Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Анализ социально-демографической структуры организации и разработка предложений по ее совершенствованию (на примере ООО"Вента Трейд")

Автор Ольга
Вуз (город) Москва
Количество страниц 81
Год сдачи 2007
Стоимость (руб.) 4000
Содержание Введение 3

Глава I. Теоретическое обоснование социально-демографической структуры персонала организации 8

1.1. Понятие и сущность социально-демографической структуры персонала 8
1.2. Состав и типы социально-демографической структуры персонала организации 15
1.3. Совершенствование социально-демографической структуры персонала организации 17
Глава II. Анализ социально-демографической структуры персонала организации и разработка предложений по ее совершенствованию 24
2.1. Общая характеристика ООО «Вента Трейд» 24
2.2. Анализ социально-демографической структуры персонала ООО «Вента Трейд» 40
2.3. Пути совершенствования социально-демографической структуры персонала ООО «Вента Трейд» 43
2.4. Предложения по совершенствованию социально-демографической структуры персонала ООО «Вента Трейд» 58
Заключение 63
Библиография 67
Приложения 72
Список литературы Библиография

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования ко-манды: Учеб. пособие. – М.: ФиС, 2002.
2. Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. Управление персоналом (Серия «Шпаргалка»). – СПб.: Нева, ОЛМА-ПРЕСС, 2003.
3. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М., 2004. - 320с.
4. Бьерн Андерсен Бизнес-процессы. Инструменты совершенствования. – М.: ФиС, 2005.
5. Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководите-лей. - СПб.: Питер, 2003.
6. Булатов А.С. Экономика, 2002, 897 с.
7. Буторина А. А. Современные тенденции в управлении персоналом // Кадровик, № 5, 2004.
8. Ваганян Г. Современные технологии оценки качеств персонала управ-ления // Управление персоналом, № 3, 2002.
9. Васильева М.А. Профилирование должностей: связь оклада и квалифи-кации // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 2.
10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юрист, 2007.
11. Виноградов Е.А., Маусов Н.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах ин-дустриально развитых стран. - М. .: Дело, 2006.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2006.
13. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в ус-ловиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2005.
14. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- М., 2002. - 176с.
15. Генкин Б.М. Основы управления персоналом. 2002. – 439 с.
16. Герчикова И. Н. Менеджмент. - М., 2006 – 498 с.
17. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала // Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: МП "Сувенир", БГ, 2003.
18. Городнов А.Г. Организационный потенциал и реинжиниринг бизнес-процессов. – Н. Новгород: Изд-во Волго-Вятской акад. гос. службы, 2005.
19. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе. – М.: ФиС, 2002.
20. Дикарева А.А. Социология труда.- М., 2004. - 304с.
21. Железко Б.А., Ермакова Т.А., Володько Л.П. Реинжиниринг бизнес-процессов. – М.: Книжный дом, 2006.
22. Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. – М.: Инфра-М, 2005.
23. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2002. 675 с.
24. Жуплев А.В. Руководитель и коллектив,- М.: ИНФРА-М, 2004, 184 с.
25. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. - СПб.: Изд-во СПб УЭФ, 2006.
26. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием орга-низации. - М., 2006. - 263с.
27. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации Учебник 2-е изд.,доп. и перераб. (Серия «Высшее образование»). – М.: Инфра-М, 2003.
28. Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в ор-ганизации // Межвузовский сборник научных трудов Проблемы пред-принимательства в экономике России Выпуск №8, 2004.
29. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб., 2003. - 46с.
30. Котлер Ф.Н. Маркетинг менеджмент, 1998, 896 с.
31. Лопатников Л.И. Экономика двоевластия, 2000, 304 с.
32. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие М.: Финан-сы и статистика, 2001.
33. Макарова И.К. Управление персоналом Схемы и комментарии. – М.: Юриспруденция, 2002
34. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2002.- 357 с.
35. Менеджмент: учебное пособие/ под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлес-ных – СПб.: Бизнес- пресса, 2005. – 425 с.
36. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: ТРТУ, 2006.
37. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: МарТ, 2003.
38. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. - М.: Фолиум, 2005.
39. Мэскон М. Альберт М. Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: «Дело». 2004. 520 с.
40. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 2004 – 407 с.
41. Основы управления персоналом. Учебник под ред. Генкина Б.М., - М., 2006. – 290 с.
42. Павлова Е.А. Система планирования деятельности предприятия.- Спб., 2003.-155с.
43. Поляков В. А. Технология карьеры. - М.:«Дело ЛТД», 2005.
44. Пригожин А.Н. Современная социология организации.- М.,2007. - с.17-19.
45. Павлючук Ю.Н., Козлов А.А. Управление формированием стоимости персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - № 5.
46. Поршнева А.Г. Управление организацией. Учебник – М, 2006. – 389 с.
47. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия, 2001, 361 с.
48. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий, 2002, 577 с.
49. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 495 с. - (Б-ка словарей "ИНФРА-М").
50. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник – М , 2007. – 405 с.
51. Сборник Н.Т. Экономика России на рубеже веков, 2000, 186 с.
52. Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия - Минск, 2004. – 463 с.
53. Силин А. Н. Управление персоналом. Учебник по кадровому менедж-менту .-Тюмень: ТГУ , 2006. – 574 с.
54. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предпри-ятия. М., 2004.
55. Соколова Г.Н. Социология труда. – М., 2002. - 316с.
56. Социальное управление и планирование: сборник статей/под ред. Волчковой Л.Т.- Спб., 2004. - 264с.
57. Социология: Энциклопедия / Сост. А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. велькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко. - Мн.: Книжный Дом, 2003. - 1312 с. - (Мир энциклопедий).
58. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: АО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005.
59. Тарасов В. К. Персонал-технология : отбор и подготовка менеджеров.-Л:«Машиностроение» , 2006. – 354 с.
60. Тихонов А.В. Социология управления.- Спб., 2000. - 234с.
61. Томас П.К. Анализ финансовых отчетов (на основе GAAP), 1998, 449 с.
62. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005.
63. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: учебник, 4 издание, переработанное и дополненное, - М.: Высшая школа, 2006 г.- 304 с.
64. Щекин Г.В. Теория социального управления. - М., 2006-213с.
65. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. - М: Экзамен, 2003.
66. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 2002.
67. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. Проф. О. И. Волкова. – М., 2007. – 359 с.
68. Энциклопедия «Кругосвет», 2007. из работы		 Введение

