ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Поведение сотрудников в адаптационный период | |
| Автор | ошибка |
| Вуз (город) | Москва |
| Количество страниц | 18 |
| Год сдачи | 2008 |
| Стоимость (руб.) | 500 |
| Содержание | Содержание
Введение 2 1. Изучение особенностей организационного поведения персонала в процессе адаптации 4 2. Характеристика процесса адаптации в компании «Газкомплектсервис» ЛТД 8 3. Анализ организационного поведения персонала и эффективности процесса адаптации ФПХ «Газкомплектсервис» 11 Заключение 16 Список литературы 18 Введение Актуальность исследования В послекризисный период (1998-2000гг.) адаптационные процессы в российских компаниях не были столь актуальны. Соискателей было больше, чем рабочих мест и работодатель не боялся потерять нового работника. На сегодняшний день ситуация на кадровом рынке кардинально изменилась. Расширенное количество предложений на рынке, во много раз превышаюшее предложения соискателей, отсутствие квалифицированных специалистов логически привело к возросшей конкуренции между компаниями-работодателями. Многие предприятия понимают и готовы вкладывать большие средства на удержание специалистов. Подбор персонала стал гораздо дороже. Жизненной необходимостью для российских компаний в данной ситуации является внедрение комплексной программы адаптации на предприятии. Таким образом, актуальность настоящей работы определяется не только недостаточной теоретической разработанностью темы комплексной программы адаптации, но и запросами коммерческих организаций по адаптации и обучению персонала, как используя различные технологии максимально удержать персонал. Понятие адаптации принадлежит к одному из наиболее широко употребляемых в самых различных науках. Проникшее в область общественных наук из биологии, оно отражает свойство организма приспосабливаться к изменениям как во внешней среде, так и внут¬ри самого организма. Адаптация — (от латинского adaptio – приспособлять) - это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменениями его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. Проблема исследования заключается в том, что компания «Газкомплектсервис» узкоспециализированного профиля и работает в строго ограниченном сегменте рынка. На рынке труда сложно найти менеджера по продажам данного профиля, поэтому компания «Газкомплектсервис» старается подобрать персонал, обладающий необходимыми умениями и навыками в данной сфере, обладающих минимальными специальными знаниями бухгалтерской документации, основ логистики, ПК. Дальнейшее обучение персонала специфике продаж в отрасли организуется собственными силами организации, в процессе обучения происходит адаптация персонала. Тем не менее, сложность работы менеджера по продажам газового оборудования заключается в том, что приходится работать не с конкретным товаром и клиентом, а с документацией, процесс адаптации и переподготовки зачастую протекает сложно, тем более в настоящее время, т.к. уровень заработной платы в компании средний в данном сегменте. Цель исследования – охарактеризовать особенности поведения сотрудников период адаптации. Задачи исследования: 1. Раскрыть понятие адаптации персонала; 2. Провести анализ системы адаптации персоналом в компании ФПХ «Газкомплектсервис»; 3. Провести исследование организационного поведения персонала в процессе адаптации. 1. Изучение особенностей организационного поведения персонала в процессе адаптации Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является трудовая адаптация. В самом общем виде адаптация представляет собой процесс приспособления человека к новым условиям жизнедеятельности. Приспособление может осуществляться посредством воздействия человека на среду в целях ее перестраивания «под себя». Такая адаптация называется активной. Изменение своего поведения наблюдается и в пассивной адаптации, а так же параллельное осуществление того и другого. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Первичная адаптация – приспособление работников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, выпускников учебных заведений). Вторичная адаптация – приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль). В условиях рынка труда возрастает роль вторичной адаптации По воздействию на работника выделяют прогрессивные и регрессивные результаты адаптации. Последние возникают в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, к коллективам с низкой трудовой дисциплиной) . Как и каждый процесс, адаптация имеет свои цели, этапы и результаты оценки. А.Я. Кибанов выделяет принципиальные цели адаптации, это снижение степени озабоченности и неопределенности у новых сотрудников; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой . По мнению М.