ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Корпоративная культура
Автор	www.zaochnik.com
Вуз (город)	Москва
Количество страниц	16
Год сдачи	2006
Стоимость (руб.)	500
Содержание	Введение……………………………………………………………………... 3 1. Понятие корпоративной культуры…………………………………….… 4 2. Типы корпоративной культуры………………………………………….. 8 3. Структура корпоративной культуры……………………………………. 11 Заключение…………………………………………………………………... 14 Список использованной литературы……………………………………….. 16
Список литературы	Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК Госслужбы., 1996. 2. Емельянов Е.Н., Поварницына Е.Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 1998. 3. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003. 4. Майерс Дэвид Социальная психология / перев. с англ. – СПб.: Питер Ком, 1998. 5. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003. 6. Хант Дейон Управление людьми в компании / пер. с англ. – М.: Олимп- Бизнес, 1999.
Выдержка из работы	1. Понятие корпоративной культуры Корпоративная культура как социальный феномен является одним из предметов двух смежных наук: научного менеджмента и социологии управления, которыми рассматривается как инструмент менеджмента организации в реализации ее предпринимательских целей. Как область исследования и менеджмента и социологии корпоративная культура начала оформляться в 80 – 90-х годах, когда накопился достаточный объем эмпирических знаний, позволяющих группировать и описывать совокупность профессиональных и личностных взаимоотношений внутри коллектива, прогнозировать предпринимательские возможности такой системы. Выделенный объект управления в рамках корпоративной культуры в теории и системе менеджмента вплоть до сегодняшнего дня остается неопределенным с точки зрения инструментов ее создания и изменения в рамках организации. Т.е. выделены и вполне понятны, как будет видно ниже, типы корпоративной культуры, но не всегда понятно, как ее создать с определенными чертами, отвечающими задачам бизнеса. Достаточно привести понимание корпоративной культуры в контексте различных взглядов на организацию управленческой деятельности, чтобы стало ясно – объект и логика корпоративной культуры на предприятии неоднозначны. Так, С. Робинс понимает корпоративную культуру как «социальный клей», который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения. У Г. Хофстеда рассматриваемое понятие выступает как коллективное программирование мыслей, которое отличает одну организацию от другой. В представлении С. Коссена это ценности, оказывающие влияние на среду, в которой работают люди. Более или менее общее понятие корпоративной культуры присутствует в концепции Д. Джаффе: это система общих убеждений, верований и ценностей, направляющая и поддерживающая организационное поведение. Наконец, отечественные исследователи тоже предлагают свои взгляды на данный феномен. У С.В. Рубцова это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. В.В. Томилов рассматривает корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальное восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Из всего разнообразия трактовок понятия корпоративной культуры можно выделить некоторые повторяющиеся и значимые черты, в связи с чем предлагается рассматривать ее как навязанные стандарты мышления, ценности и убеждения, а также другие факторы ментальной и социальной сферы человека, проявляемые в его профессиональной деятельности. Неоднозначно рассматривается и вопрос принципиальной возможности формирования и управления корпоративной культуры организации (противопоставляемый рассмотрению корпоративной культуры как самоорганизующейся системы – уникальной компановки бизнес и личностных целей в коллективе). Итак, можно сформулировать и определить компиляционную сущность корпоративной культуры: система взаимоотношений в предприятии как организационном социуме, проявляемая на внутреннем уровне через систему эффективности производственной и управленческой деятельности и на внешнем уровне через систему коммерческих коммуникаций. Происхождение корпоративной культуры позволяет рассмотреть логику выделения таковой в отдельный объект управления системы менеджмента и сопоставить его с другими экономическими и внеэкономическими элементами в структуре управления организацией. Особенностью же формирования социологического аспекта представлений о корпоративной культуре является тот факт, что первоначально ее концепции развивались в недрах теории менеджмента. Корпоративная культура как научный вопрос развивалась в работах специалистов США (1977 – 1996), которые и сформировали основной базис исследования и инструменты управления в рамках отдельных организаций. В работах же отечественных ученых (1995 – 2003) акцент был сделан на адаптации базовых принципов описания корпоративной культуры применительно к национальным особенностям и культуре – непосредственно определяющих логику формирования корпоративной. К их числу можно отнести В.А. Спивака, Э.А. Капитонова, И.В. Андрееву. Так, заслуга представителя научного менеджмента Т. Питерса в том, что он проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции «майнстрим» в организационной теории. Этот же исследователь совместно с Р. Уотерманом продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках. Два других крупных исследователя корпоративной культуры Т. Дил и А. Кеннеди своими разработками стимулировали интерес к организационной культуре как фактору менеджмента, эффективному управлению организацией. Л. Смирчич исследовала, каким образом система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Т. Серджиованни совместно с Дж. Корбейли изложили фундаментальные базовые понятия организационной структуры и перспективы символического управления. Дж. Сонненфельд выделил четыре типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клуб», «академия», «крепость». Уже упомянутый выше Г. Хофстед определил организационную культуру как коллективное программирование мышления, отделяющие одни категории людей от других. Кроме того, он классифицировал корпоративную культуру символами, ритуалами, героями и ценностями. Наконец, представитель отечественной науки об управлении В.В. Томилов разработал принципы влияния национальной культуры на корпоративную. Таким образом, в социологической науке корпоративная культура выделилась естественным образом как совокупность исследований, лежащих в природе социального поведения сотрудников организации. Научные методы описания социума в организации, критерии группировки социально-профессиональных образований, принципы анализа возможностей той или иной культуры в системе управления позволяют рассуждать о корпоративной культуре как целостном знании, объекте исследования и управления. Причем выделение данного вопроса в генезисе уже экономических знаний позволило ответить не только на ряд вопросов социологии управления, но и собственно теории предпринимательства. В частности, в 1992 г. Д. Коттер и ДЖ. Хескетт доказали наличие связи между культурой организации и ее прибыльностью. Именно поэтому понимание вопроса корпоративной культуры, перспектив его научного развития позволяет оценить его практическую значимость не только для социально-трудовых исследований, но и теорий менеджмента 2. Типы корпоративной культуры Инструментальная сущность этого фактора управленческого процесса – корпоративной культуры – построена на выделении типов культур и оценки их потенциала для различных видов предпринимательской деятельности. Именно поэтому классификация типов корпоративной культуры является основным научным и практическим вопросом исследования. В настоящее время предложено достаточно много классификационных подходов в описании типов корпоративной культуры, но наибольшим признанием в среде практикующих специалистов пользуются группировки, предложенные П.М. Сенге и Дж. Сонненфельдом. Данные подходы альтернативны в логике построения: первый – «матричный формализованный», второй – «описательный», что не мешает им использовать их совместно при описании корпоративной культуры отдельной организации. Группировка П.М. Сенге выделяет три матричных пары, имеющих вполне понятную логику противопоставления. Предложенная полярная схема позволяет отразить тип корпоративной культуры организации: 1. Демократичность – авторитарность 2. Креативность – регламентированность 3. Открытость – закрытость В отличие от формализованной типологии Сенге, типология Дж. Сонненфельда носит описательный характер. В классическом западном менеджменте она является общепринятой. «Бейсбольная команда» подразумевает тип корпоративной культуры, в которой коллектив организации по внешним и внутренним проявлениям сходен со спортивной командой.