ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Аттестация персонала
Автор	Сергей Пашков
Вуз (город)	Мурманск
Количество страниц	118
Год сдачи	2003
Стоимость (руб.)	4000
Содержание	1. Введение.…………………………………………………………………………3 2. Концепция управления персоналом предприятия.………………………….…6 2.1. Нормативно-правовые акты по вопросам управления персонала и аттестации.……………………………………………………………………………….6 2.2. Межличностные различия и мотивация работников.…………………….9 2.3. Профессиональная ориентация работников.……………………………..11 2.4. Подготовка руководящих кадров.………………………………………...13 3. Внедрение системы аттестации персонала в организации.…………………...15 3.1. Цели аттестации и роль руководителя.………..…………………………17 3.2. Методы и критерии оценки при аттестации персонала…………………23 3.3. Подготовка и проведение аттестации.……………………………………38 4. Особенности аттестации персонала в корпорациях и организациях.………...45 4.1. Особенности аттестации персонала в ОАО «Московская городская телефонная сеть»………………………………………………………………….….45 4.2. Специфика аттестации государственных служащих………………….…46 5. Система управления персоналом в ОАО «Мурманский тарный комбинат»…50 5.1. Характеристика предприятия………………………………………….…..50 5.2. Организационная структура управления предприятия…………………..52 5.3. Анализ положения о коллективном договоре на предприятии…….…....54 5.4. Квалификационный уровень персонала ОАО «МТК»……………………55 5.5. Подготовка кадров и развитие персонала на предприятии………………66 6. Заключение………………………………………………………………………..69 7. Литература, нормативно-правовые акты………………………………………..76 8. Приложения……………………………………………………………………….78
Список литературы	1. Кабушкин Г..Р. Основы менеджмента. - М., 1997г. – С.97 2. Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998 – С.246. 3. Саломеева А., Корпоративный менеджмент, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. – М.: Изд-во Дело,1996 5. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персонал-МИКС, Научно-практический журнал 6. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2000. №22 (130). стр. 21-22 7. Тарасов В.К., Отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 1993, с.42-44 8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе), Юрист, М.98г. 9. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2000г. 10. Савченко М., Стань управленцем, кадровик!, - Служба кадров, 1998г. №№ 4-9 11. Егоршин А.П., Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 1999г. 12. Малиновский П., Методы оценки персонала, - М. 1999г. 13. Генкин Б.М., Основы управления персоналом. М.,1996г. 14. Тихонов Р. Е., Кадры, С.Пб – 1993. 15. Колосов Ю., Рыбная столица, газета № 5 (125), 05.02.2002г. 16. Базаров Т.Ю., Управление персоналом, - М., 1999г. 17. Джайлс К., Хедж Н., Руководство по эффективному самообучению. – Жуковский, 1997г. 18. Харитонов И.М., Эмихом О.К., Предприимчивый менеджер. – М., 1997г. Нормативные документы 19. Федеральный закон от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс Российской Федерации». 20. Сборник нормативных документов «Государственная служба», - М.; «Дело», 1999г. 21. Положение о проведение аттестации федерального служащего, утвержденное Указом Президента Российской Федерации от 09.03.1996г. № 353.
Выдержка из работы	Введение. Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.1 Выполнение хозяйственных задач во многом зависит от правильности применения организационных факторов, способствующих рациональному использованию трудовых ресурсов. Значительное место среди них занимает внедрение мероприятий по научной организации труда и, в первую очередь, осуществление принципов рационального разделения и кооперации труда работников, занятых в сфере управления производством, обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с профессиональной подготовкой и опытом работы. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через: - положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности; - планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению; - планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру; - принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала. Аттестация персонала представляет собой – 1) метод оценки персонала организации; руководитель периодически оценивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев; 2) кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы; 3) процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. Цель аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки. Цель настоящей работы – разработка рекомендаций по повышению эффективности использования кадрового потенциала ОАО «Мурманский тарный комбинат», отвечающего современным и перспективным задачам предприятия.