ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Управление мотивацией персонала
Автор	Сергей Пашков
Вуз (город)	Казань
Количество страниц	51
Год сдачи	2001
Стоимость (руб.)	4000
Содержание	Введение. 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала. 1.1. Содержание понятия мотивации. 1.2. Основные методы управления мотивацией. 1.3. Особенности мотивации персонала на государственном предприятии. 2. Анализ деятельности предприятия ГУП “Таткоммунпромкомплект”. 2.1. Общая характеристика деятельности ГУП “Таткоммунпромкомплект”. 2.2. Исследование системы управления ГУП “Таткоммунпромкомплект”. 2.3. Анализ управления мотивацией на ГУП “Таткоммунпромкомплект”. 3. Предложения по повышению эффективности управления мотивацией на ГУП “Таткоммунпромкомплект”. 3.1. Система управления деловой карьерой как фактор мотивации. 3.2. Применение новых форм оплаты труда. 3.3. Система социально-психических факторов в управлении мотивацией. Заключение. Список использованной литературы. Приложения.
Список литературы	Нет.
Выдержка из работы	Введение. Ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функциони-ровать, если не будет создан мотивационый механизм, воздействующий на повышение жизненного уровня народа. Нет необходимости комментировать существующий мотивационный механизм. Его просто нет. Тогда возникает очередной вопрос: поставлена ли цель повышения благо-состояния народа у нас в стране? За счет какого мотивационного меха-низма можно осуществить повышение жизненного уровня? Еще раз кон-статирую, что программной цели нет, как нет и механизма ее реализации. Какие же факторы надо привести в действие, чтобы уровень жизни в условиях рынка не снижался, как у нас, а неуклонно повышался? Прежде всего постав-ленную цель можно достичь за счет таких факторов, как совершенствование систем и методов управления, рост объема продукции и услуг, усиление конку-рентной борьбы, повышение уровня занятости. Вместе с тем работающие предприятия имеют свои мотивационные модели, практическое использование которых позволяет им "держаться на плаву" и да-же увеличивать объем производства. Кстати, о мотивационных моделях и их классификации. Известны ли они на-шим предпринимателям? Думаю, что да, вернее, хочу надеяться на это. Это мо-дели "кнута и пряника", "первичной и вторичной потребности", "ожидания", "социальной справедливости" и т.д. Применяются ли они на наших предпри-ятиях, кроме, конечно, чисто русской модели - "кнута и пряника"? К сожале-нию, нет. Стабилизацию и поступательное движение развития экономики невозможно представить, если люди в процессе трудовой деятельности не будут получать главного - удовлетворения своих потребностей, какие бы грозные указы и при-казы ни издавались ежедневно. Мне могут возразить: а ведь раньше работали. Да, работали, но человек, который работает по принуждению, всегда будет чув-ствовать себя рабом, до тех пор, пока не ощутит чувства социальной справед-ливости. Поэтому эта проблема занимает центральное место во всех мотиваци-онных моделях. В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ре-сурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руко-водители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эф-фективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использо-вать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководи-телей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно во-площены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в слу-чае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы стал-киваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы по-нять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на во-прос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Отве-ты могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько спосо-бен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он моти-вирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персо-налом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе. Учитывая эти факторы, можно произвести следующую градацию по-тенциальных сотрудников компании: 1. Компетентные и мотивированные. 2. Мотивированные, но недостаточно компетентные. 3. Компетентные, но недостаточно мотивированные. 4. Недостаточно компетентные и недостаточно мотивированные.