ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Корпоративная культура
Автор	ошибка
Вуз (город)	Профессиональный институт управления
Количество страниц	102
Год сдачи	2008
Стоимость (руб.)	4000
Содержание	СОДЕРЖАНИЕ Введение 3 1. Теоретические основы корпоративной культуры в современной системе управления 7 1.1 Понятие, структура и содержание корпоративной культуры 7 1.2 Характеристика основных типов корпоративных культур 19 1.3 Принципы управления корпоративной культурой в организации 28 Глава 2. Исследование корпоративности в ООО « СтройАльянс» 34 2.1 Общая характеристика организации 34 2.2 Характеристика системы управления персоналом 41 2.3 Исследование корпоративности в организации на основе маркетингового исследования сотрудников 49 Глава 3. Формирование корпоративной культуры в «СтройАльянс» 59 3.1 Практические методы формирования корпоративной культуры в ООО «СтройАльянс» 59 3.2 Повышение квалификации и профессионализма – как составляющая корпоративности 72 3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий 84 Заключение 95 Список использованных источников 99 Приложение 102 Введение Актуальность темы. Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь спо-собность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эф-фективно управлять функционированием и развитием многочисленных элемен-тов и подсистем организации. Этот «жизненный» потенциал деятельности орга-низации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принци-пы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организа-ции существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека, с другой. Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и взаимообусловле-ны. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации. Термин «корпоративная культура» впервые применил немецкий фельд-маршал Гельмут фон Мольтке еще в XIX веке. Прославленный военный теоре-тик так называл взаимоотношения, сложившиеся в офицерской среде. Сегодня существует несколько, иногда полностью отрицающих друг друга, научных ин-терпретаций корпоративной культуры (английский эквивалент — корпоратив-ная идентичность). Еще больше разногласий по поводу ее практического во-площения. На Западе феномен корпоративной культуры стали активно изучать в на-чале 80-х, в России — совсем недавно. Однако в недекларированном виде она существовала задолго до этого. У нас в стране все элементы современного по-нятия корпоративной культуры были заложены еще в советское время (система премий, тринадцатых зарплат, ведомственные больницы, дома отдыха и клубы, путевки в санатории, вечера трудовых коллективов, субботники и многое дру-гое). Исследование отечественной литературы по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне мало изучен. Одним из доказательств этому может служить скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме. В основном организационная культура рассматривается в книгах и учеб-никах как часть системы управления персоналом (Управление персоналом под ред. А. Я. Кибанова; С. В. Шекшня Управление персоналом в современной ор-ганизации и др. работы). Работ же специализированных, рассматривающих ор-ганизационную культуру как самостоятельную часть организации, как систему, в полной мере охватывающих все проблематику создания, функционирования и управления корпоративной культурой в России очень мало. К таким полноцен-ным работам можно отнести лишь «Корпоративную культуру» В.А. Спивак и отдельные статьи, посвященные этой проблеме в журналах «Менеджмент в России и за рубежом», журнал БОСС и «Управление персоналом». Во всех публикациях присутствуют постоянные ссылки на использова-ние западных источников по топологии организационной культуры, способов формирования, поддержания, изменения и пр. Однако западные подходы в об-ласти корпоративной культуры требуют серьезной адаптации при переносе на российскую почву, учитывая при этом культурные традиции России. На наш взгляд не разработанность проблематики корпоративной культу-ры в российских изданиях можно объяснить несколькими обстоятельствами. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении не-скольких лет функционировала в кризисных условиях. Предпринимателям при-ходилось заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление ор-ганизационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, во всем мире, и в Рос-сии, как одной из его частей, в последнем десятилетии изменилась сама пара-дигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. На лицо стало заметным не эффективность традиционных методов мотивации. На мой взгляд решению именно этих и многих других проблем призвана слу-жить организационная культура. Исходя из актуальности темы и недостаточного внимания со стороны российских теоретиков и практиков управления персоналом, в настоящей рабо-те ставится цель - изучение корпоративной культуры и ее особенностей в со-временных российских компаниях. Для достижения этой цели в ходе работы должны быть