Актуальность темы исследования
В условиях осуществления радикальных экономических реформ, изме-няющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи.
К тому же кризисные явления, постоянные социальные конфликты, со-провождающие становление рыночной экономики, деформируют управлен-ческий персонал и тем самым ещё более обостряют ситуацию. По мере уг-лубления реформ несоответствие между качественно новыми задачами, ре-шаемыми органами государственного и местного управления и состоянием их кадрового корпуса превращается в один из существенных факторов, тор-мозящих преобразования.
У каждого заинтересованного руководителя постоянно “болит голова” о том, как правильно подбирать персонал, какие требования следует к нему предъявлять, что необходимо для повышения профессиональных и деловых качеств сотрудников, как создавать благоприятные условия для наиболее эф-фективного использования имеющегося кадрового потенциала. В сфере управления персоналом вскрывается огромное количество проблем.
Бурные изменения, происшедшие за последние годы в стране, и соот-ветственно в сфере использования кадрово-трудовых ресурсов, неоспоримо свидетельствуют о том, что время централизованной директивной кадровой политики прошло. Теперь кадровая функция в руках этих руководителей практически во всей её полноте становится реальным инструментом дости-жения ими позитивных результатов в решающих областях административно-управленческой, производственной, научной, предпринимательской, хозяй-ственной деятельности, в сфере культуры и услуг, управления и кадровой политики.
Современный менеджмент сложно представить себе без такого явле-ния как группа. То, что управлять каждым человеком персонально—занятие крайне неэффективное стало ясно уже давно. Одной из важнейших задач, стоящих перед руководством фирмы, является выработка эффективных механизмов деятельности объединений людей, т.е. групп. Совершенно по-нятно, что слаженная группа специалистов имеет намного больше шан-сов добиться успеха, в отличие от ситуации, если бы каждый человек рабо-тал в одиночку.
«Одна голова — хорошо, две — лучше» — гласит народная мудрость. А если голов не две, а пять, десять? Разнообразие взглядов на проблему, коллективное внимание к деталям, снижение вероятности допущения оши-бочного решения — это только начало списка преимуществ групповой дея-тельности. Разнообразие гаммы оценок ситуации в этом случае несравнимо больше, нежели «черно-белая палитра» каждого человека в отдельности. Каждый человек уникален и это обстоятельство порождает не только пре-имущества, но и неприятные явления, называемые конфликтами, которые в силу своей отрицательной природы, снижают продуктивность работы всей группы. Половозрастные, национальные и другие социально-демографические особенности персонала сказываются на рабочем процессе, влияют на эффективность труда и, соответственно на прибыль и преуспева-ние организации в целом.
Социальное развитие организации, в первую очередь, должно направ-ляться на: совершенствование социальной структуры персонала, его демо-графического и профессионально-квалификационного состава, в т. ч. регули-рование численности работников, повышение их общеобразовательного и культурно-технического уровня; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда и обеспечения безопас-ности работников; стимулирование средствами как материального вознагра-ждения, так и нравственного поощрения эффективного труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственно-сти за результаты совместной деятельности; создание и поддержание в кол-лективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом; обеспечение со-циального страхования работников, соблюдения их социальных гарантий и гражданских прав; рост жизненного уровня работников и членов их семей, удовлетворение потребностей в жилье и бытовом устройстве, продуктах пи-тания, промышленных товарах и разнообразных услугах, полноценное ис-пользование досуга.
Анализ социально-демографической структуры персонала организации предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажа работы и другим социально-демографическим признакам. Предусматривает: опреде-ление качественного и количественного состава персонала с высшим и сред-ним специальным образованием; определение качественного уровня расста-новки работников по должностям; определение степени рационального ис-пользования специалистов с высшим и средним специальным образованием и др.
Таким образом, исходя из всего вышесказанного, можно заключить, что залогом успешной деятельности любой организации является умелое ис-пользование сбалансированного сочетания социально-демографических ха-рактеристик персонала, которые бы способствовали движению организации в сторону созидания и эффективности, и, соответственно аналитическая дея-тельность руководства по оптимизации кадрового состава. В соответствии с этим, представляется закономерным рассмотрение и анализ социально-демографической структуры персонала и пути ее совершенствования, что и обозначено в теме нашей работы.


