ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Разработка системы адаптации менеджера в новом коллективе | |
| Автор | ошибка |
| Вуз (город) | МГЭИ |
| Количество страниц | 39 |
| Год сдачи | 2008 |
| Стоимость (руб.) | 4000 |
| Содержание | Содержание
Введение 3 1. Характеристика изучаемого предприятия 5 2. Анализ состава, структуры и динамики персонала компании 13 3. Специфика адаптации менеджеров (по материалом периодической печати и научной литературы, изученной за время прохождения преддипломной практики) 20 4. Разработка мер по совершенствованию системы управления персоналом ОАО «Универмаг Москва» 30 5 Эффективность новой системы управления персоналом ОАО «Универмаг Москва» 35 Дневник 38 Заключение 39 Список литературы 40 Введение В период с «__»________ по «__»_________ 2008 г. мной была пройдена преддипломная практика в ОАО «Универмаг-Москва». Основной целью преддипломной практики является приобретение практических навыков работы по специальности в реальных условиях профессиональной деятельности, формирование основ практического использования знаний, полученных в ходе теоретических занятий для решения конкретных проблем управления персоналом. Основами целями преддипломной практики являются: – познакомиться с предприятием и его организационной структурой, учредительными документами, применяемыми технологиями (в объеме, достаточном для целей управления персоналом), основными функциями производственных и управленческих подразделений, составить краткую технико-экономическую характеристику предприятия; – ознакомиться с кадровой политикой предприятия, изучить систему кадрового учета, систему мотивации и стимулирования персонала, исследовать психологический климат на предприятии, эффективность управленческой команды и ее ролевое распределение, и т.п.; – изучить нормативные документы, регулирующие деятельность предприятия, обратив особое внимание на документы, составляющие нормативную базу управления персоналом; – изучить содержание и методы аналитического обоснования кадровых управленческих решений на предприятии, а также все необходимые для этого источники информации, проанализировать систему информационного обеспечения управления персоналом; – изучить и проанализировать особенности кадрового планирования в организации, принципы и основные методы используемых кадровых технологий по набору, отбору, подбору и расстановке кадров, адаптации работников, проведения аттестации персонала, обучению и повышению квалификации сотрудников и др. кадровым проблемам; – подробно изучить одно из направлений работы с персоналом по теме дипломной работы и собрать информацию, необходимую для получения квалифицированного заключения по исследуемой в дипломе проблеме. Наряду с общими целями и задачами преддипломной практики существуют и свои специфические цели. Цель прохождения преддипломной практики: собрать и обработать практический материал по выбранной теме дипломной работы по отдельным проблемам управления персоналом (адаптация менеджеров), а также предоставить возможность познакомиться с организацией управления на предприятии, с основными направления кадровой работы, проанализировать достоинства и недостатки существующей системы управления персоналом, сделать выводы и предложить рекомендации по ее улучшению. 1. Характеристика изучаемого предприятия Сеть универмагов «Москва» по форме собственности - Открытое Акционерное Общество «Универмаг «Москва» - коммерческая организация, образованная путем реорганизации (преобразования) акционерного общества закрытого типа «Универмаг «Москва», является его правопреемником, действует в соответствии с законодательством РФ и Уставом. Общество имеет своей целью объединение экономических интересов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов его участников (акционеров) для удовлетворения потребностей в продукции и услугах Общества и извлечения прибыли. Основными видами деятельности являются: • осуществление розничной и оптовой торговли товарами народного потребления и продуктами питания; • торгово-посреднические операции; • внешнеэкономическая деятельность, в том числе осуществление экспортно-импортных операций самостоятельно или через специализированные организации; • реализация пива и алкогольных напитков; • торговля ювелирными изделиями, изделиями из драгоценных металлов и драгоценных камней; • реализация табачных изделий; • розничная и оптовая торговля бытовой техникой российского и импортного производства; • торговля кормами для животных; • производство и реализация продукции общественного питания; • оказание населению парикмахерских и косметических услуг; • оказание медицинских и оздоровительных услуг; • организация игорного бизнеса; • распространение среди покупателей дисконтных карт; • выполнение функций заказчика-застройщика. Общество вправе осуществлять и другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ. Виды деятельности, подлежащие лицензированию, осуществляются Обществом только после получения соответствующих лицензий. Так как изучаемая организация является акционерным обществом, то у нее существует система органов