Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Проблема формирования персонала: определение потребности, организация и управление

Автор ошибка
Вуз (город) москва
Количество страниц 35
Год сдачи 2008
Стоимость (руб.) 1500
Содержание Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В НЕМ………………………………………………………….4

1.1 Понятие, состав и структура персонала организации………………………4
1.2 Особенности определения состава и численности персонала …………..11

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ…………...15

2.1. Характеристика предприятия………………………………………………15
2.2. Анализ обеспеченности предприятия персоналом……………………….19
2.3. Анализ использования рабочего времени…………………………………22

ГЛАВА 3. ПУТИ УЛУЧШЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ И ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА…………………………………………………………………….24

3.1. Совершенствования методов планирования персонала………………….24
3.2. Улучшения использования персонала и его экономическая эффективность…………………………………………………………………...27

Заключение……………………………………………………………………….31

Список используемой литературы……………………………………………...33



Введение

Актуальность исследования. Трудовой потенциал формирует экономически активное население, которое занято в общественном производстве и формирует предложение рабочей силы на рынке работы. Эффективность реализации физических и интеллектуальных способностей трудоспособного лица зависит от условий, в которых используется ее рабочая сила. Этим обусловлен результат экономической деятельности трудоспособного населения.
Трудовой потенциал предприятия формируется из внутренних качеств и возможностей его работников. Эффективность реализации трудового потенциала каждого работника зависит от условий, в которых осуществляется трудовая деятельность. Поэтому формирование и сохранение трудового потенциала в промышленности путем совершенствования существующих, а также разработкой и внедрением новых методов управления персоналом, направлено на эффективное использование работников, занятых в промышленном производстве. Качество использования трудового потенциала в большей степени зависит от уровня кадрового планирования на предприятии.
Цель и задачи исследования. Целью работы является комплексная разработка теоретических и методических положений, а также обоснование и внедрение практических рекомендаций по вопросам планирования и управление кадровым составом персонала предприятия.
Для достижения общей цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
1. Анализ основных проблем подбора квалифицированного персонала предприятия;
2. Исследование методов определения потребности в персонале;
3. Анализ проблем повышения эффективности деятельности персонала и обоснование методик подбора кадров, их квалификационного роста, мотивации труда.
Предмет и объект исследования. Предметом исследования являются принципы, методы и практические аспекты управления трудовыми ресурсами в зависимости от влияния внешней и внутренней среды. Объектом исследования является персонал промышленного предприятия.
Вопросам кадрового планирования посвящено много работ как отечественных, так и зарубежных ученых-экономистов, таких как: А. Артус, Э. Божко, К. Брюстер, А. Бюссинг, Н. Волгин, В. Гавва, Б. Генкин, В. Гринева, А. Дели, М. Доронина, П. Журавлев, В. Золотогорова, Г. Зущина, Л. Карташова, Е. Кочан, А. Колот, Л. Костин, О. Красноносова, О. Крушельницька, И. Лясников, М. Новикова, Д. Шушпанов и др. Однако вопросы планирования квалифицированного персонала промышленных предприятий, а также создание благоприятных условий его использования на уровне хозяйствующего субъекта недостаточно развиты.
Теоретическая и методологическая основа исследования научно-практических задач базируется на комплексном подходе к процессу управления трудовыми ресурсами, который включает объединение общих и индивидуальных интересов, принципов маркетинга, логистики, социальных процессов. В работе были использованы методы анализа и синтеза: метод структурно-логического анализа, метод ситуационного анализа, статистические методы.
Структура, объем и содержание работы определены целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех глав, содержащих восемь параграфов, заключения и списка использованной литературы.