решены следую-щие конкретные задачи:  Дать обобщенное определение термину «корпоративная (организаци-онная) культура» на основе уже существующих концепций и теорий, объяс-няющих содержание этого явления  Определить место и роль корпоративной культуры в современной ор-ганизации  Охарактеризовать основные виды организационных культур, предло-жить различные основания для их классификации  Рассмотреть основные элементы и составляющие корпоративной культуры  Проанализировать корпоративную культуру в ООО «СтройАльянс»  Предложить мероприятия по совершенствовании корпоративной культуры в ООО «СтройАльянс» Объект исследования: корпоративная культура организации Предмет исследования: особенности корпоративной культуры в ООО «СтройАльянс». Практическая значимость работы состоит в том, что рекомендации по совершенствованию отдельных элементов корпоративной культуры ООО «СтройАльянс» могут быть использованы на практике в этой организации. Структура работы включает в себя три главы: в первой главе пред-ставлены основные теоретические положения о корпоративной культуре, рас-смотрена ее структура, типы и значимость для эффективного управления орга-низацией. Вторая глава представляет собой практическую часть работы, в которой на основании изложенной в первой главе концепции корпоративной культуры, анализируется существующая корпоративная культура в ООО «СтройАльянс» В третьей главе даются рекомендации по совершенствованию отдельных элементов культуры в рассматриваемой организации. 1. Теоретические основы корпоративной культуры в современной системе управления 1.1 Понятие, структура и содержание корпоративной культуры Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относи-тельно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебе¬ра, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во мно-гом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты по-нятия «организа¬ционная культура»). И в прошлые периоды экономического раз¬вития культура организаций также являлась неотъемлемым ком¬понентом хозяйственной практики, однако она никогда не была в центре внимания ме-неджмента. Само введение термина «орга¬низационная культура» и его деталь-ная проработка датируются концом 70-х годов. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образователь¬ного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников да-ли мощный толчок развитию организацион¬ной культуры во всем ее многообра-зии и потребовали от ме¬неджмента пересмотра отношения к ней. Принято считать, что отправной точкой послужило столкно¬вение Запада с так называемым японским вызовом – успехом японской концепции организа-ции общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфиче-ская организацион¬ная культура, опирающаяся на традиции общества . Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на ис¬пользовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирую-щиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различ¬ной организационной среде вызывают разные (иногда противо¬положные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями. Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организа-ционной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов, характер-ных для культуры преуспевающих фирм : • ориентация на действия, достижение целей; • постоянный контакт с потребителями: • самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новато-ров); • производительность от человека (рядовой персонал рас¬сматривается как главный источник достижений в области ка¬чества и производительности); простота форм управления, немногочисленность управ¬ленческого штата; • одновременное сочетание свободы и жесткости в управле¬нии (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной, распро-страняя автономию вплоть до це¬хов и групп разработчиков продукции, с одной стороны, а с другой стороны, последовательно проводя жесткую централи¬зованную политику, касающуюся ценностей, которым она привержена). Организационная культура – это совокупность общественно прогрессив-ных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области органи-зационных отношений . Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов орга-низации внутри или вне ее. Как объект изучения и управления организационная культура характе-ризуется следующим :  она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организации;  регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влия-ние на отношение между сослуживцами;  создается людь¬ми, Т.е. она является результатами человеческих дейст-вий, мыс¬лей, желаний;  осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниками;  полна традиций, так как проходит определенный исторический про-цесс развития;  познаваема;  способна изменяться;  осознаваема и неосознаваема;  ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от при меняемого метода исследо¬вания может раскрываться по-разному;  есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.
