ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Оплата труда
Автор	ошибка
Вуз (город)	Москва
Количество страниц	13
Год сдачи	2008
Стоимость (руб.)	500
Содержание	Содержание. Введение 3 1. Система оплаты труда работников предприятия. Принципы организации и основные элементы оплаты труда. Фонд оплаты труда на предприятии и методика его расчета 4 2. Формы, виды и системы заработной платы 9 Заключение 12 Список использованной литературы 14 Введение Рабочая сила, как указывает В.П. Грузинов, — это сово¬купность физических и умственных способностей человека, его способность к тру¬ду . В условиях рыночных отношений способность к труду делает рабочую силу товаром. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше, чем он стоит, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществлять ни одно производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования. Поэтому для предприятия с позиции ведения его экономики далеко не без¬различно, как и на каких условиях будет происходить удовлетворение его по¬требностей в рабочей силе и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг. Рабочая сила, будучи товаром, реализует себя на рынке труда, представляющем собой социально-экономические отношения по найму рабочей силы и ее использованию между работодателем и рабочей силой. На рынке фиксируются ставки заработной платы и условия занятости. Все это происходит с учетом профессии, квалификации, работы и занятости. Мы рассмотрим вопрос о стоимости рабочей силы или о ее цене; в условиях рыночной экономики этот вопрос, как, впрочем, вопрос о цене любого товара, является чрезвычайно важным. В этом заключается актуальность данной работы. Таким образом, наша цель – определить, что собой представляет организация оплаты труда. Для достижения поставленной цели нам нужно решить следующие задачи: определить систему оплаты труда работников предприятия, выяснить принципы организации и основные элементы оплаты труда; определить формы, виды и системы заработной платы. 1. Система оплаты труда работников предприятия. Принципы организации и основные элементы оплаты труда. Фонд оплаты труда на предприятии и методика его расчета В условиях рыночных отношений максимизация личного потребления — приоритетная статья в общественной шкале ценностей. Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной пла¬ты, участие в прибылях и тому подобное. Отсюда следует, что заработная плата и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду. Их эффективность зависит от многих обстоятельств: во-первых, от уровня оплаты труда, то есть позволяет ли он обеспечить не только прожиточный минимум работнику, но и расширенное воспроизвод¬ство рабочей силы; во-вторых, от покупательной способности рубля (например, в услови¬ях инфляции при неизменном уровне заработной платы она перестает быть стимулом к высокопроизводительному труду); в-третьих, от правильности установления количества и качества труда; в-четвертых, от спроса и предложения на рабочую силу; в-пятых, от степени соответствия форм и систем заработной платы, от специфики организаций производства. Все это в итоге предполагает построение гибкой организации заработной платы, включая тарифную систему, формы и системы заработной платы, а также нормирование труда. В условиях рыночной системы хозяйствования организация заработной платы строится на соблюдении следующих принципов: самостоятельность предприятий в организации заработной платы, в ус¬тановлении форм, систем и размера оплаты труда работников; государственная регламентация минимальной заработной платы; дифференциация заработной платы в зависимости от условий труда и района проживания; материальная заинтересованность работников в высоких конечных ре¬зультатах труда. Особенность организации заработной платы состоит в том, что она строится на основе генеральных и отраслевых (тарифных) соглашений. Организация же заработной платы рабочих и служащих, а также социальные отношения на каждом предприятии строятся на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1—3 года между работодате¬лями и работниками предприятия. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознагражде¬ния, пособия, компенсации, доплаты (за неблагоприятные условия труда, высокую интенсивность, совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, работу в вечернее и ночное время, руководство бригадой и тому подобное); механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнением показателей коллективного договора; занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда работников; добровольное и обязательное медицинское и со¬циальное страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экономическая безопасность и охрана здоровья; льготы для работников, совмещающих работу с обучением, и так далее. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из гене¬ральных и отраслевых соглашений. Величина заработной платы тружеников зависит от разнообраз¬ных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а также в сфере социальных отношений. Рассмотрим основные факторы.
Список литературы	1. Борисов Е.Ф. Основы экономики. М., 2002. 2. Мещерякова Е.И. Экономика предприятия и предпринимательская деятельность. Учебное пособие. Воронеж, 2003. 3. Основы предпринимательской деятельности. Учебник под ред. В.М. Власовой. М., 2005. 4. Современная экономика. Общедоступный учебный курс. Ростов-на-Дону, 2006. 5. Экономика предприятия. Учебник под ред. В.П. Грузинова. М., 2001.
Выдержка из работы	2. Формы, виды и системы заработной платы Основным условием, позволяющим превратить материальную заинтересованность трудящихся в одно из действенных средств повышения эффективности производства, является установление непосредственной зависимости размеров оплаты труда от его количества и качества, от выполнения тех или иных норм показателей, которые отражают интересы предприятия. На практике это достигается с помощью применения форм, видов и систем заработной платы, синтезирующих оценку труда в целом и устанавливающих определенное соотношение между его количественной и качественной стороной. Применяются две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная. Каждая из них в зависимости от показателей производства, выполнение ко¬торых она материально стимулирует, имеет свои разновидности. Они отли¬чаются между собой способами измерения величины денежного вознаграж¬дения за определенное количество и качество трудового вклада в результаты производства. Повременная форма оплаты труда включает две системы: повременную простую и повременную премиальную, а сдельная форма оплаты труда — прямую, премиальную, прогрессивную, косвенную и аккордную. При прямой сдельной системе заработная плата начисляется за выполненную работу по установленной неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции. При сдельно-премиальной к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам, добавляется премия за дополнитель¬ные результаты по сравнению с установленными нормами (снижение трудо¬емкости, повышение качества продукции, освоение новых норм выработки и другие). При сдельно-прогрессивной системе расценки на единицу выпол¬ненных работ сверх установленных норм прогрессивно увеличиваются. При сдельно-косвенной заработная плата начисляется вспомогательным рабочим в зависимости от результата работы обслуживаемых ими основных рабочих. Косвенная сдельная расценка определяется делением тарифной ставки вспомогательного рабочего на сменную норму выработки обслуживаемого им основного рабочего, а заработная плата вспомогательного рабочего рас¬считывается умножением косвенной сдельной расценки на количество еди¬ниц продукции, произведенных основным рабочим. При аккордной системе оплаты труда заработная плата начисляется за весь объем работ в соответст¬вии с договором. Любая система оплаты труда может быть индивидуальной или бригадной. В последнем случае заработная плата начисляется по едино¬му наряду всей бригаде. Распределение заработка между ее членами обычно производится пропорционально тарифо-часам с использованием коэффици¬ента трудового участия (КТУ). Кроме того, на практике применяются бестарифная система оплаты труда (заработок определяется как количество баллов, набранных работником, и умноженных на расценку за один балл) и контрактная, при которой зара¬боток работника определяется на основе заключения трудового контракта.