Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Адаптация кадровой политики организации к условиям кризиса

Автор ошибка
Вуз (город) Москва
Количество страниц 108
Год сдачи 2009
Стоимость (руб.) 4000
Содержание Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3
1 ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ В ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА 5
1.1 Кадровая стратегия кризисной организации 5
1.2 Мотивация персонала в условиях кризиса 20
1.3 Мировой опыт управления персоналом в условиях кризиса 37
2 АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В НОУ «ДЕНИС СКУЛ» В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА 51
2.1 Общая характеристика деятельности НОУ «Денис Скул» 51
2.2 Оценка финансово-хозяйственной деятельности НОУ «Денис Скул» 55
2.3 Анализ системы управления персоналом НОУ «Денис Скул» 57
2.4 Модель оценки эффективности управления персоналом в НОУ «Денис Скул» в условиях кризиса 71
3 СПОСОБЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА 94
3.1 Разработка мероприятий, направленных на совершенствование управления персоналом 94
3.2 Оценка эффективности предложенных мер 99
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 103
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 105
Список литературы СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Белокрылова О.С., Михалкина Е.В. Экономика труда: Конспект лекций.- Ростов н /Д: Феникс, 2002.-224с.
2. Введение в макроэкономику: Учебное пособие для вузов/ М.Е. Дорошенко, Г.М. Куманин и др.; Под ред. М.Е. Дорошенко.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.-175с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 504 с. С.128-154.
4. Владимирова, Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях рынка /Л.П. Владимирова – М.: Издательский Дом «Дашков и К», 2005. – 308 с.
5. Власова, В.М. Основы предпринимательской деятельности /В.М. Власова. – М.: Финансы и статистика , 2000. – 498 с.
6. Вудкок М., Фрэнсис Д.. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 2003г.
7. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростовна Дону: Феникс, 2003.-448с.
8. Гончарук В. А. Маркетинговое консультирование, М. «Дело», 2000г.
9. Деслер Г. Управление персоналом. –М.:Бином,2004.
10. Дмитриенко, Г.А. Мотивация оценки персонала / Г.А. Дмитриенко .– К.: МАУП, 2002. – 280 с.
11. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом . – 2-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с., вкл. С.375-579.
13. Завьялова П.С., Демидова В. Е. «Маркетинг во внешнеэкомической деятельности предприятия», М. «Внешторгиздат», 2000г.
14. Зайцева О.Н., Радугин .А. и др. Основы менеджмента. -М.: Центр, 2000. -с.286-311.
15. Занятость и рынок труда: новые реалии, национальные приоритеты, перспективы.- М.: Наука, 2008г.
16. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнескукс, 2005 – 288 с. – (Серия «Бизнес на 100%»).
17. Капелюшников Р.И., Аукционер С. Придерживание рабочей силы: свидетельства « Российского экономического барометра»// К вопросу теории и практики экономики переходного периода. М., 2006г.
18. Кемпински, А. Психопатология неврозов / А. Кемпински.- Варшава, 1975.-225 с.
19. Кибанов А. Управление персоналом, М. «Инфра-М», 2004г.
20. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации / А.Я.Кибанов. – М.: Инфра-М, 2002. – 296 с.
21. Кнорринг В.. Искусство управления, М. «БЕК», 2004г.
22. Ковалев А. И., Войленко В. В. Маркетинговый анализ, М. « Центр экономики и маркетинга» 2004г.
23. Котлер Ф.. Управление маркетингом, М. «Экономика», 2004г.
24. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях.-М.: Вершина, 2004.
25. Красовский Ю.. Управление поведением на фирме, М. «Инфра-М», 2003г.
26. Кричевский, Р.Л. «Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе»/ Р.Л. Кричевский.- М.: «Дело», 2006.-185 с.
27. Крутик А., Пименова А.. Введение в предпринимательство, С-Пб. «Политехника», 2005г.
28. Магура М. И., Поиск и отбор персонала, М. ОАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003г.
29. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия, Москва – Новосибирск, 2001г.
30. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. – 224 с.
31. Мишурова И.В., Кутелов П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. Изд-е 2-е, испр. и доп. – Москва: ИКЦ «МарТ»; Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2004. – 240 с. (Серия «Новые технологии»)
32. Носова С.С. Экономическая теория: Краткий курс: Учеб. пособие для студ. выс. уч. заведений.- М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2003.-288с.
33. Одегов Ю. Г., Журавлев П. В. Управление персоналом, М. «Финстатинформ», 2004г.
34. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М.. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект), М. РЭА им. Плеханова, 2003г.
35. Осипов Ю. и Смирнова Е.. Основы предпринимательского дела, М. «БЕК», 2002г.
36. Пугачев В.П Руководство персоналом:Учебник-М.: АспектПресс, 2006-416с..
37. Распопов В.М., Распопов В.В. Основы менеджмента. -Магнитогорск: МаГУ, 2000. -с.126-137.
38. Российская экономика: прогнозы и тенденции. 2009 №2
39. Самоукина Н.В. Как расстаться без взаимных обид//Фармацевтический вестник, 2004.- 02.03.
40. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер 2003.
41. Самоукина Н.В.Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах –М.:Вершина, 2008.-224с.
42. Сио, К.К. Управленческая экономика / К.К. Сио; пер. с англ. – М.: Инфра-М, 2006. – 671 с.
43. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. мотивация трудовой деятельности персонала. – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2005. 278 с.
44. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента, М. «Дело», 2004г.
45. Травин, В.В. Основы управления персоналом / В.В.Травин, В.А.Дятлов. - М: «Дело», 2007.- 198с.
46. Уткин Э.. Управление фирмой, М. «Акалис», 2001г.
47. Фатхудинов, Р. Менеджмент как инструмент достижения конкурентоспособности / Р.Фатхудинов //Вопросы экономики.-№5.- 2007.- С.118-127.
48. Чемеков В.П. Грейдинг технология построения системы управления персоналом-МОСКВА: Вершина,2008-208с.
49. Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник,2000-№8(20).-С.20-25.
50. Чемеков В.П., Кузнецова Т.Г. Ранжирование – средство управлением развития персонала//Персонал Микс , 2002.- №3(12).-С.28-31.
51. Шаховой В.А. Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. М.: ООО «Вершина». 2003. – 224 с.
52. « Наши доходы опережают рост цен» // Газета « Тюменские известия» №-6, 2004г.
53. « Почему растет безработица на селе?»// Газета « Тюменская область сегодня» №58, 31 марта 2008 г.
Выдержка из работы ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала, что подтверждает актуальность данной темы. Сутью же кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.
В настоящее время все российские организации находятся в условиях жесткой конкуренции и быстро меняющейся рыночной ситуации, поэтому они должны концентрировать свое внимание не только на сфере производства, но и вырабатывать оптимальную кадровую стратегию, так как именно персонал является ключевым фактором, определяющим успех деятельности любого предприятия.
Методологической и теоретической основой исследования послужили работы отечественных и зарубежных ученых в области управления и экономики, законодательные и нормативные акты Российской Федерации. В процессе исследования применялись: экспериментальный, абстрактно-логический, аналитический методы.
Теорией и практикой управления персоналом занимались: Р. Оуэн, Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилбреты, А. Файоль, Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг. Позднее эти вопросы исследовали Р. Хекман, Л. Саттл, Г. Олдхэм, Р. Паскаль, Э. Этос, М. Майнер, У. Глюик, Э. Шейн и другие ученые.
В России, существенный вклад в теорию и практику управления персоналом внесли такие ученые как академик Струмилин С.Г., Богданов А.А., Гастев А.К, Добрынин В.В., Керженцев П.М. Кроме того, разработкой научно-методических основ управления трудовыми ресурсами занимались Котляр А.Э., Касимовский Е.В., Новицкий А.Г., Колосова Р.П., Коровяковская Н.В., Литвя-ков П.П., Косаев А.Г., Костаков В.Г. В настоящее время проблемы управления персоналом являются объектами исследований Генкина Б.М., Дятлова В.А., Зайцева Г.Г., Кибанова А.Я., Травина В.В.
Целью данной работы является рассмотрение управления персоналом условиях кризиса, причин возникновения кризисных ситуаций.
Задачи работы:
1. Рассмотреть теоретические подходы к проблеме управления персоналом в условиях кризиса;
2. Раскрыть современные формы, методы и принципы управления персоналом в условиях кризиса;
3. Провести диагностику финансово-экономического состояния деятельности предприятия;
4. Предложить способы повышения эффективности управления персоналом.


1 ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КРИЗИСНЫХ УСЛОВИЯХ В ТЕОРИИ МЕНЕДЖМЕНТА
1.1 Кадровая стратегия кризисной организации

Стратегия управления персоналом, призванная предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации должна отвечать основным требованиям [2]:
• носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;
• учитывать влияние многих факторов и быть связанной со стратегией развития предприятия в целом.