ГЛАВА 1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В НЕМ

1.1 Понятие и структура персонала организации

Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.
С социально-производственной точки зрения, иными словами, по той роли, которую работники играют в организации и в процессе достижения ее целей, те же термины называют уже совершенно иные понятия.
Кадрами (трудовыми ресурсами) могут быть названы люди-«винтики», люди - безропотные исполнители, которые по сути мало чем отличаются от станков. Их надо всего лишь содержать «в исправном состоянии» (для этого достаточно платить минимальную заработную плату, обеспечивать сносные условия труда и совсем не обязательно относиться к ним как к личностям) .
Кадры (трудовые ресурсы) можно тасовать как карточную колоду, двигать как шахматные фигурки, использовать как рабочий скот, иногда протягивая пряник, а иногда пуская в дело кнут. Поэтому управление кадрами (трудовыми ресурсами) в качестве объекта имеет лишь процессы найма, минимального обучения (повышения квалификации), перемещения по горизонтали или вертикали, увольнения, определения сферы деятельности, норм выработки, условий вознаграждения.
Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. однородной, безликой массе.
Но так же, как кадрами, персоналом управлять уже нельзя: приходится учитывать, что работникам необходимо создавать комфортные физические, социальные и психологические условия труда.
Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разруливаются» конфликты и т. п.).
Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы - совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. Причем если прежде деятельность работников определялась потреблением других ресурсов (прежде всего машин), то сегодня положение стало диаметрально противоположным: эффективность их использования всецело зависит от людей .
Но сегодня люди рассматриваются уже не просто как личности, сами по себе, а в социально-культурном аспекте, т. е. действующими 4 единой команде и объединившись на добровольной основе, в результате чего на повестку дня встало управление человеком.
Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:
-от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;
- от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;
- от контроля персонала к созданию возможностей его развития;
- от закрытого к открытому отбору специалистов .
Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями. Американские специалисты говорят о стоимости приобретения человеческих ресурсов (наем, обучение, адаптация, повышение квалификации), восстановительной стоимости (переобучение, повышение квалификации) .
Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает. Во-первых, индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы. Во-вторых, осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение. В-третьих, отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя. В-четвертых, анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и проч .
Список литературы 1. Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой службы. - М.: Изд-во «Академия», 2007.
2. Базаров Т.Ю.Управление персоналом. – М.: Изд-во «ЮНИТИ», 2007.
3. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия.-М.: Изд-во «Дашко и К», 2006.
4. Большаков А.С., Менеджмент: Учебное пособие. СПб: Питер,2007.
5. Бочкарев А., Кондратьев В. и др. Семь нот менеджмента. – М.: Изд-во ЗАО «Журнал Эксперт», 1998.
6. Волина В. Методы адаптации персонала//Управление персоналом.-2000.- № 12.
7. Данилова В.И. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие.-СПб.: Издательство СЗАГС, 2005.
8. Дорошева М.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра// Управление персоналом.-2003.- № 6.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т., Управление персоналом: учебное пособие для вузов, - М.: Изд-во «Академия», 2007.
10. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Изд-во «Экзамен», 2004.
11. Капустин П.А. Практика кадровых служб предприятий Санкт-Петербурга – материалы опроса. – С-Пб.: Изд-во «Делком», 2001.
12. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: «Издательский дом «Бизнес-пресса»», 2006.
13. Карташов Л.В., Никонова Т.О., Соломадина, Поведение в организации, - М.: Изд-во «Норма», 2004.
14. Коваленко А., Сложности формирования руководителей среднего и малого бизнеса России// Проблемы теории и практик управления.-2001, № 3.
15. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом.-2005,- № 7.
16. Магура М.И., Патриотизм персонала по отношению к своей организации – решающее конкурентное преимущество // Управление персоналом.-2007.- № 11.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие, - М.: Изд-во «Юнити-Дана», 2003.
18. Мэйтланд Я., Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. -М.: Изд-во «Норма», 2004.
19. Роджер Муэрс, Эффективное управление.Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». – М.: Изд-во «Фипресс», 2005.
20. Румянцев А.С. Управление: проблемы и решения, // Проблемы теории и практики управления.-2004, № 3.
21. Сергеев А.Г. Социальный менеджмент// Управление персоналом.-2003, № 4.
22. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2005.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Изд-во «Дело», 2005.
24. Управление персоналом организации: учебник под ред. Кибанова А.Я., - М.: Изд-во «Кнорус», 2007.
25. Шекшня С.В., Управление персоналом современной организации, - М.: Изд-во «Юнити», 2004.
Выдержка из работы 2.1. Характеристика предприятия

