ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Практическое применение и оценка эффективности теорий мотиваций | |
| Автор | www.zaochnik.com |
| Вуз (город) | НГУ(Новосибирск) |
| Количество страниц | 8 |
| Год сдачи | 2007 |
| Стоимость (руб.) | 500 |
| Содержание | ВВЕДЕНИЕ 2 1. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ 3 2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОВРЕМЕННЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТОРГОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 5 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 7 ЛИТЕРАТУРА 8 |
| Список литературы | 1. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. - М.: МГУ, 1991. -144с. 2. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. - М.: 2001. - 223 с. 3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 1994. - 567 с. 4. Комиссарова Т.А. Управление человеческими ресурсами.. – М.: Дело, 2002. – 300 с. 5. Леонтьев А.Н. Потребность, мотивы и эмоции. - М.: МГУ, 1971.-300 с. 6. Обер-Крие Д. Управление предприятием. Классика менеджмента. М.: Дело, 1997. - 156 с. |
| Выдержка из работы | ВВЕДЕНИЕ Актуальность и значимость проблемы повышения эффективности функционирования мотивационного механизма определяется радикальными преобразованиями экономической системы общества. Концепции и программы перехода к рынку, независимо от их авторства, предусматривают принятие и осуществление крупных экономических, политических, правовых и других решений, направленных на кардинальное изменение структур управления, финансово-кредитной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон экономической жизни. При этом очевидно предполагается появление у людей мотивов и стимулов, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. 1. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Все теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений называемых - потребностями, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Такие теории от¬ражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. - Иерархическая теория А. Маслоу. Он выделил пять основных типов потребностей: физиологические, обеспечение безопасности, социальные, достижение успеха, самовыражения, образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня - Теория двух факторов Ф. Герцберг. Выявил две группы факторов, явно не одинаково влияющие на мотивацию труда. Первую группу факторов он назвал факторами гигиены, вторую - мотиваторами. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. Вторую группу факторов составляют мотиваторы. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность и т.д. - Теория трех потребностей Д. Мак-Клелланда. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность - чтобы избегать неприятностей. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и принадлежности. Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обу¬чению и познанию окружающей действительности. - Теория справедливости С. Адамса. В соответствии с теорией справедливости, когда индивид оценивает получаемое им вознаграждение как приблизительно равное оплате труда других сотрудников, он воспринимает отношение менеджмента к нему лично как честное и беспристрастное. Равенство вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода». Трудовой выход — это зарплата, признание, продвижение по службе, а вход — образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Если баланс соотношений вход/выход нарушается, у сотрудника возникает ощущение несправедливости. Возможно, индивид примет решение о необходимости увеличения вознаграждения. |