Цель исследования
Целью исследования в нашей работе является анализ социально-демографической структуры организации и разработка предложений по ее совершенствованию.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие и сущность социально-демографической струк-туры персонала;
- изучить составы и типы социально-демографической структуры пер-сонала;
- исследовать вопросы совершенствования социально-демографической структуры персонала организации;
- дать общую характеристику ООО «Вента Трейд»;
- проанализировать социально-демографическую структуру персонала ООО «Вента Трейд»;
- рассмотреть пути совершенствования социально-демографической структуры персонала ООО «Вента Трейд»;
- разработать предложения по совершенствованию социально-демографической структуры персонала ООО «Вента Трейд».
Объект исследования
Объектом исследования является небольшое торговое предприятие ООО «Вента Трейд», являющееся собственностью предпринимателя При-ходько И.Е.
Предмет исследования
Предметом нашего исследования является социально-демографическая структура персонала ООО «Вента Трейд».
Теоретическая основа исследования
Наиболее существенный вклад в анализ и разработку вопросов совер-шенствования социально-демографической структуры персонала внесли сле-дующие авторы: Авдеев В.В. «Управление персоналом: технология форми-рования команды», Андреева И.В., Кошелева С.В., Спивак В.А. «Управление персоналом», Афонин Ю.А., Жабин А.П. «Социальный менеджмент», Бори-сова Е. А. «Управление персоналом для современных руководителей», Була-тов А.С. «Экономика», Буторина А. А. «Современные тенденции в управле-нии персоналом» и др.
Структура дипломной работы
Дипломная работа состоит из введения, 2 глав, заключения, библио-графии и 2 приложений. В I главе «Теоретическое обоснование социально-демографической структуры персонала» рассматриваются понятие и сущ-ность, состав и типы социально-демографической структуры персонала, а также вопросы ее совершенствования. Во II главе « Анализ социально-демографической структуры персонала организации и разработка предложе-ний по ее совершенствованию» дается общая характеристика ООО «Вента Трейд», анализируется социально-демографическая структура персонала ООО «Вента Трейд» и разрабатываются пути совершенствования социально-демографической структуры персонала данной организации. В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного иссле-дования.










