Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Кадровая политика -- основные черты, цели и приоритеты на современном этапе

Автор Ольга Максимова
Вуз (город) Москва
Количество страниц 16
Год сдачи 2008
Стоимость (руб.) 500
Содержание Содержание
Стр.
Введение
1. Кадровая политика: сущность, значение, основные черты и цели
1.1 Сущность и значение кадровой политики
1.2 Типы кадровой политики
2. Анализ деятельности отдела кадров по формированию политики и стратегии управления персоналом в ЗАО «Энергосервис»
2.1. Характеристика направлений деятельности ЗАО «Энергосер-вис»
2.3. Анализ кадровой политики ЗАО «Энергосервис»
Заключение
Список литературы
2
3
3
7

11

11
12
16
17
Список литературы Список литературы

1. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмен-та, М.: «Юрайт», 2007. – 354 с.
2. Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика, 2004. – 450 с.
3. Веснин В. Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. – 407 с.
4. Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2007. – 430 с.
5. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н.Новгород: Нимб, 2005. – 430 с.
6. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объедине-ние «ЮНИТИ», 2005. – 288 с.
7. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. – М., 2005. – 339 с.
8. Петров А.В. Обучению – опережающий характер // Деньги и кредит 6/2004
9. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М: Аспект Пресс, 2007. – 359 с.
10. Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в ор-ганизации.- СПб.: Питер, 2007. – 505 с.
11. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 1/2000.
12. Самоукина Н.В. Искусство управления персоналом организации, М.: Рус-ская Деловая Литература, 2007. – 560 с.
13. Смирнов Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: Варяг, 2006. – 267 с.
14. Технологии кадрового менеджмента: учебно-практическое пособие./под ред. И. В. Мишуровой. – М.: ИКЦ «Март», 2004.- 274 с
15. Токарева А.Б. Поговорим о кадрах // Деньги и кредит 3/2006
16. Управление персоналом в организации под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИН-ФРА-М, 2005. – 275 с.
17. Управление персоналом под общей ред. Базаровой. – М.: Изд. РАГС, 2007. – 321 с.
Выдержка из работы Введение

Что такое кадровая политика? На взгляд автора, это мысли генерального директора, положенные кем-то на бумагу и подписанные первым лицом, – это его восприятие организации, людей, его взгляд на управление коллективом.
Как документ кадровая политика закрепляет в более или менее целостном виде результат, который хочет видеть генеральный директор, и процессы, ини-циируемые HR-директором, которые должны привести к данному результату. Отсюда следует, что на самом деле генеральному директору мало захотеть из-менить политику управления людьми, еще надо, чтобы директор по персоналу и первое лицо предприятия нашли точки соприкосновения.
В данной работе затронуты основные моменты изменений при внедрении кадровой политики – как следствие удачного сотрудничества службы персонала и генерального директора предприятия.
В качестве основного объекта данной работы выступает ЗАО «Энерго-сервис».
Предметом данной работы выступает формирование и управление кадро-вой политикой на ЗАО «Энергосервис» и целенаправленная работа по её систе-матическому совершенствованию и развитию.
Основной целью данной работы является повышение социально- эконо-мической эффективности функционирования предприятия на основа анализа, изучение и управление кадровой политикой, а также разработки рекомендаций по совершенствованию основных параметров кадровой политики предприятия.
Основными задачами исследования являются:
1. Исследование сущности и значения кадровой политики.
2. Изучение процессов формирования кадровой политики на современном предприятии.
3. Анализ сущности и значения кадровой политики.


1. Кадровая политика: сущность, значение, основные черты и цели
1.1 Сущность и значение кадровой политики

Управление людьми – одна из самых сложных и одновременно сущест-венных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способ-ствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, уч-реждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдель-ным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет наиболее эф-фективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся со-ставной частью кадровой политики организации [8, с. 29].
Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия – ключевой фактор для его успешной деятельности в ус-ловиях рыночных отношений. При том, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличе-ние объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия.
Эффективная кадровая политика состоит из отдельных направлений про-цесса управления, предусматривающих [11, с. 244]:
– наем работников;
– отбор и продвижение кадров;
– подготовку кадров и их непрерывное обучение;
– расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
– эффективный анализ трудового потенциала работников.
В практике работы зарубежных фирм принято не реже одного раза в год проводить опрос сотрудников об удовлетворенности работой, служебным по-ложением, руководством. Данные опроса группируются, анализируются и до-водятся до сведения руководителей. Руководство на основе полученной ин-формации выделяет те направления своей деятельности, которые необходимо совершенствовать в целях улучшения деятельности всей организации.
Для отечественных предприятий отсутствие интереса к методам и прие-мам, повышающим эффективность управления персоналом, – обычное явление. Работника могут легко нанять и так же легко с ним расстаться. Такое положе-ние объясняется как сложившимися традициями в сфере управления, так и об-щим состоянием экономики, отсутствием развитой и стабильно работающей конкурентной среды.