на себя ответственность за управленческие решения, особенно, связанные с определенным риском. Руководитель либерального типа чрезмерно осторожен и непоследователен в своих повседневных действиях, во взаимоотношениях с подчиненными. Такой руководитель отменно вежлив, готов выслушать любые критические замечания в свой адрес, но не склонен их выполнять. Он недостаточно требователен и делает все возможное, чтобы понравится всем работникам.
Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают значимости деятельности коллектива и то, что коллектив нуждается в них. Но может оказаться, что это высоко творческая личность, захваченная какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.
Такова характеристика трех основных стилей управления, однако, в реальной практике каждый современный руководитель-менеджер должен уметь использовать тот стиль, который является наиболее эффективным для данной производственной ситуации. Эффективность стилей руководства представлена в приложении.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что формирование стиля руководства – сложный процесс, на который трудно повлиять и изменить искусственно.