Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Особенности управления предприятием на основе совершенствования мотивации работников

Автор www.zaochnik.com
Вуз (город) Москва
Количество страниц 96
Год сдачи 2007
Стоимость (руб.) 4000
Содержание ВСТУПЛЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ 7
1.1 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 7
1.2 МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКОВ КАК НЕОБХОДИМАЯ ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ 11
1.3 ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ РЕАЛИЗАЦИИ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ООО 'ДРИМ ТЕХНОЛОДЖИС' 29
2.1 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО 'ДРИМ ТЕХНОЛОДЖИС' 29
2.2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ ООО 'ДРИМ ТЕХНОЛОДЖИС' 38
2.3 АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ООО 'ДРИМ ТЕХНОЛОДЖИС 52
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ. 56
3.1 ОБЩИЕ НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ ПРЕДПРИЯТИЯ. 56
3.2 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ НА ОСНОВЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА. 68
3.3 ОЦЕНКА ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ. 78
ВЫВОДЫ 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 92
Список литературы 1. Андрусенко Т. Новые программы корпоративного обучения в среде управления знаниями: опыт зарубежных компаний // Генеральный директор. - 2005. - №2. - с.10.
2. Дафт Р.Л. Менеджмент / Пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 832 с.
3. Словарь терминов рыночной экономики / А.Ф. Ионова, М.А. Комаров, М.М. Максимов и др.; Под ред. В.М. Питерского. - М.: Недра, 2004. - 336 с.
4. Хлебников Д.В. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации // КапиталЪ. - 2005. - №2. - с.9.
5. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда // Корпоративный менеджмент. - 2004. - №7. - с.19.
6. Менеджмент успеха - Как заставить сотрудников ''гореть'' на работе? // www.management.com.ua
7. Немцова О. Поддержание мотивации // www.management.com.ua
8. Дряхлов Н., Куприянов Е. / Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // проблемы теории и практики управления. – 2002. - № 2. – с. 83-88.
9. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002.  № 1.
10. Лапин А.Е. Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в России: взгляд из региона//Менеджмент в России и за рубежом. — 2004. — № 4. — С. 61—71.
11. 2. Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России//Труд за рубежом. –1999. — № 1. — С. 47—69.
12. Резников Л. О социальном векторе экономических преоразований и действительной сути мобилизации людей//Российский экономический журнал. — 2004. — № 4, № 9—10. — С. 11—23.
13. Ясин Е. Мы раздали собственность мирно — и это главное наше достижение//Знание-сила. — 2000. — №4. — С. 15—16.
14. Делягин М. Демократия — не для бедных//Знание — сила. — 2003 — № 4. — С. 16—17.
15. Заславская Т. Десятилетие российских реформ — и вот Вам результат//Знание-сила. — 2000. — № 4 — С. 12—14.
16. Абалкин Л.И. Россия — 2015: «оптимистический сценарий»//Интервью Правоторову В.Ф. — гл. редактору журнала//Наука и религия. — 2000. — № 7. — С. 2—6.
17. Басаков М.И. Управление персоналом. Конспект лекций. – 2-е изд., перераб. и доп.- Ростов н/Д.: Феникс, 2004.-160с.
18. Бобрикова Т. Мотивация персонала: от теории к практике // Кадровое дело.- 2003.- № 7 (июль).
19. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора, №4, 2002. - С. 23-34
20. Виханский О.С. Управленческая парадигма ХI века // Менеджмент. 1996. №4. С. 24 – 28.
21. Герчикова И.Н. Менеджмент. — М.: ЮНИТИ, 2003. – 480 с.
22. Грейсон Дж. Мл., О’Делл К. Американский менеджмент на пороге ХI века: Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. 319 с.
23. Деслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОН, 1997
24. Друкер П. Труд и управление в современном мире // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 5. С.106–115.
25. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - N 2. - С. 83-88
26. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом. — М.: Издательский центр «Академия», 2000.
27. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2003.- 720с.
28. Журавлев П.Ю. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Прогресс, 1998.
29. Зименкова Е.Р. Управление трудовыми ресурсами // США: экономика, политика, идеология. -1997. -№ 7. -С. 47-52.
30. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. — М.: 1993
31. Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 1988. - 144с.
32. Исаенко А.Н. Новое в истории и практике управления персоналом // США: экономика, политика, идеология. 1993. № 3. С. 12–16.
33. Кибанов А.Я., Захаров Д.И. Формирование системы управления персоналом на предприятии. — М.: ГУУ, 2002
34. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2003.- 304с.
35. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал - технологии.- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.-374с.
36. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Экономика для вузов.- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГЭиУ, 1999.-312с.
37. Менеджмент персонала 2000. — Минск, БГЭУ, 1998.
38. Методика кадровой работы американских фирм: Для руководителей кадровых служб ПО, предприятий, АО, МП. — М.: Потенциал XXI, 1992
39. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми. — М: Фолиум, 1995
40. Мясоедов С.П. Управление организацией в России: кросс-культурный аспект. / Российская ассоциация бизнес-образования. — 2000. — №1. — с. 58.
Выдержка из работы Вступление
Основная деятельность человека - это работа, которая занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека охватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучения, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей). Становится очевидным, что работа, а итак, и все вопросы с ней связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания. Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, привычек и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможная лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т.е., желание работать. Положительная мотивация активирует способности человека, освобождает ее потенциал, отрицательная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
