ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Трудовые ресурсы предприятия и оценка эффективности их использования | |
| Автор | ошибка |
| Вуз (город) | московский институт предпринимательства и права |
| Количество страниц | 32 |
| Год сдачи | 2008 |
| Стоимость (руб.) | 1500 |
| Содержание | СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ 5 1.1 Понятие трудовых ресурсов предприятия. Общие основы анализа трудовых ресурсов предприятия 5 1.2 Показатели эффективности трудовых ресурсов предприятия 8 1.3 Производительность труда как показатель эффективности использования трудовых ресурсов 14 2. ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ 17 2.1. Основные фонды предприятия и оценка их использования 17 2.2 Оборотные фонды (оборотный капитал) предприятия и оценка эффективности его использования 21 2.3 Трудовые ресурсы предприятия и оценка эффективности их использования 24 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 28 ЛИТЕРАТУРА 31 ВВЕДЕНИЕ В современных условиях хозяйствования мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо прежде всего выяснить, какие изменения труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Эти изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. И в данном случае задача анализа хозяйственной деятельности состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию. Правильная оценка хозяйственной деятельности весьма важна, поскольку позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов. Рациональное использование персонала предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию. Цель курсовой работы – раскрыть сущность и значение трудовых ресурсов предприятия. Для достижения цели были поставлены следующие задачи: 1) Раскрыть сущность и описать понятие трудовые ресурсы предприятия. 2) Изучить показатели эффективности трудовых ресурсов 3) Рассмотреть производительность труда как показатель эффективности трудовых ресурсов предприятия 4) На практическом примере проанализировать исопльзование ресурсов предприятия. При помощи раскрытия поставленных задач в курсовой работе выявляется сущность и особенности изучения трудовых ресурсов предприятия и других ресурсов. Показаны некоторые проблемы, решение которых необходимо для нормального развития предприятия. В курсовой работе использована различная литература. Для раскрытия теоретических вопросов работы базовая информация была собрана из различных учебников и учебных пособий. Более глубокая теоретическая информация была получена из научных работ таких авторов как М.Армстронг, М.Ю., А.В Рогожин, А.А. Морозов и др. В соответствии с целью и задачами работа разделена на две главы. В первой главе рассматриваются теоретические понятия трудовых ресурсов предприятия, необходимость и возможности их исследования. Изучены показатели эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. Проанализирована производительность труда как показатель эффективности исопльзования трудовых ресурсов предприятия. Во второй главе проанализировано использование ресурсов предприятия. Проведен анализ использования основных фондов, оборотных фондов и трудовых ресурсов предприятия. Сделаны необходимые выводы и заключения. Для иллюстрации анализируемого материала использованы графики, таблицы. 1. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ ПРЕДПРИЯТИЯ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ 1.1 Понятие трудовых ресурсов предприятия. Общие основы анализа трудовых ресурсов предприятия К трудовым ресурсам государства относится та часть населения страны, которая обладает соответствующими физическими данными, профессиональными знаниями и навыками труда по необходимым специальностям и может быть использована в качестве рабочей силы в народном хозяйстве . От наличия достаточных трудовых ресурсов на конкретной предприятии и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем производства, ассортимент и качество вырабатываемой продукции, ее себестоимость и, как следствие, финансовые результаты деятельности предприятия в целом. Основными, задачами анализа использования трудовых ресурсов предприятия являются: - исследование обеспеченности предприятия необходимым трудовыми ресурсами; - определение и изучение показателей движения и постоянства кадров; -изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии; - изучение использования рабочего времени; - изучение организации оплаты труда персонала предприятия; - изучение использования материальных и моральных стимулов; - изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др. Основными источниками анализа являются ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», план по труду, ф №1-Т «Отчёт по труду», ф №5-3 «Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации)», статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др. соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы, а также материалы отдела кадров и др. Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле : ; , где Тр – тарифный разряд, Чp – общая численность (количество) рабочих, Чpi – численность рабочих i-го разряда, Vрi – объём работ i-го вида, V - общий объем работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадрами является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов (табл.1) Таблица 1 Показатели движения рабочей силы Название показателя Формула для расчёта показателя Экономический смысл Коэффициент оборота по приёму (Кn) Коэффициент оборота по выбытию (Кв) Коэффициент текучести кадров (Кт) Коэффициент постоянства кадров (Кпост) Характеризует удельный вес принятых работников за период Характеризует удельный вес выбывших за период работников Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале) В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными проблемами. Анализ эффективности трудовых ресурсов предприятия проводится по нескольким направлениям. 1.2 Показатели эффективности трудовых ресурсов предприятия 1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования ОПФ, сырья, улучше¬ние качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации, трудо¬вой и производственной дисциплины и т.д. В соответствии с дейст¬вующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификацион¬ный состав, утверждают штаты . В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактиче¬скую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных откло¬нений по каким-либо профессиям необходимо установить конкрет¬ные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значи¬тельная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет ра¬боту предприятия, создавая так называемые «узкие места» в произ¬водстве. Следует проанализировать соответствие квалификации рабочих требованиям технологии путем сравнения степени сложности работ с уровнем квалификации рабочих. Общая квалификация рабочих характеризуется средним тариф¬ным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина. Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения. Средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в по¬вышении квалификации. 2. Анализ показателей движения и постоянства кадров Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность дви¬жения рабочих кадров характеризуется коэффициентами : оборота по приему; оборота по выбытию; общего оборота; сменяемости кадров; текучести кадров; постоянства кадров; стабильности кадров. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с по¬казателями предыдущего года или лучше за ряд лет. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности пред¬приятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изу¬чения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей те¬кучести кадров не учитываются. |
| Список литературы | ЛИТЕРАТУРА
1) Алферова Л.А. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие для студентов, обучающихся по специальности 080505 «Упр. Персоналом» и специальности 080504 «Гос. и муниципальное упр.». – Томск: ТУСУР, 2006 2) Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – М.: Питер, 2004 3) Белкин В.Н. Как управлять трудом. – Екатеринбург, 2005 4) Болтнев А.М. Экономическая статистика: Учеб. пособие. – Тамбов : Изд-во ТГУ, 2003 5) Григорьева Р. П. Статистика труда: Конспект лекций. – СПб.: Михайлов, 2000 6) Жиделева В.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие для студентов высш. экон. учеб. заведений. – М.: ИНФРА-М, 2003 7) Завьялов Ф.Н. Социально-экономическая статистика: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям (кроме специальности «Статистика»). – Ярославль: Яросл. гос. ун-т, 2001 8) Морозов А.А. Уровень индекса развития человеческого потенциала в России и его региональная дифференциация. – Москва: ИСПИ РАН, 2005 9) Мухачев В.М. Экономическая статистика: Учеб. пособие для студентов. – СПб: Изд-во СЗАГС, 2003 10) Проблемы формирования и использования кадрового потенциала в современной России: сб. науч. тр./ Федер. агентство по образованию, Байк. гос. ун-т экономики и права. – Иркутск: Изд-во Байк. гос. ун-та экономики и права, 2005 11) Рогожин М.Ю. Управление персоналом. – Москва: ИндексМедиа, 2006 12) Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. для студентов сред. спец. учеб. заведений по спец. «Менеджмент» и при подгот. специалистов АПК повышенного уровня образования. – М.: Мир, 2004 13) Чернова Т.В. Экономическая статистика: учебное пособие. – Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1999 14) Экономика предприятия : учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям / Под ред. А. Е. Карлика и М. Л. Шухгальтер. – М.: Инфра-М, 2004 15) Экономика предприятия: управление качеством продукции, цены и ценообразование, фонды предприятия: учебник / Под ред. Е. Л. Кантора. – Москва: Питер, 2007 16) Экономическая статистика: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям и направлениям / Под общ. ред. Ю. Н. Иванова. – М.: ИНФРА-М, 2002 |
| Выдержка из работы | В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования ОПФ, сырья, улучше¬ние качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации, трудо¬вой и производственной дисциплины и т.д. В соответствии с дейст¬вующим законодательством предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификацион¬ный состав, утверждают штаты .
