ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Основы рекрутмента
Автор	ошибка
Вуз (город)	Академия труда и социальных отношений
Количество страниц	11
Год сдачи	2009
Стоимость (руб.)	500
Содержание	Содержание Введение……………………………………………………………………3 1. Виды интервью как метода отбора сотрудников…………………….4 2. Сущность и методика CASE-интервью…………………………..…...5 3. Варианты проведения case-интервью………………………………....7 Заключение……………………………………………………………..…10 Список использованной литературы…………………………………….12
Список литературы	Список использованной литературы 1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: Юнити, 2005. 2. Иванова С. М. Кандидат, новичок, сотрудник. – М.: Эксмо, 2007 3. Кабаченко Т.С. Психология в управлении человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2003. 4. Кишиков Р.В. Психология работы с персоналом. Словарь-справочник. - М.: РУИ, 2007. 5. Попов С.Г.Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2002. 6. Робертс Гарет. Рекрутмент и отбор. Изд-во Hippo , 2005. 7. Управление персоналом организации. /Под. ред. А.Я.Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. 8. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003.
Выдержка из работы	Введение Согласно опросам руководителей российских компаний, интервью, как простой и недорогостоящий метод оценки персонала, сегодня используют в 98% российских фирм. Однако простота использования этого метода и сравнительно небольшие издержки не означают, что интервью обладает низкой достоверностью. По данным зарубежных специалистов в области управления персоналом, при грамотном использовании этого метода его прогностическая валидность может доходить до 60%. Причем универсальной технологии проведения интервью не существует – каждый руководитель выбирает свои инструменты для оценочного собеседования, порой самые неожиданные. Профессиональный рекрутер должен иметь навыки проведения по крайней мере четырех видов интервью: биографического, поведенческого, стрессового и ситуационного (case-интервью). В первом случае вопросы касаются биографических данных кандидата (прошлого опыта, этапов профессионального роста и т.п.). Поведенческое или глубинное интервью нацелено на то, чтобы получить от соискателя подробное описание ситуаций, с которыми ему приходилось сталкиваться в прошлом. Работал ли человек в команде? Принимал ли решения единолично? Ответы кандидата скажут многое не только о его профессиональных качествах, но и о личности. Включая в свой арсенал методов подбора персонала метод CASE-интервью, следует помнить, что, как и любой другой способ оценки, он не даёт 100% гарантии правильности выбора специалиста. Только при грамотном подходе к формированию портфеля кейсов и сбалансированной оценке полученных результатов можно составить максимально достоверный прогноз о возможностях, угрозах, достоинствах и недостатках работы кандидата в компании. 1. Виды интервью как метода отбора сотрудников По форме отбора сотрудников интервью чаще всего делят на биографическое, критериальное и ситуационное. Например, биографическое интервью строится на основе вопросов о биографических данных кандидата (фактов жизни, прошлого опыта и т.д.) и может быть полезным при первой встрече с кандидатом . Такой вид интервью активно используют в большинстве российских компаний. Однако, как считают специалисты в области управления персоналом, пройти биографическое интервью не так просто. У соискателя не оказывается заранее заготовленных ответов, а придумать «на ходу» правдоподобные детали из прошлой жизни достаточно трудно. Часто бывает, что в резюме человек очень красиво описывает свои личные качества и опыт работы, а при беседе «вживую» подать себя совсем не умеет.