Список литературы	1 Алиев В.Г.. Дохолян C. Организационное поведение: Учеб. пособие. — Махачкала: ИПЦ Даггосуниверситета, 2007 2 Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – № 2. 3 Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2001, №10, январь. 4 Герасимов Б.Н.Г Морозов ВЛ, Яковлева HS. Оценка профессиона-лизма в процессе развития компетентности специалиста: Метод, пособие. Са-мара: МУЦ, 2004 5 Данные кадровой отчетности ООО «СтройАльянс» за 2006-2007 гг 6 Данные анкетированного опроса сотрудников в 2007 г 7 Журналы «Директор по персоналу» за 2006 г 8 Изотов В. Корпоративная культура. Стратегии и способы её форми-рования // Работа и зарплата, №4, 2006 г 9 Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США-М., «Наука», 2003 10 Куинн Р., Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2005 11 Лукичева Л.И. Управление организацией, М, Омега-Л, 2004 г 12 Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М., Юриспру-денция, 2004 13 Магура М. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений» // "Управление персоналом" №1, 2002 14 Магура МЛ., Курбатова МВ. Современные персонал - технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005 15 Магура М.И., Кубатова М.Б. Обучение персонала. Как конкурентное преимущество, М., 2004 г 16 Магура М. Как повысить отдачу от обуче¬ния персонала // Управле-ние персоналом. — 2005. — № 11 17 Морозов Ф. А. Своя культура ближе к делу // БОСС, 2001, №5 18 Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Вадим Владиславович Музыченко. — М.: Изда-тельский центр «Академия», 2003. 19 Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эф-фективности., М., Экзамен, 2004 г 20 Организационное поведение под ред. Э.М. Короткова, Тюмень, ИВЦ, 2005 21 Павенкова М. Мифология и мифотворчество в организации: истоки возникновения // Персонал Микс, 2006, №5 22 Положение об аттестации сотрудников ООО «СтройАльянс» , утв. 10.04.2005г 23 Положение о формировании кадрового резерва ООО «СтройАльяс» , утв. 21.04.2005г 24 Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.//Ось-89, 2006 25 Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология ор-ганизаций и управления. Воронеж, 2003 26 Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить кон-сультантам или возможно провести самим // Управление персоналом, 2000,. № 11 27 Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управле-ние персоналом организации, М., ПИТЕР, 2002 г 28 Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2004 29 Семь нот менеджмента// Изд.3-е, доп.., М.:, ЗАО "Журнал Эксперт", 2000 год 30 Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М., Ри-ор, 2006 г 31 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента., М., Дело, 2002 32 Товмасян Е. Управляемое будущее // "Карьера" N 5, Май 2006 33 Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2007, 34 Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базаро¬ва, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2005. 35 Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федо-сеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. 36 Устав ООО «СтройАльянс» 37 Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации, М., ФиС, 2004 38 Шпехт Г., Эвальд А. Организационные аспекты стратегического технологического менеджмента//Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №2
Выдержка из работы	Занижая культурную планку при наборе персонала, работодатель риску-ет столкнуться с нелицеприятным поведением сотрудников (вплоть до пьян-ства и воровства на рабочем месте), нарушением дисциплины или конфликта-ми в коллективе. Практика свидетельствует, что выполнение несложных ре-комендаций по культуре поведения способно преобразить компанию - сделать коллектив более сплоченным, создать в нем благоприятную психологическую атмосферу, развить у сотрудников лояльное отношение к организации. По-следнее очень важно, так как лояльный сотрудник всегда стремится быть че-стным и искренним с компанией, переживает и беспокоится за ее успехи, стремится выполнить свою часть работы наилучшим образом и готов даже приносить определенные жертвы ради успехов компании, испытывая чувство гордости за ее победы. Правда, владельцам российских компаний на всеоб-щую преданность сотрудников рассчитывать не приходится. Согласно недавнему исследованию социологической службы компании Taylor Nelson Sofres российский персонал занимает одно из последних мест в Европе по лояльности к компаниям-работодателям. Сейчас руководство компании задумывается о формировании общей корпоративной культуры. В центральном офисе сложилась команда менедже-ров, прекрасно взаимодействующих друг с другом, но и адаптацию новых ра-ботников к требованиям компании руководство не собирается пускать на са-мотек. Компания действует на рынке, который находится в стадии формирова-ния и поэтому очень неустойчив. Для успешного развития необходимы мо-бильность, гибкость и корпоративная солидарность - все работают на один ре-зультат. Естественно, что отбор претендентов требует индивидуального подхо-да - человек должен, с одной стороны, уметь работать