В ходе анализа следует проверить обеспеченность производства рабочими определенных профессий, сопоставив для этого фактиче¬скую и плановую численность рабочих по всем используемым на предприятии профессиям. В случае выявления значительных откло¬нений по каким-либо профессиям необходимо установить конкрет¬ные причины и наметить мероприятия по их устранению. Значи¬тельная нехватка рабочих по какой-либо профессии затрудняет ра¬боту предприятия, создавая так называемые «узкие места» в произ¬водстве. Следует проанализировать соответствие квалификации рабочих требованиям технологии путем сравнения степени сложности работ с уровнем квалификации рабочих. Общая квалификация рабочих характеризуется средним тариф¬ным разрядом, определяемым как средневзвешенная величина. Степень сложности работ определяется как средневзвешенная величина разряда работ и трудоемкости их выполнения. Средний разряд выполняемых работ должен быть несколько выше разряда рабочих для повышения их заинтересованности в по¬вышении квалификации. 2. Анализ показателей движения и постоянства кадров Обеспеченность кадрами, особенно рабочими, зависит от их движения в течение анализируемого периода. Интенсивность дви¬жения рабочих кадров характеризуется коэффициентами : оборота по приему; оборота по выбытию; общего оборота; сменяемости кадров; текучести кадров; постоянства кадров; стабильности кадров. Коэффициенты движения кадров не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с по¬казателями предыдущего года или лучше за ряд лет. Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности пред¬приятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе и активно влияют поэтому на уровень производительности труда. Для изучения причин текучести кадров следует периодически проводить социологические исследования и наблюдения с целью изу¬чения происходящих изменений в качественном составе рабочих, руководителей и специалистов, т. е. в квалификации, стаже работы, специальности, образовании, возрасте и т. п. Увольнение рабочих при сокращении объема производства при расчете показателей те¬кучести кадров не учитываются. Для оценки социальных результатов изучаются также коэффи¬циенты постоянства и стабильности кадров. Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников. Коэффициент стабильности кадров – это отношение численности работников, проработавших на предприятии более 3-х лет, к их среднесписочной численности. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. 3. Анализ организации оплаты труда персонала предприятия Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано использовать оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста про¬изводительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания тем¬пов расширенного воспроизводства. Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих его уровень. Это изу¬чение следует провести в разрезе категорий и профессий и в целом по предприятию. Необходимо добиваться снижения непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, что будет свидетельствовать об улучшении организации производства и труда на предприятии. 4. Анализ использования материальных и моральных стимулов С учетом накопленного опыта по стимулированию труда посто¬янно совершенствуется вся система материального и морального поощрения трудовых коллективов, направленная на ускорение рос-га производительности труда и сокращение текучести кадров, по¬ставки продукции в ассортименте и в сроки в соответствии с заклю¬ченными договорами, улучшение конечных результатов всей рабо¬ты предприятия. Основой материального стимулирования на пред¬приятиях является премиальная система. Премии должны начис¬ляться в зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника персонально, уравнительность в материальном поощре¬нии недопустима. Для обеспечения премиальной системы денеж¬ными ресурсами создаются фонды экономического стимулирова¬ния. Размеры отчислений в эти фонды возрастают при улучшении показателей деятельности предприятия и, наоборот, при ухудшении - снижаются. При анализе необходимо проверить правильность отчислений в фонды экономического стимулирования и затем рассмотреть, как влияет материальное стимулирование на основные показатели дея¬тельности предприятия. Об эффективности использования премиальной системы можно судить по ряду показателей. Одним из них является премияотдача. Показатель премияотдачи должен иметь тенденцию к возраста¬нию. Об эффективности использования премий можно также судить по соотношению темпов роста производительности труда и премияотдачи. Темпы роста премияотдачи должны опережать темпы роста про¬изводительности труда . К числу показателей, характеризующих эффективность исполь¬зования премиальной системы, можно отнести рентабельность пре¬мии, их экономичность и др. Рентабельность премий определяется отношением суммы полученной прибыли к сумме выплаченных премий. В материалоемких и энергоемких производствах целесооб¬разно проследить размеры экономии сырья и материалов или элек¬троэнергии на рубль выплаченных премий. Эти показатели должны иметь тенденцию к возрастанию. Методика их анализа схожа с методикой анализа премияотдачи. Чтобы проанализировать развитие материального стимулирова¬ния на предприятии, необходимо рассмотреть динамику удельного носа премий в фонде заработной платы Снижение удельного веса премий будет свидетельствовать о| снижении роли премиальной системы в деятельности предприятия. Определенный интерес может представить размер выплачивае¬мых премий в динамике в расчете на 1 рабочего, 1 специалиста, 1 руководителя. В ходе анализа следует рассмотреть использование моральных стимулов, как награждение за трудовые успехи орденами и медалями, дипломами и грамотами и т. п. 5. Анализ средней заработной платы и соотношения темпов ее роста с темпами роста производительности труда Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда. Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли, «проеданию» национального дохода. Соотношение между ростом производительности труда и сред¬ней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста про¬изводительности трудах проценту роста средней заработной платы. При опережающем темпе роста средней зарплаты над темпами роста производительности труда необходимо проанализировать состав фонда зарплаты по элементам, обратив особое внимание на выплаты, не связанные с объемом продукции. Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высок производительность труда за счет снижения трудовых затрат. Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты, как отмечалось выше, оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции. Превышение темпа роста средне? зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Затраты на оплату труда на один рубль объема продукции рассчитываются как отношение фонда зарплаты к объему продукции в действующих ценах соответствующего года. Для оценки эффективности использования средств на оплату труда можно применять такие показатели, как объем продукции или суммы прибыли, приходящихся на рубль зарплаты . При наличии возможности желательно провести межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно. |