Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Формирование корпоративной культуры организации

Автор Лена Михалькова
Вуз (город) Москва
Количество страниц 70
Год сдачи 2007
Стоимость (руб.) 4000
Содержание Введение…..........................................…….3

Глава 1. Психологические подходы к формированию корпоративной культуры организации……………….……………………....5

1.1. Что такое корпоративная культура. Анализ моделей и типов корпоративной культуры……………………..………………………………….5

1.2. Структура, элементы и уровни корпоративной

культуры ….……..24

1.3 Подходы к формированию корпоративной культуры ………………32

Глава 2. Изучение корпоративной культуры и рекомендации по ее формированию…………………………………………………………………….42

2.1. Цель, гипотеза, задачи, методы и методики исследования…..……..42

2.2. Анализ и выводы ……………………………….………………….…….43

2.3. Рекомендации по поддержанию и развитию корпоративной культуры…………………………………………………………………………..56

Заключение ………………………………………….……………………………59

Список литературы ………………………………………………….…………..63

Приложение……………………………………………………………….………67
Список литературы 1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999.

2. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента.- М.: «Издательство ПРИОР», 2001. - 288 с.

3. Альтварг М.С., В.Н. Фролов, «Организационная культура предприятия и успешность его функционирования», Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС», Воронеж, 1999, 181 с.

4. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 2005. – 416 с.

5. Бандурин А.В., Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 1999. – 600 с.,

6. «Большой коммерческий словарь», М.: 2002, 132 с.

7. Брукинг Э., Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2001. – 288 с.: с ил.

8. Вильховиченко Э.Д., «Новое в культуре труда, производства, компании», Мировая экономика и международные отношения, №12, 2004.

9. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., - М.: Гардарики, 2005. – 296 с.

10. Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь.

11. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Лениздат, 2000.

12. Герчикова И.Н., Менеджмент: – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 501.

13. Гришина Н.В. Я и другие: общение в трудовом коллективе. Лениздат, 2001.

14. Аналитический банковский журнал, А. Захаров «Корпоративное управление в России», №6, 2001.

15. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. Под ред. С.Д. Ильенковой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 327 с.

16. К. Камерон, Р. Куинн, Диагностика и изменение организационной культуры/ Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб: Питер, 2001. – 320 с.

17. Козлов В.В., Козлова А.А., «Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса», УП, №11, 2004.

18. Комаров Е.И., «Культура управления: измерение и изменение», УП, №3, 2003.

19. Дуглас Коултер, «Культурные различия и управление», ПТ и ПУ, №3, 2001.

20. Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников. //Служба персонала, №9, 2000.

21. РЦБ. Управление персоналом, А. Кубанейшвили «Преобразование компании – начните с корпоративной культуры», №1 , 2001.

22. Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии //Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2000

23. Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2003.

24. Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. //Капитал (Москва), №9, 26.3.2004.

25. Магура М.И. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений», УП, №1, 2002.

26. Маркетинг и культура предпринимательства. Тезисы Международной конференции. Т.1,2. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001

27. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 2002. - 702 с.

28. Наумов А., «Хофстидово измерение России (влияние национальной культуры на управление бизнесом)», Менеджмент, №3, 2001г.

29. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации. Подбор, расстановка, обучение и перемещение персонала. М., 2002.

30. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 2000

31. Погорадзе А.А.. Культура производства: сущность и факторы развития. Новосибирск: Наука. Сиб. Отделение, 2001.

32. Практическая психодиагностика./ под ред. Райгородсткого Самара 2003

33. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2001.

34. Радченко Я. «Организационная культура руководителя», ПТ и ПУ, №4, 2002.

35. Романова Ю., «Изменение КК: доверить консультантам или возможно провести самим! ?», УП, №11, 2000.

36. Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2001.

37. Свенцицкий А.Л. Руководитель: слово и дело. М., Политиздат, 2000.

38. Свенцицкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления. Л., 1999.

39. Смирнов Э.А., Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 2003, 373 с.

40. Спивак В.А., Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.

41. Сухорукова М. «Ценности как ключевой элемент организационной культуры», УП, №11(53), 2000.

42. Томилов В.В.. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2004. – 368 с.

43. Томилов В. «Формирование организационной культуры экономических систем», №1, 2000. // Проблемы теории и практики управления, №1, 2000.

44. Тренев Н.Н., Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. – М.: ПРИОР, 2005. – 288 с.

45. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 2002.

46. Фрезе Э., Тойфсен Л. Реструктуризация предприятий: направления, цели, средства.// Проблемы теории и практики управления, 2001. № 4, с. 116

47. Хентце Йоахим, Каммель Андреас «Проблемы культуры управления многонациональными предприятиями», №1. 2000.

48. Храброва И.А., Корпоративное управление: вопросы интеграции; М.: Издательский Дом «Альпина»: 2005, 198 с.

49. Шейн Э, Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с.

50. Шольц Кристиан, «Организационная культура: между иллюзией и реальностью», ПТ и ПУ, №3, 2000
Выдержка из работы Введение

Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, Культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Формирование корпоративной культуры, превращение ее в мощное побуждающее и объединяющее начало может стать одним из рычагов повышения эффективности функционирования корпораций.