Ткацко-отделочная фабрика АООТ «НИМ» была образована в 1839 г. Именно тогда купец З.Л. Кокушкин организовал на месте кустарного красильного заведения крупную ситцепечатную фабрику. Впоследствии в состав предприятия вошла ткацкая фабрика купца К.И. Маракушева. Последний оставался ее владельцем до 1917 г. После национализации фабрика начала функционировать только в 1924 г. под названием Новая Иваново-Вознесенская Мануфактура, впоследствии – Новая Ивановская Мануфактура. В 1950 г. фабрике было присвоено имя Н.А. Жиделева. 3 ноября 1992 г. в соответствии с Указом Президента Российской Федерации "Об организационных мерах по преобразованию государственных предприятий в акционерные общества" от 1 июля 1992 г. предприятие было приватизировано с образованием Акционерного общества открытого типа «Новая Ивановская мануфактура».
Структура акционерного капитала АООТ «НИМ» следующая:
-работники предприятия (62,9%);
-физические лица, не работающие на предприятии (29,3%);
-юридические лица (7,8%).
На сегодняшний день ОАО «НИМ» – среднее предприятие с общей численностью около 1100 человек. Основным видом деятельности (определенным в Уставе) является производство суровых и готовых хлопчатобумажных тканей. Годовая производственная мощность ткацкого отделения – 24 млн. п.м. ткани; отделочного – 120 млн. п.м. ткани. Реально в сутки отделочное отделение вырабатывает до 550 тыс. п.м. готовой ткани. Также на фабрике имеется швейный цех, который занимается производством комплектов постельного белья (КПБ), детской и женской одежды.
Ткацкое производство включает 496 станков АТПР-100-4 (для обработки ткани шириной 92 см) и 95 станков СТБ-180 (для обработки ткани шириной 160 см) – это основное технологическое оборудование. Отделочное производство оснащено оборудованием для выпуска отбеленных, гладкокрашеных и набивных тканей, в том числе шириной 150 см. Вспомогательное производство включает в себя отдел главного механика, строительный и транспортный отдел, которые помимо обслуживания основного производства оказывают услуги сторонним транспортным организациям и физическим лицам.
Говоря о техническом перевооружении, уместно будет отметить, что также используются: широкополотенная печатная машина, 3 шлихтовальные машины (для решения вопросов сопряженности оборудования), игло-ворсовальный аппарат (для начеса фланели). Введены в действие мотально-сновальный и бинторезный участки. Все оборудование на фабрике 70-80 гг. выпуска, вновь приобретенное также является бывшим в употреблении. Это, на наш взгляд, является одним из основных недостатков в работе предприятия.
Особенностью фирмы является наличие нескольких постоянных заказчиков, которые размещают заказы на отделку тканей, это: ООО «Мануфактура», ЗАО «Селтекс», ООО «Энергет», московское предприятие «Эльф-Текстиль» и ряд частных предпринимателей. Фирма очень грамотно строит отношения с заказчиками. Провозглашен лозунг: «Заказчик всегда прав», который неукоснительно соблюдают все работники. Плюс к этому, раз в месяц проводится художественные совещания, на которых художники представляют новые разработки. Результатом таких совещаний являются новинки, которыми фирма постоянно пополняет свою продукцию. Абсолютно новой является услуга изготовления тканей по индивидуальным заявкам клиентов.
Прядильная фабрика г. Фурманова «Шуйский пролетарий» является постоянным поставщиком пряжи.
Основными конкурентами АО «НИМ» являются: АО «БИМ», АО «Комбинат имени Самойлова», АО «ЗиМа» и ряд других фирм.
Основная масса продукции реализуется через фирменный магазин, также АО «НИМ» участвует в разнообразных ярмарках по всей России.
Стратегической целью предприятия является выход на европейский рынок с широкими тканями. Сейчас же фирма в основном работает на внутренний российский рынок и производит поставки в бывшие союзные республики.
Производственный процесс на предприятии непрерывный, определяющий трехсменный режим работы (отбельный и красильно-отделочный цехи работают в 3 смены, печатный – в 3 смены). Деятельность предприятия регламентируется, прежде всего, Уставом ОАО «НИМ», а также рядом других документов, подтверждающих права общества на имущество, постановлениями Общего собрания акционеров и т.д.
Структуру управления предприятием, можно отнести к линейно-функциональной. Линейно-функциональный принцип состоит в том, что руководители подразделений по ступеням управления осуществляют свою деятельность на принципах единоначалия, но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе создаются функциональные подразделения, привлекаются специалисты.
Высшим органом управления ОАО «НИМ» в соответствии с Уставом является Общее собрание акционеров. Ему подчиняется Совет директоров, которому, в свою очередь, подчиняется Генеральный директор, осуществляющий текущее руководство предприятием.
Процесс перехода к рыночному механизму хозяйствования не мог не отразиться на финансовом положении и финансовых результатах ОАО «НИМ». Разрыв прямых хозяйственных связей с поставщиками сырья (хлопка), с одной стороны, и проблемы сбыта продукции ввиду ее несоответствия требованиям рынка, с другой, обусловили близкое к кризисному состояние предприятия.
Более того, неадекватная финансовая стратегия руководства предприятия в 1993-1994 гг. не позволила оборотным средствам «угнаться» за макроэкономическими инфляционными процессами. Обесценивание оборотных средств наряду с общероссийским кризисом неплатежей еще более усугубили неустойчивое положение предприятия.
Очевидно, что выйти из этой ситуации путем краткосрочных заимствований, без радикальной перестройки производства и управления с привлечением мощных финансовых средств со стороны не представляется возможным.
На сегодняшний день ОАО «НИМ» - среднее предприятие с общей численностью около 1100 человек. Основным видом деятельности (определенным в Уставе) является производство суровых и готовых хлопчатобумажных тканей. Годовая производственная мощность ткацкого производства – 24 млн. п.м. ткани; отделочного – 120 млн. п.м. ткани. Реально в сутки отделочное отделение вырабатывает до 550 тыс. п.м. готовой ткани. Также на фабрике имеется швейный цех, который занимается производством КПБ, детской и женской одежды.