И.Магуры и М.Б.Курбатовой, важнейшие цели адаптации – уменьшение стартовых издержек, так как первое время новый сотрудник работает менее эффективно и требует дополнительных затрат, а так же сокращение текучести рабочей силы, если новые сотрудники чувствуют себя неуютно на новой работе, то они могут на это отреагировать увольнением . Более интересные цели адаптации выделяют Е.Г.Горшкова и О.В.Бухаркова, помимо целей заявленных предыдущими авторами – уменьшение стартовых издержек и снижение текучести кадров, они предлагают – более быстрое вхождение в должность, снятие первоначального стресса; обучение сотрудников и оценка уровня их квалификации во время прохождения адаптационного периода, а так же формирование образа компании в глазах новых сотрудников . Период адаптации длится год и состоит из трех этапов. Первый этап – это первые три месяца, которые совпадают с испытательным сроком. Основная задача компании – создать максимально комфортные условия работы, а так же оценить уровень его пригодности. Второй этап – это 3-6 месяцев работы в компании. Эти три месяца уходят на проявление себя в деятельности, зарабатывание первоначального авторитета, т.е. основной мотив этого периода обусловлен потребностью проявить свои знания, умения, несмотря на возникающие трудности. Поэтому на данном этапе приоритетная задача компании поддержать уровень активности, целеустремленности работника и развить его потенциал. Третий этап – 6-12 месяцев работы в компании. Цель этого этапа создание стабильной команды. Работникам, наиболее ярко проявившим себя в достижении общих целей компании, показавшим конкретные успехи за этот период и готовым к дальнейшему развитию, необходимо предоставить условия, отвечающие из мотивационно-потребностной сфере . Проблема адаптации новых сотрудников заключается в том, что в организациях с недостаточно развитой технической структурой, в осваивающих рынок молодых кампаниях, используется метод, предполагающий полное погружение сотрудника в практическую деятельность буквально с первых дней работы, быстрое вливание в процесс труда. При такой адаптации у нового сотрудника в кратчайшие сроки формируются определенные навыки и умения, но часто бывает пробел в знаниях конкретных технологий. Этот подход эффективен для специалиста, имеющего опыт работы, который знает, чему следует уделять особое внимание, к кому обращаться для решения того или иного вопроса. С таким вариантом адаптации – «погружением» - часто бывает, связан испытательный срок руководящих работников, которым необходимо с первых же дней работы показать свою способность самостоятельно принимать решения, проявлять характер и настойчивость и демонстрировать тот профессиональный уровень, на который рассчитывал работодатель при его приеме в кампанию. |
| Список литературы | 1. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. Учебник – М.: ИНФРА – М.,2001.
2. Гаврилова Ж.А. Развитие персонала в период адаптации//Справочник по управлению персоналом. – М.: ЗАО «МЦФЭР», 2003 №2. 3. Горшкова Е.Г., Бухаркова О.В. Коуч-наставничество как инструмент развития бизнеса. Практическое руководство. – СПб.: Речь, 2006. 4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.-2-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. 5. Магура М.И., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании. – М.: ЗАО «Бизнес-школа»Интел-Синтез», 2002. 6. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации. : Учеб. пособие – М.: Флинта: МПСИ, 2007 7. Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика/А.А.Реан, А.Р.Кудашев, А.А.Баранов. – СПб.: Прайм-ЕВРО-ЗНАК, 2006. 8. Стивен П. Основы организационного поведения, 8-е изд.: Пер. с англ. – М.: «Вильямс», 2006 |
| Выдержка из работы | 2. Характеристика процесса адаптации в компании «Газкомплектсервис» ЛТД
Компания «Газкомплектсервис» ЛТД начала свою деятельность в 1997 году и успешно прошла путь становления и развития. Основная деятельность компании – продажа газового оборудования: стальных газовых кранов, газоперекачивающих агрегатов, теплосантехнического и нестандартного оборудования; трубопроводной арматуры, газоиспользующего и насосно-компрессорного оборудования; химических, специальных материалов и топлива. Персонал является наиболее ценным активом компании. В компании присутствует семейственность, и сложившийся за 10 лет существования уклад позволяет решать большинство возникающих проблем на линейном уровне между сотрудниками. Но компания растет и расширяется, поэтому с каждым годом всё сложнее управлять процессами без четкой формулировки полномочий, функций и обязанностей. Процедура адаптации направлена на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового сотрудника, уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа компании, уменьшение дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и потенциала сотрудника во время прохождения им испытательного срока. В ФПХ «Газкомплектсервис» предпочтение отдаётся индивидуальной подготовке новых работников, так компания подстраивает «погружает» работника под свои условия деятельности. В компании действует Положение об адаптации, обязывающее руководителей всех уровней адаптировать новых сотрудников, в которой также прописаны основные шаги программы адаптации. При индивидуальной подготовке новых сотрудников производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного работника – наставника. Наставник – лицо из числа ведущих специалистов отдела продаж, К кому поступает новый сотрудник. Наставник назначается непосредственным руководителем с согласования Заместителя Главы Представительства для осуществления наставничества по отношению к вновь принятому сотруднику и обеспечения его адаптации на рабочем месте. Наставник, опытный сотрудник, вводит новичка в курс дела, помогает, контролирует и даже, возможно, корректирует на первом этапе результаты работы. Для менеджеров-«новичков» наставник, скорее, является не учителем или контролером, а советчиком, который объяснит к кому лучше обратиться с тем или иным вопросом, с кем необходимо координировать действия и т.д. Смысл наставничества заключается, в первую очередь, в том, чтобы разъяснить новичку трудности, с которыми тот сталкивается в работе, рассказывать ему о технологиях решения практических задач, стоящих перед ним. Система адаптации персонала ФПХ «Газкомплектсервис» основывается на стандарте адаптации персонала, включающем четыре этапа: 1. Этап общей ориентации – знакомство с организационными и функциональными особенностями предприятия, корпоративной этикой, системой коммуникаций, правилами поведения (осуществляет специалист по адаптации отдела по работе с персоналом); 2. Этап вхождения в должность – практическое знакомство нового сотрудника со своими обязанностям и предъявляемыми к нему требованиями; непосредственным руководителем подразделения проводится общая программа адаптации, включающая информацию по направлениям: - общее представление о компании; - политика компании; - оплата труда; - дополнительные льготы; - экономические факторы. После общей программы проводится специализированная, включающая следующие вопросы: - функции подразделения; - трудовые обязанности и ответственность; - требуемая документация и отчетность; - процедуры, правила, предписания. 3. Этап действенной адаптации – за новым сотрудником закрепляется наставник. 4. Этап функционирования – завершает процесс адаптации, является переходом к стабильной работе, предполагает анализ показателей адаптации. Программа адаптации сотрудников ФПХ «Газкомплектсервис» позволяет эффективно организовать процесс адаптации сотрудников компании, Программа позволяет: 1. Проводить активное отслеживание профессиональной и психологической адаптации сотрудника в период испытательного срока дает возможность своевременного принятия решений (об увольнении, поощрении, внесении изменений в условия или организацию труда); 2. Четко прописанные требования облегчают процедуру оценки профессиональной деятельности сотрудника в период испытательного срока; 3. Испытания по окончании испытательного срока дают возможность вынести наиболее справедливое решение в спорных ситуациях; 4. Разработанный пакет документов для программы адаптации экономит время на оформление, и, при этом, позволяет учитывать особенности подразделения; 5. Информированность сотрудника, четкость предъявляемых требований, нормальные условия труда и внимание мотивируют сотрудника к качественному выполнению обязанностей; 6. Происходит последовательное приобщение сотрудника к культуре организации, формирование единого командного духа компании; 7. Введение системы адаптации формирует имидж организации, использующей современные тенденции управления персоналом, заботящейся о сотрудниках; 8. Полноценная реализация программы адаптации - повышение менеджерской квалификации руководителя; 9. Наставничество – опыт руководства для перспективных специалистов, выделенных в кадровый резерв, постепенная их адаптация к руководящей должности; 10. Снижение текучести кадров по причине неоправданных ожиданий приведет к сокращению времени на введение в должность каждого нового сотрудника и сократит издержки на поиск нового персонала; 11. Продуманная и планомерная работа по адаптации персонала в период испытательного срока даст возможность сократить время выхода нового сотрудника на точку рентабельности и повысить производительность. |