В условиях рыночной экономики достижения успеха в конкурентной борьбе зависит от качества управления, а эффективное решение стратегических и тактических задач организации нуждается в привлечении высококвалифицированных специалистов. Учитывая нынешнюю ситуацию в России, рассматривая особенности экономического и функционального развития ее структур, можно приходить к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно идет в прошлое. Поэтому так необходимые сегодня знание и усовершенствование существующих моделей мотивации. Разработанные на базы западной научной парадигмы, эти модели являются классическими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые схемы редко приносят пользу. Вдобавок, наиболее молодая из теорий мотивации была разработана большее десятилетие тома, а это означает, что нужны более новые, которые адекватно отображают реальность жизни. Все это красноречиво свидетельствует о необходимости и актуальности развития новейших теорий мотивации, как в отечественном, так и мировом менеджменте.
Выбор данной темы обусловлен тем, что самое усовершенствование мотивационного механизма развития предприятия заслуживает особого внимания, поскольку от его качества зависит успех работы предприятия. Исследование неэффективного финансово-хозяйственного развития предприятий показали, что основной его причиной было низкое качество управления персоналом. Большее количество управленцев, предпринимателей считает, что индикатором успешного развития предприятия есть понимания процессов управления персоналом, усовершенствование мотивационного механизма развития предприятия.
Написание дипломной работы по теме: "Усовершенствование мотивационного механизма развития предприятия" разрешит не только углубить знание из теории управления персоналом, процессов мотивации сотрудников предприятия, сформировать базис практических умений, а и раскрыть собственное видение управления персоналом в процессе осуществления финансово-хозяйственной деятельности предприятия, определить основные направления повышения мотивации предприятия.
Избрав данную тему для написания дипломной работы, можно сформулировать цель работы:
во-первых: раскрыть теоретические аспекты процесса мотивации предприятия, при этом определив классические модели, подходы и инструменты мотивации;
во-вторых: определить мероприятия оценки мотивации предприятия и оценить имеющуюся законодательную базу относительно мотивационных процессов;
в-третьих: провести исследование и детальный анализ мотивации и конкурентных преимуществ разных уровней предприятия, подать оценку мотивационных процессов в предприятия, осуществить финансовую и экономическую диагностику и анализ применяемых в предприятия механизмов мотивации;
в-четвертых: проявить проблемные стороны мотивационного процесса в предприятия, возможные пути усовершенствования его направлений;
в-пятых: обосновать целесообразность предложенных мероприятий по улучшению системы мотивации в трудовом коллективе предприятия ООО «Дрим Технолоджис» исследовать ожидаемое влияние на деятельность предприятия реализации разработанных альтернатив, осуществить выбор наиболее приемлемой и оценить следствия внедрения проектных рекомендаций для компании.
Задачами данной работы являются формирования:
1) целостного представления об организации процесса мотивации в предприятии как части системы управления предприятием на основе обработанной научной литературы, об особенностях осуществления управления персоналом предприятия и реализации мотивационных моделей на разных ее уровнях;
2) умение аналитически оценить эффективность мотивации персонала предприятия и ее влияние на общий уровень управления предприятия
3) проектных альтернатив относительно усовершенствования мотивационного механизма развития предприятия и оценка их эффективности с целью выбора оптимального варианта.
Исходя из поставленных целей и задач работы, можно указать на объект исследования дипломной работы, которым выступает процесс мотивации предприятия, отдельные его этапы, элементы, методы.
Предметом исследования данной работы выступает персонал предприятия, порядок взаимоотношений между сотрудниками.
Исследование данной темы проведено на основе теоретических материалов, изложенных в учебниках и учебных пособиях. Все авторы по-разному подходят к управлению процессом мотивации в предприятиях. Особого внимания заслуживает учебник Мескона М.Х. "Основы менеджмента", в котором автор определяет сущность мотивации как одной из важных функций управления корпорацией, Питера Рока "Менеджмент: стратегия и тактика", Дубчака И.В. "Мотивация персонала как составляющая эффективного функционирования транснациональных корпораций в современной экономической среде".
В работе много внимания было уделено периодической литературе. Использовано материалы статей Андрусенка Т. "Новые программы корпоративного обучения в среде управления знаниями: опыт зарубежных компаний" (журнал "Генеральный директор"), Жалило Б. "Как построить систему отбора?" и Попова Д. "Мотивация руководителей" ( журнал "Управление компанией"), Казака Н. "Мотивация персонала относительно достижения стратегических целей организации" (журнал "Экономика Украины"), Хлебникова Д.В. "Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации" (журнал "Капиталъ"), Хорошильцевой Н. "Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда" (журнал "Корпоративный менеджмент").

Глава 1. Теоретические основы управления предприятием на основе мотивации работников


1.1 Сущность управления предприятием
Управление - это сложная интеллектуальная деятельность человека, требующая специальных знаний и опыта, всегда существовало в каких-то формах там, где люди работали группами. Например, египетские пирамиды требовали четкости в планировании, организации работы множества людей, контроль их деятельности.
I-и исторический период (к XVIII столетие) - накопление опыта управления.
II-и исторический период (1776-1890) - индустриальный период. Работы А.Смита (государственное управление), Р.Оуэна (гуманизация производства) и другие. Возникновение фабрик как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей. Индивидуальные собственники не в возможности наблюдать за деятельностью всех рабочих. Первые менеджеры - это лучшие работники, которые представляют интересы владельцев на рабочих местах.
III-и исторический период - период систематизации.