ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Кадровая политика в организации | |
| Автор | Заутина Юлия Юрьевна |
| Вуз (город) | ЛГУ им. А.С.Пушкина |
| Количество страниц | 40 |
| Год сдачи | 2007 |
| Стоимость (руб.) | 1500 |
| Содержание | Введение 3
1. Назначение и сущность кадровой политики 4 2. Базовые понятия кадрового менеджмента 6 3. Принципы направлений кадровой политики организации и их характеристика 9 4. Основные направления кадровой политики 11 5. Формирование стратегии управления персоналом организации 16 6. Типы кадровой политики 18 7. Общие сведения о предприятии 20 8. Отдел по работе с персоналом в ЗАО УК «СТАРТ» 23 9. Анализ основных проблем гипермаркета «СТАРТ» 24 10. Организация поиска и набора кадров в ЗАО УК «СТАРТ»26 11. Адаптация работников ЗАО УК «СТАРТ» 30 12. Методы оценки персонала в ЗАО УК «СТАРТ» 32 13. Развитие персонала в ЗАО УК «СТАРТ» 36 Вывод 38 Список литературы 40 |
| Список литературы | 1)Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
2)Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с. 3)Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с. 4)Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с. 5)Егоршин А.П. Основы управления персоналом, - Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с. 6)Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом,-М.: ИНФРА-М, 2006.– 336 с. 7)Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с. 8)Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с. 9)Памбухчиянц О.В., Организация и технология коммерческой деятельности, М.: «Дашков и Кº», 2006. – 648 с. 10)Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М.: Экзамен, 2006. – 637 с. 11)Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с. 12)Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с. 13)Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006. - 509 с. 14)Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2003. – 272 с. |
| Выдержка из работы | Процесс набора кадров исходит из потребности в них. Такая потребность бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности основываются на информации кадровых служб. Перспективная потребность определяется путем расчетов.
Сначала на основе планов развития производства, технического перевооруже¬ния и др. оценивается ее общая величина на ту или иную дату. Затем рассчитывается вероятная численность персонала (при условии, что никаких целенаправленных мероприятий в этой области не будет проводиться). Для этого исходная списочная численность кадров корректируется с учетом показате¬лей их оборота по приему и выбытию. Поскольку в будущем они могут поменяться, для расчетов привлекаются эксперты. Разность между общей потребностью в кадрах и их вероятной численностью и покажет дополнительную потребность в работниках. Её удовлетворение происходит прежде всего путем рационализации использования существующего персонала и сокращения нужды в нем за счет автоматизации и механизации производственных процессов, совершенствования структуры организации и системы управления. Остающийся дефицит кадров, а также текущие потребности в них покрываются за счет дополнительного набора, который состоит из двух этапов: 1. Первый этап. В результате привлечения кадров создается резерв тех, кто способен осуществлять необходимые организации функции. 2. Второй этап. По итогам отбора оставляют наиболее подходящих лиц. |