Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Оценка кандидата на руководящую должность

Автор Наталья
Вуз (город) Москва
Количество страниц 46
Год сдачи 2009
Стоимость (руб.) 400
Содержание Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы оценки кандидата на руководящую должность 5
1.1 Сущность и факторы деловой оценки кандидата на руководящую должность 5
1.2 Критерии отбора на руководящие должности 9
2. Оценка кандидата на руководящую должность на примере Гимназии г. Каспийска 18
2.1 Характеристика Гимназии г. Каспийска 18
2.2 Анализ системы оценки кандидатов на руководящие должности, применяемые в Гимназии г. Каспийска 24
2.3 Рекомендации по проведению оценки кандидата на руководящую должность в Гимназии г. Каспийска 27
Заключение 36
Список литературы 38
Приложение 1 41
Приложение 2 42
Список литературы Список литературы

1. Балашов Ю.К., Оценка персонала — основа кадровой политики зарубежных фирм. // Кадры предприятия. - 2003. - №10. – С. 42.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2004. – 480 с.
3. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2004. – 351 с.
4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М.: МНИИПУ, 2007. – 305 с.
5. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом 2007. - 95 с.
6. Десслер Гари. Управление персоналом. - М.: Бином, 2004. – 403 с.
7. Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2004. – 320 с.
8. Заруцкий С. Профессиональный потенциал // Человеческие ресурсы. - 2004. - № 1. – С. 13.
9. Кравченко А. Управленческие революции. – М.: Дело, 2005. – 280 с.
10. Краснова А.А. Алгоритм отбора руководителей. Какими критериями определяется их потенциал? // Служба кадров и персонал. – 2004. - №10. – С. 10.
11. Кряков Н.З. Менеджмент. – СПб.: АО Коруна, 2006. – 470 с.
12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2004.- 312с
13. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2004. – 591 с.
14. Менеджмент. / Сост. Басаков М.И. – М.: Дашков и К, 2005. – 420 с.
15. Озерникова Т.Г., Токарская Н.М., Хлопова Т.В. Социально-экономический механизм формирования профессионально-квалификационной структуры рабочих кадров. Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2006. – 350 с.
16. Основы управления персоналом. Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2005. – 328 с.
17. Перминова О.С. Профессионализм, как реализация жизненного смысла // Кадры предприятия. - 2007. - №2. – С. 32.
18. Селезнев В.А. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. - 2004. - №9. – С. 31.
19. Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 2004. – 430 с.
20. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2005. – С. 220.
21. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004. – 384 с.
22. Стратегии оценочной деятельности, используемые в практике отбора кадров управления // Россия: ключевые проблемы и решения. Сборник научных статей. РАГС, ИНИОН, СЗАГС. Вып. 8, часть 4. Под общей ред. В.К.Егорова, А.С.Горшкова, В.М.Герасимова, М.А.Кашиной. – М.: изд-во РАГС, 2009
23. Травин В,В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТД, 2005. - 290 с.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2004. - 170 с.
25. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 2004. – С. 140.
26. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2005. – 230 с.
27. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2004. – С. 330.
28. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2007. – С. 210.
29. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 2004. – С. 160.
30. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2004. – С. 140.
Выдержка из работы 1. Теоретические основы оценки кандидата на руководящую должность
1.1 Сущность и факторы деловой оценки кандидата на руководящую должность

Выбор кандидатов на роль руководителей - задача ответственная для каждого специалиста, принимающего кадровые решения и хорошо представляющего комплекс критериев и факторов, влияющих на окончательный выбор.
Практика показывает, что выбор руководителя зачастую осуществляется на основе искаженной информации, связанной с так называемым «эффектом ореола»: переоценкой одних качеств потенциальных кандидатов и игнорированием других. Например, при оценке отличных профессиональных возможностей будущего руководителя упускается из виду его консервативность и неприятие нововведений. Таким образом, оценка часто основывается на слухах или случайной и неполной информации.
Для преодоления проблем, связанных с выдвижением и отбором кандидатов на руководящие должности, каждой компании необходимо выделить собственные критерии профессиональной пригодности и разработать оценочную процедуру.
Процедура оценки зависит от следующих основных условий:
1. Кандидат на руководящую должность может быть выдвинут из рядовых сотрудников, при условии, что компания заинтересована в том, чтобы выявлять потенциальных лидеров и впоследствии рекомендовать их на вакантные руководящие позиции.
Такой кандидат оценивается группой работников (непосредственный руководитель, ответственные менеджеры, коллеги), наблюдающих за его деятельностью в различных ситуациях в течение длительного периода. Дополнительно проведенное психологическое тестирование помогает выявить «сильные» и «слабые» стороны кандидата. Подобный метод оценки дает возможность использовать широкий ряд критериев и сделать окончательный вывод на основе сбалансированной и полной информации.
2. Кандидат на руководящую должность может быть принят со стороны, по протекции или самостоятельному обращению. В этом случае процедура отбора предполагает оценку личностного потенциала претендента и обычно работать приходится «с нуля».
Процесс этот более сложный и трудоемкий и, как правило, носит более формализованный характер. Традиционно он состоит из анкетирования, оценочной беседы и психологического тестирования. Окончательный вывод делается по результатам экспертной оценки.