Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Разработка системы адаптации персонала (на примере ЗАО «Строймонтажсервис»

Автор Alexejj71
Вуз (город) ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ(Москва)
Количество страниц 100
Год сдачи 2008
Стоимость (руб.) 2500
Содержание Содержание

Введение 3
1. Методологические основы управления адаптацией персонала 6
1.1. Понятие, виды, цели адаптации персонала 6
1.2. Организационный механизм управления процессом адаптации 11
1.3. Организация управления адаптацией персонала 13
1.4. Этапы и критерии адаптации персонала 17
1.5.Методы обучения, используемые при адаптации персонала 19
1.6. Выводы по первой главе 24
2. Анализ системы управления и процесса адаптации персонала в ЗАО «Строймонтажсервис» 26
2.1. Краткая характеристика ЗАО «Строймонтажсервис» 26
2.2. Анализ технико – экономических и финансовых показателей 28
2.3. Анализ системы управления организацией 29
2.4. Анализ системы управления персоналом 33
2.4.1. Анализ численности и структуры персонала 33
2.4.2. Анализ организационной структуры системы управления персоналом и функций по управлению персоналом в ЗАО «Строймонтажсервис» 40
2.5. Анализ состояния процесса адаптации персонала 56
2.6. Выводы по результатам анализа системы управления и состояния процесса адаптации персонала в организации 57
2.6. Задание на разработку организационного проекта 59
2.7. Цели разработки системы адаптации персонала 60
3.Разработка проекта адаптации персонала в ЗАО «Строймонтажсервис» 61
3.1. Разработка процедуры проведения адаптации 61
3.2. Разработка процедуры оценки по итогам адаптации 72
3.3. Разработка пакета проектной документации 74
3.7. Социально – экономическая эффективность проекта 79
3.8. Внедрение организационного проекта 85
Заключение 86
Приложения 87
Список литературы 109
Список литературы 1. Аширов Д. А. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Изд – во Проспект, 2007.
2. Веснин В. Р. Управление персоналом: учеб. пособие. – М.: Изд – во Проспект, 2008.
3. Спивак В. А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие. – М.: Эксмо, 2007.
4. Соломанидина Т. О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно – методические материалы. – М.: ИНФРА –М, 2007.
5. Одегов Ю. Г., Карташова Л. В. Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.
6. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА – М, 2007.
7. Управление персоналом: курсовые проекты, практика, государственный экзамен, дипломный проект: Учеб. пособие / Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2007.
8. Мазилкина Е. И., Паничкина Г. Г. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. – М.: Издательсьво «Альфа – Пресс». 2006.
9. Пятенко С. В. 9 основ менеджмента. – СПб.: Питер, 2004.
10. «Адаптация персонала».
11. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2005.
12. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие/Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. – 2 – е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА – М, 2007.
13. Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д. э. н., проф. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2003.
14. Сайт www.hr.ru
15. Положение об отделе кадров ЗАО «Строймонтажсервис».
16. Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО «Строймонтажсервис».
17. Инструкция начальника отдела кадров ЗАО «Строймонтажсервис».
18. Положение о премировании сотрудников ЗАО «Строймонтажсервис».
19. Устав ЗАО «Строймонтажсервис».
20. Сайт zaosms@hotbox.ru
21. Трудовой кодекс Российской Федерации.
22. Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибанова. М: ИНФРА-М, 2001.
Выдержка из работы Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит в первую очередь от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала.
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс. К первому дню работы сотрудника организация уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому организация заинтересована, чтобы принятый сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, большинство работников покидает организацию в течение трех первых месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями, сложность интеграции в новую организацию.
Подобный опыт может объяснить высокую текучесть кадров в первые месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются сами себе, то организация потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям.
Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив приведет к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника. Организация предъявляет требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника, умению работать в коллективе, готовности положительно воспринимать имеющиеся условия производства. Организация должна стремиться максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы. Работник оценивает организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его жизни, что дает для его благополучия. При этом процесс адаптации двусторонний, это взаимодействие: как новый сотрудник приспосабливается к новым трудовым и психологическим факторам, так и трудовой коллектив и руководство приспосабливаются к нему. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу эффективного функционирования любого предприятия.
В современных условиях организация предъявляет жесткие требования к новому сотруднику по срокам адаптации, иногда вообще не отводя на этот этап времени. В то же время от успеха адаптации зависит последующая отдача, закрепление работника в организации, его отношение к труду. Облегчить процедуру вхождения сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
Адаптивность человека определяется возможностью предвидеть основные негативные факторы, с которыми он может столкнуться и быстро на них реагировать.
Обычно самостоятельная адаптация без разработанной системы мероприятий продолжается 1-1,5 года, но при грамотном управлении ее срок сокращается до нескольких месяцев.
Конкретными задачами адаптации могут быть:
- ускорение достижения приемлемых показателей в работе;
- облегчение вхождения в коллектив;
- сокращение текучести кадров;
- экономия затрат времени окружающих на помощь и консультации;
- снижение тревожности, неуверенности, повышение удовлетворенности работой.
Цель данного дипломного проекта – разработка системы адаптации персонала ЗАО «Строймонтажсервис».
Задачи:
• Изучение методологических аспектов управления адаптацией персонала;
• Характеристика деятельности и анализ ЗАО «Строймонтажсервис», включая систему управления;
• Анализ фактической системы управления адаптацией персонала;