Глава I. Теоретическое обоснование социально-демографической структуры персонала организации

1.1. Понятие и сущность социально-демографической структуры персонала

Структура персонала организации – это соотношение численности ра-ботников различных категорий в организации: возрастной состав, основной, вспомогательный персонал и т.д .
Анализ структуры персонала позволяет делать выводы о влиянии той или иной категории на суммарную производительность труда и результаты работы компании.
Трудовой коллектив имеет сложную, многоуровневую структуру. Раз-личают следующие уровни:
- Квалификационная структура (должность, квалификация,
стаж работы). Квалификационная структура – это иерархия ступеней квали-фикации.
- Профессиональная структура (специальность). Профессиональная структура - совокупность социальных групп, критерием выделения которых является распределение работников на основании их принадлежности к оп-ределенному виду деятельности (профессии), а также система взаимосвязей между этими группами.
Профессиональная структура базируется на профессиональном разде-лении труда, отражающем производственно-технологическую сторону и функциональное содержание труда. В результате профессионального разде-ления труда идет процесс обособления профессий, а внутри них - выделение специальностей. Профессиональная структура находится во взаимосвязи с социальной структурой общества, поскольку профессиональное разделение труда тесно связано с его общественным разделением. Поэтому профессио-нальная структура часто рассматривается и в этом ракурсе - как социально-профессиональная структура. Профессиональное разделение труда связано со всеми видами общественного разделения труда, в особенности с отраслевым и квалификационным. Отсюда тесная взаимосвязь профессиональной струк-туры с отраслевой структурой. Каждой отрасли экономики соответствует оп-ределенная группа профессий. Существуют профессии, общие для несколь-ких отраслей ("сквозные" профессии). Наряду с профессиональной структу-рой отраслей и сфер хозяйственной деятельности выделяют профессиональ-ную структуру регионов (территорий) и отдельных предприятий.
Профессиональная структура является достаточно динамичной. С те-чением времени в обществе возникают новые профессии. Происходит посто-янный рост их числа, а также числа специальностей и занятий. Несколько бо-лее медленными темпами протекает обратный процесс - естественный про-цесс отмирания устаревших профессий. Происходит сужение либо расшире-ние профессиональных групп по числу работников, меняется место этих групп в иерархии профессий. Наиболее традиционными основаниями для классификации профессий могут служить: характер труда (профессии пре-имущественно умственного и преимущественно физического труда; или руч-ного, механизированного и автоматизированного труда); сложность выпол-няемой работы, требующая определенного уровня квалификации работника (профессии высококвалифицированного, квалифицированного, малоквали-фицированного и неквалифицированного труда); характер выполняемых функций (профессии вспомогательные, обслуживающие, основные). В осно-ву классификаций видов деятельности (профессий) могут быть заложены разные основания (критерии) в зависимости от целей исследования.
Отслеживание изменений, происходящих в профессиональной струк-туре, является весьма важным для решения задач по прогнозированию разви-тия отдельных отраслей, регионов, конкретных профессий; для разрешения проблем занятости и безработицы; для планирования подготовки и перепод-готовки кадров, исходя из потребностей экономики и социальной политики в сфере труда; для изучения процессов профессиональной мобильности; ген-дерных аспектов профессионализации; отношения индивидов к профессиям, их профессионального поведения; престижа профессии и т.д.