ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Социальный аспект подбора и расстановки персонала | |
| Автор | Заутина Юлия Юрьевна |
| Вуз (город) | ЛГУ им. А.С.Пушкина |
| Количество страниц | 28 |
| Год сдачи | 2008 |
| Стоимость (руб.) | 1500 |
| Содержание | Введение 3
1. Профессиональный отбор персонала 4 2. Процесс подбора и отбора персонала предприятия 5 3. Методы отбора кадров 8 4. Собеседование как метод отбора кадров 11 5. Расстановка персонала 14 6. Подбор и расстановка персонала - как функция управленческого цикла 15 7. Показатели уровня квалификации персонала 19 Заключение 26 Список литературы 28 |
| Список литературы | Список литературы
1)Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с. 2)Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с. 3)Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с. 4)Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003. – 229 с. 5)Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с. 6)Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с. 7)Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с. 8)Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с. 9)Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с. 10)Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с. 11)Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с. |
| Выдержка из работы | Процесс подбора персонала определяется в значительной степени политикой, принятой на предприятии в отношении человеческих ресурсов. Так, при приоритетной ориентации предприятия на продвижение собственных работников определяющим будет подбор внутри предприятия. Если же предприятие ориентируется на приток работников извне, роль подбора работников извне будет приоритетной в вышеприведенной схеме. [10, 455 с.]
В процессе подбора следует особо помнить, что ожидания и требования есть не только у работодателя, но и у кандидата. Лишь при максимальном сближении этих ожиданий можно рассчитывать на приобретение высокоэффективного и лояльного к организации работника. [10, 456 с.] Именно поэтому при определении требований к кандидатам важно помнить, что они должны быть реалистичными. Излишне завысив требования, можно вообще не найти ни одного кандидата или получить работника с заведомо завышенными притязаниями. |