Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Подходы к обучению персонала в коммерческих организациях Дании и Беларуси

Автор ошибка
Вуз (город) МГЛУ
Количество страниц 60
Год сдачи 2009
Стоимость (руб.) 4000
Содержание СОДЕЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. СОДЕРЖАНИЕ ФУНКЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА, ЕГО ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ
1.1. Отличительные черты корпоративного обучения
1.2. Организация работы по обучению персонала
2. МЕТОДЫ И ПРИНЦИПЫ УСПЕШНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1. Понятие и принципы выбора метода обучения персонала
2.2. Виды методов обучения
2.2.1. Критерии деления методов на группы
2.2.2. Традиционные методы обучения персонала
2.2.3. Активные методы обучения персонала
3. СОВРЕМЕННЫЕ СТРАТЕГИИ И ПОДХОДЫ К ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА В БЕЛОРУССКИХ КОМПАНИЯХ
3.1. Современные виды и стратегии обучения персонала компаний
3.2. Современные подходы к эффективному обучению в белорусских компаниях, их достоинства и недостатки
4. ПОДХОДЫ К ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА В ЗАПАДНЫХ СТРАНАХ НА ПРИМЕРЕ ДАНИИ
4.1. Модели бизнес-образования в западных странах
4.2. Подходы и новейшие тенденции к обучению персонала в Дании
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Список литературы СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев, Василий Васильевич. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев.— Москва: Финансы и статистика, 2003г.— с.141-156.
2. Аксенова, Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин и др. ; Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина .— 2-е изд., перераб. и доп.— Москва : ЮНИТИ, 2001г.— с. 54-58.
3. Алфтан Т. Воздействие технологических изменений на характер и организацию подготовки работников // Человек и труд, 2004, № 3 - с. 106-120.
4. Большаков А. "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер", 2000.
5. В.И. Гончаров. Менеджмент: Учеб пособие. – Мн.: Мисанта, 2003. – 624с.
6. Исаев В.В. Организация работы команды проекта: Психология, стратегия, тактика. – М., 2001.
7. Книга работника кадровой службы /Под ред. Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. – М.: “Издательство“Экономика”, 2001г. – 423-424 с.
8. Галушкина М., Костина Г., Никитин Л. Советник навигатора. Вып. 2: Кадры для инновационной деятельности. – М., 2005.
9. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002г. – с. 167-184.
10. Глухов, В. В. Управление персоналом в акционерном обществе: Учеб. пособие.— СПб., 2004г .— 51с.
11. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" и "Упр. персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет управления — Москва: Экзамен, 2003г.- с. 245-254.
12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. "Организация управления персоналом на предприятии" - М.: ГАУ, 1994.
13. Кузнецов В.И. Учебно-практическое пособие «Управление персоналом». Система дистанционного обучения М.: ВЛАДОС, 1999. – 174 с.
14. Ладанов И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент. Управление персоналом: Секреты современного бизнеса. Пособие для руководителей и предпринимателей —Ника, 2000г.— с.155-157.
15. Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова .— 2-е изд., перераб. и доп — Москва : Интел-Синтез, 2002г. — с.118-121.
16. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.И. Магура, М.Б. Курбатова: Москва Интел-Синтез, 2004г. с.6-45.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999г. – с.295-301.
18. Менеджмент: Учебник / Под общ. ред. проф. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 288с.
19. Мордовин С.К. Управление персоналом: соврем. рос. практика : учеб. пособие по направл. "Менеджмент" / С. К. Мордовин .— 2-е изд. — М. [и др.]: Питер , 2005г.— с. 302-307.
20. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. – 7-е изд., стереотипир. – М.: Новое знание, 2004. – 336с.
21. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 2000г. - 447с.
22. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2001. – с. 176-178.
23. Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 2005г. – с. 112-113.
24. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2004. – 271с.
25. Солдатова И.Ю., Чернышев М.А. Основы менеджмента. – М., 2002.
26. Степашков Н.К. Профессиональная ориентация учащихся. – Мн.: Университетское, 1999. – 168 с.
27. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности "Менеджмент"/В.И. Кнорринг. М.: НОРМА-ИНФРА. 1999.
28. Тишин, Е.В. Управление персоналом / Е.В. Тишин, С.Б. Мурашов; РАН. Ин-т проблем регион. экономики.— Санкт-Петербург, 2002г.— 294с.
29. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2000. – 393с.
30. Управление персоналом. А.П. Егоршин. Изд. Н.Новгород - НИМБ, 1999.
31. Управление персоналом для современных руководителей /Е.А. Борисова. – Спб.: Питер, 2003. – 445с.
32. Феонова, М.Р. Управление персоналом: Методология анализа качества рабочей силы / Феонова М.Р.; РАН. Ин-т соц.-экон. проблем народонаселения .— Москва : Наука, 2001 .— 201-203с.
33. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб., 2004.
34. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. – 332 с.
35. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2006. (Серия «Краткий курс»). – 99-104 с.
36. Щетин В.П. и др. Экономика образования. – М.: Российское педагогическое агентство, 1998. – 301-302 с.
37. Щёкин Г. В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.- метод. пособие. — К.: МАУП, 2002
38. Щёкин Г. В. Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. ТЗЗ пособие – 2-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003
39. www.hro.ru/hrm/ - онлайновый журнал для менеджеров по персоналу, специалистов в области управленческого консультирования и работников кадровых служб предприятий и организаций.
40. - «Психология и бизнес онлайн».
41. - Центр дистанционного образования.
Выдержка из работы ВВЕДЕНИЕ

В наш быстроменяющийся век профессиональное обучение персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику белорусского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.
В конце 80-х — начале 90-х гг. успешность труда в нашей стране определялась не столько наличием профильного высшего или средне-специального образования, сколько его отсутствием. Мы подчеркиваем это обстоятельство, поскольку именно свобода от устаревших знаний и стереотипов в деятельности, имеющаяся в то время у молодых людей без высшего или средне-специального образования, кроме всего прочего, позволила им достигнуть серьезных успехов в организации и ведении своего дела. И наоборот, многие специалисты с высшим образованием, а также работники, имеющие кандидатские и докторские научные степени, полученные в советские годы, теряли работу по специальности и находили работу только в непрофильных сферах или сфере услуг (торговле, частном транспорте). На рынке труда исчезли или потеряли престижность такие профессии, как историк, философ, экономист-теоретик, научный сотрудник практически любого направления, военный, инженер, а также социолог или социальный психолог, имеющие специализацию, связанную с идеологией.
В последнее десятилетие в Беларуси проявилась еще одна новая тенденция, отсутствовавшая в течение всего советского периода. Возникали профессиональные сферы деятельности, которые практически мгновенно, в течение считанных месяцев заставили многих людей начать работу, не только не имея, но и без всякой возможности получить профессиональное образование в выполняемом виде труда по причине отсутствия вузов и факультетов данного профиля. К таким профессиям относятся: аудитор, банкир, web-дизайнер, менеджер по туризму, маркетолог, психотренер, копирайтер, риэлтер и многие другие. Можно было наблюдать, как молодой человек 23 лет, не имеющий никакого высшего образования, успешно руководил фирмой по производству и продаже обуви, бывший военный занимался выпуском одежды, бывший компьютерщик руководил крупной риэлторской фирмой, а бывшая учительница иностранного языка становилась руководителем отдела по персоналу в крупной белорусско-немецкой компании.
В связи с этим можно говорить о том, что в конце 80-х и начале 90-х гг. в Республике Беларусь наличие высшего профильного образования — фактор, который незначительно влиял на успешность трудовой деятельности огромного количества людей. Данный факт противоречит результатам исследований западных авторов, которые связывают успешность профессиональной деятельности, в том числе руководителей, с их профильным образовательным уровнем [6].
И, тем не менее, через некоторое время после начала перестройки Беларусь все же начала движение к цивилизованному бизнесу и к периоду 1995-1997гг. социальная ценность высшего и средне-специального образования стала возрастать. Так, в конце 90-х гг. при формулировании требований к выдвижению работников в резерв на управленческие должности появился критерий обязательного наличия базового профессионального образования. Кроме того, стали «в цене» профессионалы, имеющие развернутый опыт и знающие свой труд в тонкостях и нюансах.
Актуальность темы дипломного проекта обусловлена тем, что в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. С экономической точки зрения культурно-технический уровень предприятия – это богатство, которое дает предпосылку для развития и повышения эффективности производства и научно-технического прогресса.
Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.
Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием.
Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности. Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.