ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Планирование потребности в кадрах предприятия | |
| Автор | Сергей Пашков |
| Вуз (город) | Москва |
| Количество страниц | 33 |
| Год сдачи | 2005 |
| Стоимость (руб.) | 1500 |
| Содержание | ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................................................. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ ПРЕДПРИЯТИЯ 1.1. Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии...................... 1.2. Методика планирования потребности кадрового персонала........................................................ 1.3. Основные направления совершенствования планирования потребности в кадрах................... 2. АНАЛИЗ ОСНОВНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ МУП «ЗЕЛЕНСТРОЙ» 2.1. Краткая характеристика муниципального унитарного предприятия «Зеленстрой»................ 2.2. Анализ эффективности деятельности МУП «Зеленстрой»........................................................... 2.3. Анализ эффективности планирования потребности в кадрах МУП «Зеленстрой».................. 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ В ОБЛАСТИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ......................................................................................... ЗАКЛЮЧЕНИЕ........................................................................................................................................ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ...................................................................................................................... |
| Список литературы | 1. Устав МУП «Зеленстрой», 2000. 2. Акимов О.Ю. Малый и средний бизнес. – М.: Финансы и статистика, 2004. 3. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. – СПб.: Питер, 2001. 4. Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2005. 5. Волкова К.А., Дежкин И.П. Предприятие. – М.: Экономика: НОРМА, 1997. 6. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Экономика труда. – М.: Издательство «ЭКЗАМЕН», 2003. 7. Волков В.П., Ильин А.И. и др. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2003. 8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.:НОРМА-ИНФРА-М, 2000. 9. Демченков В.С., Милета В.И. Системный анализ деятельности предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2001. 10. Ильин А.И. Планирование на предприятии. – Минск: Новое знание, 2000. 11. Кара А.Н, Ерохина Л.И., Марченко Т.И. Учебно-методическое пособие по дисциплине «Экономика предприятия» для студентов экономических специальностей. – Тольятти, 2003. 12. Кибанов А.Я. Основы управления. – М.: ИНФРА-М, 2002. 13. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. – 2002. - № 4. С. 65 – 78. 14. Кадровое планирование и мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. – 2002 - № 30. – С. 14 – 15. 15. Мазур И.И. и др. Корпоративный менеджмент. – М.: Высшая школа, 2003. 16. Чуев И.Н., Чечевицина Л.Н. Экономика предприятия. – М.: Издательско-торговая корпора-ция «Дашков и Ко», 2004. |
| Выдержка из работы | ВВЕДЕНИЕ Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий кадровая потребность имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и вы-жить. Поэтому очень актуальна была и остается проблема рационального планирования по-требности в кадрах на предприятии. Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и про-цедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходи-мо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями. Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально ов-ладеть аспектами данного бизнеса. Практически значимым является планирование потребности в кадрах на предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности. Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполне-ния вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстанов-ку кадров. |