Кадровая стратегия в организации состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала предприятия и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом.
Стратегия управления персоналом, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации.
В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций предприятия и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой.
Самым эффективным из них является формирование стратегии управления персоналом способом «сверху-вниз», где доминирующая роль в разработке кадровой стратегии принадлежит высшему руководству, которое сначала определяет общую стратегию управления персоналом организации, а затем стратегии для каждого конкретного подразделения.
Данный подход к формированию кадровой стратегии более предпочтителен, так как имеет ряд значительных преимуществ, обеспечиваемых участием высшего руководства:
• высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике;
• связь с общей стратегией развития компании;
• определение приоритетов, актуальных для всей организации.
По отношению к внешней среде предприятие может разрабатывать и реализовывать различные кадровые стратегии.
Таблица 1.1 Варианты кадровых стратегий в зависимости от уровня устойчивости предприятия и уровня роста численности персонала
Уровень предприятия Возможные варианты кадровых стратегий
«Рост» 􀂾 рост общей потребности в кадрах;
􀂾 появление новых рабочих мест;
􀂾 привлечение, отбор и оценка персонала;
􀂾 разработка программ обучения и повышения квалификации персонала;
􀂾 повышение уровня заработной платы;
􀂾 улучшение условий и организации труда;
􀂾 повышение уровня мотивации и стимулирования персонала;
расширение пакета социальных услуг
«Стабильность» 􀂾 численность персонала – постоянная, незначительно изменяющаяся;
􀂾 повышение уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости проводится по основе существующих мероприятий;
􀂾 уровень заработной платы носит стабильный характер (или растет незначительно);
􀂾 привлечение персонала со стороны носит единичный характер, используются в основном внутренние трудовые ресурсы;
􀂾 мотивация и стимулирование персонала осуществляется по стандартным программам без каких-либо новшеств;
􀂾 планирование и развитие карьеры происходит по разработанной технологии
«Спад» 􀂾 сокращение численности персонала;
􀂾 дефицит рабочих мест;
􀂾 потеря высококвалифицированных специалистов;
􀂾 низкие экономические возможности привлечения необходимого персонала;
􀂾 численность работающего персонала не является оптимальной для ведения эффективной деятельности предприятия;
􀂾 неудовлетворительные условия и организация труда работников;
􀂾 низкая заинтересованность персонала в конечных результатах труда;
􀂾 снижение уровня производительности труда работников;
􀂾 количественная и качественная структура персонала не соответствует необходимой;
􀂾 сокращение фонда оплаты труда в целом, и уменьшение уровня заработной платы работников по категориям;
􀂾 несоответствие между фондом оплаты труда и численностью персонала по категориям;
􀂾 система мотивации труда отсутствует либо очень слабая

Ради долгосрочных целей выживания фирма может пожертвовать всем, но только не выпестованными за долгие годы людьми.
Стратегия деятельности предприятия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы или связанных с ее развитием или преобразованием. Особенности кадровой политики и содержание конкретных кадровых программ непосредственно зависят от стратегии деятельности организации.
Существует два типа кадровых стратегий. Во-первых, это стратегии организации, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например, учебные заведения или фирмы по лизингу персонала. Кадровые стратегии здесь имеют самостоятельное значение и являются генеральными. Выработка таких стратегий должна подчиняться общим правилам, которые сегодня являются в достаточной мере устоявшимися.
Во-вторых, речь идет об организациях, которых большинство, где персонал является пусть ведущим, но лишь одним из факторов их деятельности. Здесь кадровая стратегия относится к разряду функциональных, подчиненных задаче реализации главной стратегии. Поэтому она исходит из последней, развивает и детализирует ее.
Рассмотрим основные формы кадровых стратегий, выступающих в организации в роли функциональных, т.е. развивающих генеральные.
Условно последние могут быть разделены на две группы: стратегии функционирования и стратегии развития.
Стратегии функционирования полностью связаны с поведением организации на рынке. По мнению американского исследователя М.Портера , можно выделить три их варианта:
- лидерство в низких издержках;
- дифференциации;
- фокусирования.
Кадровая стратегия при лидерстве в низких издержках должна ориентироваться преимущественно на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации. Для ее осуществления обычно нет необходимости привлекать научные кадры, обладающие высоким уровнем творческого потенциала. Что же касается управленцев, то здесь видимо, предпочтительнее менеджеры административного склада.