ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
: Разработка и проведение кадровой политики в фирме | |
| Автор | Заутина Юлия Юрьевна |
| Вуз (город) | ЛГУ им. А.С.Пушкина |
| Количество страниц | 28 |
| Год сдачи | 2008 |
| Стоимость (руб.) | 1500 |
| Содержание | Введение 3
Глава 1 . Теоретические основы кадровой политики 5 1.1. Базовые понятия кадрового менеджмента 5 1.2. Сущность и назначение кадровой политики организации 7 1.3. Типы кадровой политики 9 1.4. Важнейшие признаки кадровой политики 11 Глава 2. Основы проведения и разработки кадровой политики 13 2.1. Стратегии кадровой политики 13 2.2. Структура и категории персонала организации 16 2.3. Разработка кадровой политики 17 2.4. Организация и проведение набора кадров 22 Заключение 26 Список литературы 28 |
| Список литературы | 1)Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006. — 360 с.
2)Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с. 3)Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с. 4)Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с. 5)Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с. 6)Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с. 7)Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с. 8)Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с. 9)Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с. 10)Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с. 11)Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с. 12)Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с. |
| Выдержка из работы | 2.3. Разработка кадровой политики
Основные направления кадровой политики: кадровое планирование, включающее в себя три этапа: 1. оценка наличных кадровых ресурсов, их количественной обоснованности (дифференцирование по видам работ и под¬разделениям), качественно-квалификационных характери¬стик, выявление «кадрового дефицита», т.е. слабых мест, ко¬торые в наибольшей мере затрудняют функционирование ор¬ганизации с точки зрения ее персонального состава; 2. оценка будущих кадровых потребностей, прогноз численно¬сти и квалификационного состава персонала с точки зрения необходимости достижения краткосрочных и перспективных целей организации; 3. разработка программы удовлетворения будущих потребно¬стей; разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу, что предполагает: |