ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Оплата и стимулирование труда на предприятии, меры по их совершенствованию. | |
| Автор | Заутина Юлия Юрьевна |
| Вуз (город) | ЛГУ им. А.С.Пушкина |
| Количество страниц | 39 |
| Год сдачи | 2007 |
| Стоимость (руб.) | 1500 |
| Содержание | Введение 3
1. Управление вознаграждениями и стратегия организации 5 2. Понятие и сущность стимулирования труда 9 3. Нематериальные способы стимулирования труда 10 4. Материальные способы стимулирования 11 5. Сущность заработной платы 12 6. Стимулирующая функция оплаты труда персонала 15 7. Характеристика повременной оплаты труда 19 8. Характеристика оплаты труда по объёму работы за день 24 9. Соучастие в прибылях и его характеристика 27 10. Соучастие в собственности и его характеристика 29 11. Правила внедрения новой системы оплаты труда 31 12. Создание эффективного механизма стимулирования и оплаты труда на предприятии 33 Вывод 36 Список литературы 39 |
| Список литературы | 1)Аширов Д.А., Организационное поведение. – М.: Проспект, 2006. – 360с.
2)Аширов Д.А., Управление персоналом. – М.: Проспект, 2007. – 432 с. 3)Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с. 4)Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с. 5)Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с. 6)Егоршин А.П., Управление персоналом организации. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с. 7)Зайцева Т.В., Зуб А.Т., Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М, 2006. – 336 с. 8)Зуб А.Т., Стратегический менеджмент, - М.: Проспект, 2007. – 432 с. 9)Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с. 10)Парахина В.Н., Максименко СВ., Панасенко С.В., Стратегический менеджмент, - М.: КНОРУС, 2007. – 496 с. 11)Петров А.Н., Стратегический менеджмент, - СПб.: Питер, 2007.– 496 с. 12)Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с. 13)Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2003. – 368 с. 14)Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006. - 509 с. 15)Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2003. – 272 с. |
| Выдержка из работы | Если бы всем людям в организации платили одинаково за их труд, то жизнь менеджеров упростилась бы, но мало кто был бы доволен таким положением дел. Работники потеряли бы важ¬нейший стимул для более качественной и более производитель¬ной работы, менеджеры — важный рычаг для воздействия на ра¬боту персонала. Руководители всегда заинтересованы в том, что¬бы оплата труда лучшего работника была выше, чем у среднего, и в настоящее время существует множество систем оплаты, соот¬ветствующих этому требованию.
«Система оплаты — это методы определения заработной пла¬ты или жалованья для работников. Система оплаты является не¬отъемлемой частью производственных отношений и может ока¬зывать влияние (хорошее или плохое) как на эффективность ра¬боты предприятия, так и на отношения между руководителями и подчиненными. » Простейшей системой оплаты, применяемой в большинстве организаций России, является повременная ставка. Работающие по такой системе люди получают фиксированную оплату за час, день или месяц. Не менее распространены системы оплаты, где зара¬боток меняется в зависимости от производственных показателей самого человека, группы, предприятия. Повременная оп¬лата обеспечивает мотивацию, достаточную только для достиже¬ния определенного качества выполнения работы. И если необхо¬димо поднять показатели качества выполнения работы выше этого уровня, то необходим стимул для выполнения большего объема или повышения качества. Именно этот стимул должны давать системы, альтернативные повременной оплате, в частно¬сти те, которые основываются на личных производственных по¬казателях. Широко распространено мнение о том, что финансовые сти¬мулы не являются единственным аспектом, что такие факторы, как безопасность труда и получение удовлетворения от работы, также представляют важность. |