ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Трудовые отношения при реорганизации коммерческих предприятий | |
| Автор | ошибка |
| Вуз (город) | МГПУ |
| Количество страниц | 18 |
| Год сдачи | 2008 |
| Стоимость (руб.) | 500 |
| Содержание | Содержание:
Введение……………………………………………………………………….…3 1. Заключение трудового договора …………………………………..…….5 2. Прекращение трудового законодательства……………………..……….7 3. Регулирование коммерческой тайны…………………………….……..11 4. Трудовые отношения при реорганизации коммерческих предприятий………………………………………………………………13 Заключение………………………………………………………………………17 Список используемой литературы……………………………………………..19 Введение Целью работы является изучение вопроса трудовых отношений в коммерческих структурах. Задачами данной работы являются: 1) заключение трудового договора; 2) прекращение трудового законодательства; 3) регулирование коммерческой тайны; 4) трудовые отношения при реорганизации коммерческих предприятий. Социально-трудовые отношения характеризуют как социально-экономические и психологические аспекты названных взаимосвязей, так и правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень. Система социально-трудовых отношений имеет достаточно сложную структуру, которая в условиях рыночной экономики включает следующие элементы Одним из субъектов социально-трудовых отношений является наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем, руководителем организации или отдельным лицом на проведение определенной работы в соответствии со своими способностями, профессиональными знаниями, квалификацией и т.д. На практике в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений могут выступать и индивидуум, и группы работников, различающиеся по своему социальному, профессиональному, территориальному и другому положению, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам. Защищают социально-трудовые интересы наемных работников профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников. Однако это не исключает возможность существования других организационных форм объединения наемных работников. Работодатель - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства или его представителем, например: руководитель организации, не являясь ее собственником, выступает в качестве работодателя. Государство в системе социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики выступает в следующих основных ролях: законодатель, координатор и организатор регулирования этих отношений, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах. Уровень социально-трудовых отношений определяется свойствами социальной среды, в которой функционируют субъекты этих отношений, т.е. можно выделить индивидуальный и коллективный уровень, уровень отрасли, организации, рабочего места и др. В качестве предметов индивидуальных социально-трудовых отношений выступают различные стороны трудовой жизни человека на разных этапах его жизненного цикла: трудовое самоопределение, профориентация, наем-увольнение, оценка труда, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения и т.д. Предметом коллективных социально-трудовых отношений является кадровая политика, включающая весь спектр деятельности организации по управлению персоналом. Типы социально-трудовых отношений характеризуют социально-психологические, этические и правовые формы взаимоотношений субъектов в процессе трудовой деятельности. Основополагающую роль в формировании типов социально-трудовых отношений играет принцип обеспечения равенства прав и возможностей субъектов этих отношений. 1. Заключение трудового договора По трудовому кодексу РФ, трудовой договор - это соглашение, которое заключают между собой работник и работодатель и, согласно которому, работник обязуется выполнять работу поопределенной специальности, соответствующей его квалификации, а работодатель, в свою очередь, обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить его условиями труда, соответствующими трудовому законодательству РФ. По сути, трудовой договор это не что иное, как соглашение между работодателем и работником, по которому у сторон возникают взаимные права и обязанности, однако на самом деле трудовой договор обеспечивает работника социальными гарантиями и более выгоден сотруднику, чем работодателю, в отличии от гражданско-правового договора. Стоит обратить внимание, что в недавнем времени внесение изменений в трудовой договор претерпело некоторые изменения, таким образом, теперь в трудовом договоре указывают: - фамилию, имя и отчество работника; - фамилию, имя