управления. Рис. 1 - Структура органов управления ОАО «Универмаг Москва» Компетенция общего собрания акционеров Высшим органом управления общества является Общее собрание акционеров. Решение Общего собрания акционеров может быть принято (формы проведения Общего собрания акционеров): • путем совместного присутствия акционеров для обсуждения вопросов повестки дня и принятия решения по вопросам, поставленным на голосование без предварительного направления (вручения) бюллетеней для голосования до проведения Общего собрания акционеров; • путем совместного присутствия акционеров для обсуждения вопросов повестки дня и принятия решения по вопросам, поставленным на голосование с предварительным направлением (вручением) бюллетеней для голосования до проведения Общего собрания акционеров; • путем заочного голосования (без совместного присутствия акционеров для обсуждения вопросов повестки дня и принятия решения по вопросам, поставленным на голосование). Общество обязано ежегодно проводить годовое Общее собрание акционеров в сроки не ранее чем через 2 месяца и не позднее чем через 6 месяцев после окончания финансового года. В компетенцию общего собрания акционеров входит решение следующих вопросов: 1. внесение изменений и дополнений в Устав Общества или утверждение Устава Общества в новой редакции; 2. реорганизация Общества; 3. ликвидация Общества, назначение ликвидационной комиссии и утверждение промежуточного и окончательного ликвидационных балансов; 4. определение количественного состава Совета директоров Общества, избрание членов Совета директоров общества и досрочное прекращение их полномочий; 5. определение количества, номинальной стоимости, категории (типа) объявленных акций и прав, предоставляемых этими акциями; 6. уменьшение уставного капитала Общества путем уменьшения номинальной стоимости акций, путем приобретения Обществом части акций в целях сокращения их общего количества, а также путем погашения приобретенных или выкупленных Обществом акций (акций, находящихся в распоряжении Общества); 7. избрание членов ревизионной комиссии Общества и досрочное прекращение их полномочий; 8. утверждение аудитора Общества; 9. утверждение годовых отчетов, годовой бухгалтерской отчетности, в том числе отчетов о прибылях и убытках (счетов прибылей и убытков) Общества, а также распределение прибыли, в том числе выплата (объявление) дивидендов, и убытков Общества по результатам финансового года; 10. определение порядка ведения Общего собрания акционеров; 11. избрание членов счетной комиссии и досрочное прекращение их полномочий, а также передача функций счетной комиссии регистратору Общества; 12. дробление и консолидация акций; 13. принятие решений об одобрении сделок в случаях, 14. принятие решений об одобрении крупных сделок, 15. принятие решения об участии в холдинговых компаниях, финансово-промышленных группах, ассоциациях и иных объединениях коммерческих организаций; 16. утверждение внутренних документов, регулирующих деятельность органов Общества; 17. принятие решения о вознаграждении и (или) компенсации расходов членам ревизионной комиссии общества, связанных с исполнением ими своих обязанностей в период исполнения ими этих обязанностей; установление размеров таких вознаграждений и компенсаций; 18. принятие решения о вознаграждении и (или) компенсации расходов членам Совета директоров общества, связанных с исполнением ими функций членов Совета директоров в период исполнения ими своих обязанностей; установление размеров таких вознаграждений и компенсаций; 19. принятие решения о возмещении за счет средств Общества расходов по подготовке и проведению внеочередного собрания лицам и органам – инициаторам этого собрания; |
| Список литературы | 1. Трудовой кодекс РФ (с комментарием) (с изменениями на 30.12.2006 г.) от 30 декабря 2001 №197-ФЗ
2. Добреньков В.И., Кравечнко А.И. Учебник Методы социологического исследования. Москва: ИНФРА-М 2004. 3. Добрынин Ю. В. Экономическая теория: Учебник. - СПТБ: «Ун. Экон. и фин.», 2005 г. – 280 с. 4. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 228 с. 5. Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С., Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.:ИНФРА-М, 2002 6. Кипнис М. Тренинг креативности. – 2-е изд., стер. – М.: Ось-89, 2006. – 128 с. (Действенный тренинг) – с. 19. 7. Кныш М.И., Перекатов Б.А., Тютиков Ю.П. Стратегическое планирование инвестиционной деятельности: Учебное пособие. - СПТБ, 2002 г. – 490 с. 8. Коротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом. – Учебник. – М.: Финансы и Статистика,2005. – 320 с. 9. Менеджмент персонала В.Р. Веснин. – М.: Т.Д. «Элит-2000»,2002.-304с. |
| Выдержка из работы | 3. Специфика адаптации менеджеров (по материалом периодической печати и научной литературы, изученной за время прохождения преддипломной практики)