в команде, а с другой - уметь работать самостоятельно и не бояться принимать решения. Если суметь соединить в себе эти качества, то карьера гарантирована. Управляющий компании - это человек у которого нет приемных дней для сотрудников, каждый может позвонить ему напрямую и задать вопрос, который тут же будет решен. Жизнь сегодня стремительная, конкуренция жесткая - и такая мобильность, гибкость и неординарность ведения дел, не-обходимы для того, чтобы добиться успеха. Корпоративная культура компании демократичная. Сотрудники назы-вают друг друга на "ты", не встают при виде руководства. Отсутствие су-бординационной лестницы, может, иногда и вносит в жизнь какой-то хаос, зато сотрудники мобильны, гибки. Для формирования корпоративной культуры с учетом стратегии компа-нии приняты: • еженедельные встречи директора предприятия со всем коллективом, доведение до сведения сотрудников информации, касающейся перспектив развития и текущего состояния дел; • проведение регулярных тренингов и мероприятий, формирующих командный дух, позитивный настрой на совместную деятельность, а также ус-танавливающих и закрепляющих горизонтальные и вертикальные связи; • проведение анкетирования и опросов сотрудников по отдельным во-просам жизни компании; • создание условий, позволяющих сотруднику довести до руководства свои вопросы, пожелания и предложения, касающиеся самых разных сторон деятельности компании (в том числе и анонимно). На развитие корпоративной культуры оказывают влияние и другие сто-роны кадровой политики, перечисленные выше. Характер корпоративной культуры проявляется через систему отноше-ний: 1) отношение работников к своей профессионапьно-трудовой деятель-ности; их отношение к предприятию как к объективному условию осуществ-ления профессионально-трудовой деятельности и реализации своего отноше-ния к ней; 2) функциональные и межличностные отношения сотрудников как субъективное условие реализации своего отношения и к к деятельности и к предприятию. Специфика корпоративной культуры как формы существования заклю-чается в том, что, отражая реальную ситуацию, она особо акцентирует тен-денции ее изменения. Механизмы влияния корпоративной культуры на дея-тельность предприятия заключаются в том, что работники прогнозируют раз-витие ситуации, относительно чего они оценивают и выстраивают модели своего поведения. Реализуя их в деятельности, они усиливают те или иные тенденции и создают таким образом адекватные им ситуации. Содержание корпоративной культуры определяется степенью личност-ной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства сотрудников. Личностно-значимой является деятельность, посредством которой ра-ботник: • реализует и развивает свои актуальные и потенциальные способно-сти, важные лично дня него, исходя из общего контекста его индивидуальной жизнедеятельности; • реализует субъектное (т.е. рефлексивное и практически преобразую-щее) отношение к действительности, отражающее специфически человече-ский способ жизнедеятельности. Позитивная корпоративная культура фиксирует ценность профессио-нально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазви-тия и субъектности, а также ценность предприятия как условия реализации такого рода способа. Негативная - отражает ситуацию когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна, однако, не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации. Позитивная культура характеризуется следующим. 1. Восприятием сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности пред-приятия и определяет стратегию его развития. 2. Осознанным принятием личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Это в совокупности, порождает добро-совестное отношение к своим производственным обязанностям как норму по-ведения работника, регулируемую общественным мнением, негативно настро-енным к проявлениям фиктивно-трудовой активности; 3. Ориентацией сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Реализа-ций такого рода ориентации формирует у работников ощущение своей ответ-ственности за качество продукта собственной деятельности и порождает заин-тересованность в его повышении. Профессионально -трудовая деятельность приобретает творческий характер, даже если объективно она таковым и не об-ладает, что создает общую атмосферу увлеченности своим трудом; 4. Позитивной оценкой влияния профессионально-трудовой деятельно-сти на личностное развитие; 5. Ощущением взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится осно-ванием и для самоуважения и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе. Для того, чтобы понять на каком уровне находится и есть ли она вообще корпоративная культура в «СтройАльянсе» , проведено исследование среди работников управления компанией в виде анкетного опроса. В опросе приня-ли участие 80 из 86 работников управления. (Анкета представлена в Приложении.) Результаты опроса сотрудников приведены ниже. Первым вопросом сотрудники должны были отметить фактора, которые на их взгляд еще недостаточно используются для повышения эффективности работы «СтройАльянс», полученные результаты приведены на рис. 2.5