Только в последние годы корпоративную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией. Можно выделить три типичных ситуации, иллюстрирующих актуальность проблемы корпоративной культуры: слияние, поглощение одних предприятий другими; стремительное развитие предприятий новых сфер бизнеса; создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке. Однако взрыв интереса к этой проблематике не объясняется ее новизной, это свидетельство накопленного понимания основ и закономерностей социальных структур.[46.116c.]

На Западе давно поняли, что основой жизненного потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали членами одной компании; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в долгосрочной перспективе. В нашей же стране необходимость изучения и управления корпоративной культурой пришли не так давно. А недостаточность методической и теоретической проработки данного вопроса отечественными специалистами не дает возможность в практическом плане осуществлять управление развитием корпоративной культуры и решить основные проблемы по ее изменению и совершенствованию.

Проблемам формирования и изменения корпоративной культуры посвящены работы многих зарубежных авторов, таких как Эдгар Шейн, Коттер Т. и Хескетт Дж., Ким Камерон и Роберт Куинн, а также исследования Питерса и Уотермана и других специалистов. Вопросы корпоративной культуры рассмотрены и в исследованиях отечественных авторов: Бандурина А.В., Храбровой И.А. , Ильенковой С.Д. , Герчиковой И.Н., Тренева Н.Н. и др.

Целью дипломной работы: является изучение взаимосвязи типа корпоративной культуры со стилем руководства и типом поведения сотрудников в конфликтной ситуации.

Гипотеза: формирование типа корпоративной культуры зависит от стиля руководства и типа поведения сотрудников в конфликтной ситуации.

Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

• проанализировать литературу по проблеме

• изучить типы, элементы и модели корпоративной культуры

• рассмотреть особенности проявления корпоративных культур разных типов

• подобрать методы диагностики и провести исследования типа корпоративной культуры

• просмотреть подходы к формированию корпоративной культуры, дать рекомендации.

Объект исследования: руководитель и сотрудники МО «Понимание».

Предмет исследования: особенности формирования типов корпоративной культуры.





Глава 1. Психологические подходы к формированию корпоративной культуры организации

1.1. Что такое корпоративная культура. Анализ моделей и типов корпоративной культуры

Концепция культуры имеет долгую и запутанную историю. В отечественной науке культура – это исторически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях [49, с. 112]. Также понятие «культура» применяется для характеристики определенных исторических эпох (например, античная культура), конкретных обществ, народностей и наций (например, культура майя), а также специфических сфер деятельности, или жизни людей (например, культура труда, быта, художественная культура). Культура в широком смысле включает в себя предметные результаты деятельности людей (машины, сооружения, результаты познания, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности (знания, умения, навыки, уровень интеллекта, нравственного и этического развития, мировоззрение, способы и формы общения людей). В более узком смысле – сфера духовной жизни людей. Такое определение приводится в энциклопедическом словаре и принято в социологии. В конце XX века этим понятием стали пользоваться менеджеры и исследователи организаций, обозначающие этим понятием общий климат организации и характерные методы работы с людьми, а также провозглашаемые ею ценности и ее кредо. Для того, чтобы понять как культура может влиять на эффективность корпорации, необходимо определить концепцию культуры. Этот вопрос был предметом академических споров в течение длительного периода времени, при этом подходы к определению концепции культуры были самыми разнообразными.

Рассмотрим некоторые из определений. В.В. Томилов дает следующую трактовку: «Корпоративная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [42, с. 215].

В.А. Спивак определяет корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [40, с. 148].

В.Д. Козлов считает, что корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития [17, с. 21-25].

На мой взгляд, наиболее полное определение культуры дал Эдгар Шейн, имя которого тесно связано с зарубежными исследованиями в данной области.

Организационная культура – это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам [49, с. 115].

Типы корпоративной культуры

Основными являются: общая корпоративная культура, компетентность персонала, их профессиональный уровень и индивидуальные качества людей. Служба управления знаниями функционирует в среде, где основными агентами являются пользователи, руководство организации (и как пользователь, и как управляющая структура), служба реализации информационных технологий и внешние источники знаний. [27.702c.]

Ее целью является эффективное удовлетворение нужд пользователей в необходимых знаниях, а задачи обусловлены перечнем процессов управления знаниями.

Трансформация корпоративной культуры, приведение ее в соответствие со стратегическими целями компании, изменение типа культуры в связи с диверсификацией или глобализацией деятельности всегда сопряжены со значительными трудностями. Фактически, это управление изменениями.

Типичная модель деловой корпоративной культуры российской организации – это «Семья» (по Фонсу Тромпенаарсу). Мы далеки как от «Управляемой ракеты», так и от «Эйфелевой башни».

Следовательно, процесс коррекции организационной культуры требует от руководства компании глубоких знаний и опыта, навыков и терпения, а главное – выработки концепции корпоративной культуры, оптимально соответствующей стратегическим целям государства и национальному характеру. В это случае усилия предпринимателей и специалистов не будут затрачены зря.