2.2. Анализ обеспеченности предприятия персоналом

Для анализа эффективности планирования потребности в ОАО «НИМ» необходимо произвести расчет.
Таблица 1 .
Исходные данные:
№ п/п Показатели 2005 2006 2007
Человек удельный вес, % Человек удельный вес, % Человек удельный вес, %
1 Среднесписочная численность всего 80 100 71 100 71 100
Служащие:
2 Руководители 5 6,25 5 7,05 2 7,05
3 Специалисты 4 5 4 5,63 3 5,63
4 Служащие 4 5 4 5,63 8 5,63
Итого: 13 16,25 13 18,31 13 18,31
Рабочие:
5 Основные 61 76,25 53 74,65 55 77,46
6 Вспомогательные 6 7,5 5 7,04 3 4,23
Итого: 67 83,75 58 81,69 58 81,69
7 Списочная численность на начало года 62 56 55
8 Было принято 23 33 37
9 Выбыло 29 34 38
10 Списочная численность на конец года 56 55 54

Таблица 2.
Анализ численности и удельного веса работников и рабочих ОАО «НИМ» за 2005 – 2007 гг.
№ п/п Показатели 2005 2006 Отклонение 2007 Отклонение
абсолютное относительное, % абсолютное относительное, %
1 Индекс среднесписочной численности всего - 0,89 - - 1 +0,11 +12,36
Рабочих кадров - 0,87 - - 1 +0,13 +14,94
2 Индекс удельного веса служащих:
- руководители - 1,13 - - 1 -0,13 -11,5
- специалисты - 1,13 - - 1 -0,13 -11,5
- служащие - 1,13 - - 1 -0,13 -11,5
3 Индекс удельного веса рабочих:
- основные - 0,98 - - 1,04 +0,06 +6,12
- вспомогательные - 0,94 - - 0,60 -0,34 -36,17
4 Индекс численности рабочей силы 0,90 0,98 +0,08 +8,89 0,98 - -

Индекс среднесписочной численности предприятия в 2006 году составил 0,89. Это говорит о том, что количество кадров предприятия уменьшилось на 11 %, потому что услуги, выполняемые организацией были в этом году менее трудоемкие нежели в 2005 году. Индекс рабочих кадров отличается не намного от индекса по всему предприятию, здесь количество рабочих уменьшилось на 13 %. Это объясняется тем, что численность работников остается прежней на протяжении трех лет. В 2007 году не происходит никаких изменений в численности как всего предприятия так и рабочих, потому что среднесписочная численность рабочих в 2006 году оказалась достаточной для выполнения услуг.
Индекс удельного веса служащих по каждой категории в 2006 году составил одинаково 1,13, т.к. численность по каждой категории не менялась, но общий удельный вес работников поменялся из-за изменения численности рабочих (16,25 % → 18,31 %). В 2007 году индекс удельного веса служащих составил для всех категорий одинаково 1 в результате не изменения численности как работников так и рабочих. Процент соотношения персонала остался на уровне 2006 года: 18,31 %/87,69 % соответственно.
Индекс удельного веса основных рабочих в 2006 году составил 0,98, для вспомогательных – 0,94. В 2007 году численность основных рабочих прибавилась, т.о. индекс удельного веса данной категории увеличился на 0,06 и составил 1,04. А индекс удельного веса вспомогательных рабочих уменьшился до 0,60 (на 0,34) в результате уменьшения численности рабочих данной категории.
Индекс численности рабочей силы говори о том, что: в 2005 году списочная численность рабочих на начало года составляла 62 человека, а в результате приема и увольнения она сократилась до 56 человек на конец года, это уменьшение составило 10%, т.е. 6 человек; в 2006 году на начало года списочная численность составила 56 человек, после приема и выбытия кадров на конец года она составила 55 человек, т.о. численность сократилась на 2 %, т.е. 1 человек; в 2007 году тенденция сокращения списочной численности не меняется. На начало года она составила 55 человек, в результате приема и выбытия кадров на конец года она составила 54 человека, т.о. численность сократилась на 1 человека, т.е. на 2 %.