ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Фазы развития организации.
Автор	Татьяна
Вуз (город)	ИНЖЭКОН г. Чебоксары
Количество страниц	18
Год сдачи	2008
Стоимость (руб.)	250
Содержание	ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………….……. 3 1. Жизненный цикл организации …………………………………….….. 5 2. Как фазы организации влияют на кадровую работу ………………... 7 3. Фазы развития организаций …………………………………………. 11 ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………. 17 ЛИТЕРАТУРА …………………………………………………………... 18
Список литературы	1. Гапонов С. Трансдисциплинарный аспект стратегического планирования и управления бизнесом - метод коррекции бизнес-систем. (Тезисы к семинару `Брэндархитектура: создание и управление брэндом`, Москва, октябрь 2004 года). - М., 2004. 2. Краткий экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. - М.: Институт новой экономики, 2001. 3. Павлуцкий А., Павлуцкая Е., Алехина О. Менеджмент третьего тысячелетия: системно-эволюционный подход к развитию организаций.// Управление персоналом. – 2001. - №2. 4. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия. // Управление персоналом. – 2005. - №4. 5. Широкова Г.В. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы // Российский журнал менеджмента. - 2007. - №3. - Т. 5. - с. 85. 6. Ярных В. Кризис в организации – что дальше? // Бизнес-ключ. – 2006. - №7.
Выдержка из работы	ВВЕДЕНИЕ В настоящее время организационному развитию уделяется большое внимание. Как правило, под ним понимаются некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить эффективность работы организации. При этом “одни организации развиваются динамичнее и успешнее других, вторые - словно стоят на месте, третьи - переживают не проходящий кризис”. Таким образом, возникает закономерный вопрос - в какой степени на развитие влияет естественный ход истории деятельности организации? Определимся, в каком значении будем использовать термин “организационное развитие” мы. Различаются три наиболее устоявшихся подхода: - организационное развитие как естественный процесс качественных изменений в организации, производных от ее возраста; - организационное развитие как изменение, способствующее росту численности персонала или увеличению размеров организации, и определяющееся нововведениями; - организационное развитие как стратегия управленческого консультирования, рассчитанная на изменение социальных отношений, взглядов людей и структуры организации с целью улучшить адаптацию организации к требованиям технологии и рынка. Предметом нашей работы будет рассмотрение основных подходов к пониманию организационного развития, при этом под развитием организации будем понимать естественный, закономерный процесс, или то, что в литературе называют “жизненным циклом организации”. Такой подход обусловлен тем, что “понятие “жизненного цикла” помогает выделить этапы - фазы, через которые проходит организация, и прогнозировать проблемы, характерные при переходе от одного этапа к другому”. Целью нашей работы является изучение темы "Фазы развития организации" с точки зрения новейших отечественных и зарубежных исследований по сходной проблематике. В рамках достижения поставленной цели автором были поставлены и решения следующие задачи: 1. Изучить теоретические аспекты и выявить природу "Фазы развития организации"; 2. Рассмотреть подробно фазы развития организации; 3. Обозначить тенденции развития; 4. Выявить как фазы развития организации влияют на кадровую работу. 1. Жизненный цикл организации Любая организация развивается по определенным законам. Соответственно законы развития организации предусматривают наличие в процессе развития определенных системных кризисов. Этапы развития и кризисы роста компании по-другому можно назвать жизненным циклом организации. Несмотря на уникальность каждой компании, весь период ее существования можно разбить на основные этапы, через которые она проходит. Переход от одного этапа к другому связан с осуществлением изменений. Для того чтобы облегчить проведение изменений и переход от одного этапа к другому, необходимо знать особенности каждого этапа в этой цепочке. Существует несколько классификаций этапов развития организации, но, на мой взгляд, наиболее интересную и полно отражающую причины системных кризисов предложил Исаак Адизес. Эта разбивка этапов жизненного цикла организации была также доработана Сергеем Филоновичем. Согласно этой классификации развитие организации сравнивается с развитие и ростом человека. Модель жизненного цикла организации И. Адизеса [6, с.26]: РИСУНОК Переход организации со стадии на стадию сопровождается кризисом, кризисом в управлении персоналом, кризисом в управлении финансами и т.д. Существует еще несколько вариантов классификаций этапов развития организации (Леон Данко или Л. Грейнер), но любая классификация состоит в том, что описывает развитие организации. Таким образом, современные организации, действующие в условиях непрерывных изменений внешней среды, представляют нам также примеры постоянно "мутирующих" и меняющихся структур. Они переживают череду процессов централизации, слияний и децентрализации, а также реструктурирования систем менеджмента, вплоть до процедур реструктуризации собственности и развития сети малых фирм вокруг сохраненного ядра материнской компании. Какой бы моделью мы не пользовались для описания жизненного цикла организации ясно одно - все переходы с одной стадии развития на другую будут сопровождаться системными кризисами в организации. Этот процесс может быть медленным, затянутым и тогда достаточно долго внутри организации будут фиксироваться проблемы во внутренней оргреальности. Процесс перехода со стадии на стадию может быть очень резким, и тогда процессы будут ярче выражены и болезненее для сотрудников компании. Новые задачи на новом этапе требуют новых знаний умений и навыков, поэтому нет ничего удивительного в том, что в процессе таких системных кризисов меняется кадровый состав компании, т.е. меняется состав персонала. Кто-то уходит, кто-то наоборот приходит, кто-то готов учиться новому, чтобы быть эффективным в новых условиях, а кто-то не хочет, да и не может научиться чему-либо еще.