и отчество работодателя, заключившего трудовой договор; - документы, удостоверяющие личность работника и работодателя; - ИНН (для работодателей); - дату и место заключения трудового договора. В то время как ранее в трудовом договоре указывали только: - фамилию, имя и отчество работника; - фамилию, имя и отчество работодателя, заключившего трудовой договор. Согласно трудовому договору, работодатель обязан: - предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции; - обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права; - своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. Согласно трудовому договору, работник обязан: - лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию; - соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Напомним, что эти общие обязанности сторон закреплены в самом определении трудового договора, приведенном в ст. 56 ТК РФ. Подробный перечень данных 2. Прекращение трудового законодательства Прежде чем перейти непосредственно к сравнительному анализу норм ТК РФ и КЗоТ РФ, необходимо разобраться в основных понятиях, которые встречаются при рассмотрении этого вопроса. Понятие «прекращение трудового договора» является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Под «расторжением трудового договора» понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - работника или работодателя. Термин «увольнение», используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора. Глава 13 «Прекращение трудового договора» ТК РФ устанавливает основания и порядок прекращения трудового договора. В статье 77 ТК РФ изложены общие основания прекращения трудового договора. Уже здесь имеются отличия от статьи 29 КзоТ РФ, регулировавшей аналогичный вопрос. Дело в том, что в КЗоТ РФ был представлен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, а ТК РФ, кроме общих, предусматривает и другие основания, изложенные в этом Кодексе и иных федеральных законах. В качестве примера можно привести нормы, содержащиеся в статье 288 ТК РФ. Они предусматривают прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. В статье 336 ТК РФ изложены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками. Сравнивая статью 77 ТК РФ и статью 29 КЗоТ РФ, можно выделить следующие различия: 1) добавлены четыре новых основания: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75). Норма КЗоТ РФ предполагала, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации было возможно только при сокращении численности или штата работников; отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (часть вторая ст. 72); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83); нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84); 2) призыв работника на военную службу или его направление на альтернативную службу теперь входит в число обстоятельств, не зависящих от воли сторон, и регулируется ст. 83 ТК РФ; 3) исключено основание расторжения трудового договора по требованию профсоюзного органа. Эго обусловлено общим изменением роли профсоюзных организаций в сфере управления персоналом организации; 4) исключено такое основание, как вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы. В соответствии с ТК РФ это основание является частным случаем расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; 5) В ТК РФ в отличие от КЗоТ РФ отдельно рассматриваются основания прекращения трудового договора в случаях отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункты 7 и 9 ст. 77 ТК РФ). Перевод работника на работу в другую местность, как правило, предполагает изменение существенных условий трудового договора. Пункт 7 распространяется и на другие случаи перевода - в той же организации и в той же местности. Следует обратить особое внимание на п. 9 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность). ТК РФ не разъясняет, что понимается под перемещением работодателя в другую местность. В частности, не определено, следует ли считать таким перемещением смену юридического адреса организации (в другом населенном пункте) или под перемещением понимается необходимость фактического переезда работника в другой населенный пункт. Кстати, существенное изменение условий трудового договора может иметь место и при перемещении работодателя в границах одного населенного пункта (например, для такого мегаполиса, как Москва). Таким образом, представляется необходимым разъяснить понятия «другая местность» и «перемещение работодателя». |
| Список литературы | 1. Гражданский кодекс (части I, II, III, IV.), - 2005.