Известно, что процедура адаптации нового сотрудника в компании направлена на: • обеспечение быстрого и максимально эффективного вхождения в должность; • снижение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу; • формирование позитивного образа компании; • снижение дискомфорта первых дней работы; • подтверждение работником прогнозного уровня квалификации и рабочего потенциала во время прохождения им испытательного срока. Однако, первый этап адаптации для некоторых категорий сотрудников зачастую оказывается той чертой, вступив за которую (иначе говоря, придя в компанию) новый сотрудник оказывается один на один со всеми своими проблемами адаптации в новой структуре. Особенно сегодня этому риску подвержены профессионалы категории управленцев. Проанализировав состояние систем управления персоналом в современных организациях, можно видеть, что созданию условий для адаптации новых сотрудников уделяется очень мало внимания, а вступлению в должность нового ТОП-руководителя зачастую никакого внимания не уделяется вообще. В практике кадрового аудита и консультирования существует сколь угодно примеров, когда успешно прошедший все уровни собеседований и оценки профессиональных знаний, умений и навыков кандидат на ТОП-позицию не проходит испытательный срок и вынужден покинуть компанию. Так, например, в одной из бизнес-единиц известной инвестиционно-финансовой группы генеральные директора в течение одного года менялись шесть раз. Аналогичные иллюстрации кадровой нестабильности сегодня можно наблюдать во многих профессиональных сферах стратегического развития компаний: в финансах, маркетинге и рекламе, продажах, управлении персоналом. Кандидат, принятый на должность ТОП-уровня зачастую не успевает показать какой-либо мало-мальски заметный результат за период испытательного срока, не имея должной стратегической и текущей информации, достаточных полномочий, корректируемой ответственности. Затруднения возникают и при необходимости постановки четких бизнес-задач, которые бы действительно работали на долгосрочную стратегическую перспективу развития компании. И это общая ситуация для сегодняшнего рынка – ТОП-кандидаты «перетекают» из компании в компанию, не успевая создать какой-либо устойчиво функционирующий управленческий продукт. Причин этому феномену много, одна из которых – отсутствие должных организационных условий для «встраивания» новичка в систему структурных и межличностных взаимосвязей, существующих в компании. В результате – недостаточно эффективная профессиональная адаптация менеджера ТОП-уровня и в связи с этим - низкая профессиональная результативность испытательного периода. И, конечно же, – обоюдная субъективная неудовлетворенность как новичка своей работой, так и администрации - работником. Для того, чтобы понять причины проблемы адаптации управленцев в современном бизнесе, необходимо взглянуть на проблему с нескольких позиций: что такое «процесс адаптации» с точки зрения науки? и как выглядят потребности человека в период «вхождения в должность»? Из всего многообразия аспектов профессиональной адаптации имеет смысл выделить несколько, представляющих собой взаимодополняющее и трудноразделимое единство: • адаптации организма человека к физическим условиям профессиональной среды (уровень физической адаптации); • адаптации личности к социальным компонентам профессиональной среды, коммуникативным системам (уровень социальной адаптации); • адаптации индивида к психологическому климату профессиональной среды (уровень психологической адаптации); • адаптация к производственным задачам (уровень производственной адаптации). Нетрудно заметить, что уровень производственной адаптации новичка меньше всего нуждается в особом курировании со стороны администрации или наставника, поскольку наличие у кандидатов на управленческую позицию необходимых профессиональных знаний, умений и навыков, как правило, успешно отрабатывается при поиске и подборе кандидата на вакансию, проверяется тестами и кейсами как рекрутерами, так и руководством компании на многочисленных собеседованиях. В то время, как психо-эмоциональному аспекту и мотивационному настрою работника на выполнение поставленных перед ним задач уделяется недостаточно внимания. Модель управления людьми в бизнесе проста – профессиональный ресурс работника является своеобразным инструментом генерального руководителя при решении тех или иных задач бизнеса. Однако, в отличии от бездушного инструмента, каждый сотрудник обладает, в силу человеческой природы, субъективным восприятием. Именно поэтому каждый человек на своем рабочем месте нуждается в поддержке, одобрении, конструктивной обратной связи, информационной поддержке. А особенно – новичок в период своего испытательного срока. И если для линейных работников в компаниях с развитой службой персонала, как правило, выстроены основные системы управления персоналом - существуют адаптационные тренинги по информированию о корпоративной культуре, организационно-должностных системах, продукте, конкурентах и пр., назначается наставник, то для новичка ТОП–уровня преградами для эффективной адаптации становится многое. И сложность в получении объективной стратегической и оперативной информации, и сопротивление социальной среды, «пробующей нового управленца на зуб», и дефицит конструктивной обратной связи от генерального руководителя, и порой эмоциональный и психологический вакуум. |