2. Конституционное право России: Учебник. / Под ред. Е.И. Козлова, О.Е. Кутафина. Изд.: «ЮРИСТ», - М., 2005. 3. Гуцол В.В. Правовые основы Российского государства. Изд.: «Феникс», - М., - 2006. 4. Кутафина О.Е. Основы государства и права. Изд.: «ЮНИТИ», - М., - 2007. 5. Мухтаев Р.Т. Правовые основы Российского государства. Изд.: «ЮНИТИ-ДАНА», - 2008. |
| Выдержка из работы | 3. Регулирование коммерческой тайны
В законодательстве Российской Федерации упоминается значительное количество различных видов тайн (по некоторым источникам - около 40), которые ограничивают граждан в получении, использовании и распространении той или иной информации. Примерами таких тайн являются: профессиональная, государственная, служебная, коммерческая, врачебная, адвокатская, налоговая, нотариальная и другие. Особую материальную ценность для организаций имеет информация, относящаяся к коммерческой или служебной тайне. Но любая компания - это, прежде всего, ее штат, и сохранение конфиденциальности ценной информации является одной из трудовых функций ее работников. Известны случаи, когда разглашение сотрудниками коммерческой или служебной тайны приводило к значительным убыткам. А поскольку именно работники являются одним из «факторов риска» утечки такой информации, то особого внимания заслуживают вопросы охраны коммерческой и служебной тайн в рамках трудовых отношений. При этом значительная часть работы по защите информации ложится на плечи специалистов кадровой службы. Рассмотрим, какая именно информация относится к коммерческой и служебной тайнам, поскольку в литературе встречаются разные толкования этих понятий (особенно это касается служебной тайны). Так, согласно ст. 139 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда: - она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам; - к ней нет свободного доступа на законном основании; - обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности. Следует отметить, что в российском законодательстве более подробно регламентированы вопросы, касающиеся коммерческой тайны. В частности, отношения, связанные с отнесением информации к коммерческой тайне, передачей такой информации и охраной ее конфиденциальности, регулирует Федеральный закон от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее - Закон N 98-ФЗ). Коммерческая тайна - конфиденциальная информация, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну, - научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет свободного доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны (ст. 3 Федерального закона N 98-ФЗ). Что касается служебной тайны, то действующее законодательство содержит большое количество ссылок на нее, однако не приводит ни одного четкого определения. В связи с этим существуют различные точки зрения касательно того, какая информация может относиться к служебной тайне. Некоторые авторы приравнивают служебную тайну к коммерческой. Однако, на наш взгляд, это не совсем корректно, что подтверждает Перечень сведений конфиденциального характера. 4. Реорганизация коммерческих предприятий Согласно ст. 29 Кодекса законов о труде РФ передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не прекращает действие трудового договора. При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При кажущейся очевидности требований этой статьи закона ее практическое применение вызывает зачастую ряд весьма сложных проблем, представляющих интерес, как для работника, так и для работодателя. Рассмотрим некоторые из них. Реорганизация юридического лица (организации в целом) производится на основании решения уполномоченного органа или лиц (учредителей, суда и т.д.). При этом составляется документ, подтверждающий соответствующее обособление (объединение) имущества - передаточный акт, разделительный баланс. В акте (балансе) указывается также на правопреемство реорганизуемых лиц (в том числе и в части, вытекающей из трудовых отношений, - задолженность по зарплате, отпускным, возмещению ущерба от трудового увечья и т.д.). В данном случае, по моему мнению, к трудовым правоотношениям возможно применение положений ст. 60 ГК РФ, согласно которой лица, принявшие решение о реорганизации, обязаны письменно уведомить об этом кредиторов реорганизуемого юридического лица, которые вправе потребовать прекращения или досрочного исполнения обязательства (на практике это выражается в отказе работника от продолжения трудовых отношений). Когда работник согласен на продолжение работы в новой организации, трудовые обязательства считаются продолженными, и происходит замена одной из сторон - работодателя на его правопреемника. При реорганизации юридического лица прекращение трудового договора (помимо инициативы работника или соглашения сторон) возможно только в случае сокращения численности или штата. Тогда в трудовую книжку работника вносится запись: «Уволен в связи с реорганизацией предприятия (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ) - п. 8 Положения о порядке высвобождения, трудоустройства рабочих и служащих и предоставления им льгот и компенсаций (N 113/6-64 от 2 марта 1988 года)», с предоставлением работнику всех льгот и преимуществ, полагающихся высвобождаемым в порядке сокращения лицам. Необходимо также отметить, что законодательство устанавливало ряд ограничений на проведение реорганизации определенных юридических лиц. Так, например, с момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения и до момента возникновения права собственности у покупателя (либо до проведения первого собрания акционеров) администрации предприятия запрещается осуществлять реорганизацию, изменение структуры, штатного расписания и увольнение работников предприятия, кроме увольнения по собственному желанию (п. 3 Указа Президента РФ от 2 апреля 1992 г. N 322 «О дополнительных мерах по реализации основных положений программы приватизации в Российской Федерации на 1992 год»). |