ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Понятие глобализации
Автор	ошибка
Вуз (город)	МГПУ
Количество страниц	13
Год сдачи	2008
Стоимость (руб.)	500
Содержание	Содержание Введение 3 1. Понятие глобализации 4 2. Менеджмент человеческих ресурсов 7 Заключение 12 Список использованной литературы 13 Введение Тема данной работы: «Глобализация и менеджмент человеческих ресурсов». Однако, опыт ведения бизнеса и осуществления менеджмента богат, зачастую неоднозначен и весьма полезен для изучения тем, кто ступил на стезю менеджмента. Актуальность заключается в том, что создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности. Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Модель «человеческие ресурсы» рассматривается, как стратегическая и ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда и способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять своих сотрудников. Организация коллектива – мощный рычаг управления, потому что он создаёт энергичную, эффективную и ответственную группу людей с большим потенциалом. Удачливые руководители вкладывают много сил и умений в попытки создать в коллективе такой климат, который благоприятствовал бы достижению результатов позволял бы наступать на проблемы и осуществлять перемены. Поэтому цель данной работы: рассмотреть понятие глобализации, изучить основные аспекты менеджмента человеческих ресурсов. Теоретическая база: При написании данного курсового проекта использовались труды следующих авторов: Адамчук В.В., Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П., Федотов А.В., Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. и другие источники. 1. Понятие глобализации Термин "глобализация" все прочнее входит в российскую жизнь. Особенно актуальной эта тема становится в связи с подготовкой России к вступлению в ВТО. Весной 2008 г. Ассоциация менеджеров провела исследование, чтобы выяснить отношение российских менеджеров к процессу глобализации. В России в отличие от Европы глобализация пока не стала темой, которая будоражит общество. В России нет заметных объединений антиглобалистов, почти не устраивается акций протеста. Более того, как показало социологическое исследование, в 40 регионах России, только 8% населения знакомо с самим термином "глобализация". Примерно треть опрошенных утверждает, что слышали это слово, но не могут объяснить, что это такое. Около половины опрошенных признались в том, впервые услышали термин "глобализация" в момент опроса, и еще 13% затруднились вести беседу на столь абстрактную тему. В опросе принимало участие 1600 респондентов. На практике глобализация означает создание общего интернационального экономического пространства с унифицированными правилами для всех хозяйствующих субъектов и едиными органами регулирования, такими, как Всемирная торговая организация, Международный валютный фонд, Всемирный банк. Противники глобализации утверждают, что это приведет, с одной стороны, к культурному обнищанию наций, так как стирание границ лишит народы самобытности, с другой стороны, к порабощению национальных компаний международными гигантами, что грозит обернуться монополизацией всего мирового рынка. По мнению Грибова В.Д. в условиях, когда транснациональные корпорации выводят свои капиталы из зоны действия национальной системы налогообложения, основной налогооблагаемой базой государства становятся относительно небольшие предприятия, действующие в масштабах одного государства.
Список литературы	Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М., 2005. – 342 с. 2. Актуальные проблемы управления персоналом. / Под ред. Платонова Ю.П. – СПб.: Делком, 2007. – 186 с. 3. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие для ВУЗов.- М.: Юнити, 2005. – 253 с. 4. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. – М: ЮНИТИ, 2000. – 264 с. 5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: изд-во “Экономика”, 2006. – 150 с. 6. Васильев Ю.С., Глухов В.В., Федоров М.П., Федотов А.В. Экономика и организация управления вузом. - СПб.: Издательство “Лань”, 2004. – 448 с. 7. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2002. – 480 с. 8. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 351 с. 9. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2000. – 501 с. 10. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Специальная литература, 2004. – 700 с. 11. Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия. – М.:Юнити, 2000. – 368 с. 12. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика , 2003. – 208 с. 13. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. № 12, 2008. – с. 34 – 41. 14. Вудкок М, Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., «Дело»,2006. – 296 с.
Выдержка из работы	Не претендуя на всеобъемлющий охват возможных детерминантов психологического климата коллектива, в данной курсовой работе подчеркну лишь некоторые из них, представляющие наиболее значимыми: во-первых, экономические (например, заработная плата), во – вторых, социальные (т.е. связанные с комплексом составляющих социальной инфраструктуры, включая обеспеченность людей жильём и его расположение, наличием транспортных средств доставки людей на работу, насыщенность детскими учреждениями, предприятиями торговли и культурно – бытового обслуживания и т.д.) в- третьих, производственно гигиенические (в том числе окраска рабочих помещений, степень их зашумлённости, загрязнённости воздуха и т.д.), в – четвёртых, социально – психологические (связанные с фактором группы, коллектива и порождаемые социумом феноменами), в – пятых, личностные, связанные с особенностями поведения отдельных членов коллектива. Из всего многообразия феноменов, наблюдаемых в коллективе, руководство, пожалуй, в наибольшей степени сказывается на отношениях и эмоциональном самочувствии (удовлетворённости) людей. Ведь при желании и соответствующих усилиях руководитель может создать в коллективе прекрасный психологический климат и, вместе с тем, ему ничего не стоит (также при соответствующих условиях) сделать жизнь сотрудников невыносимой. Обстановка в коллективе определяется многими факторами, важнейшими из которых являются два: Рабочая ситуация в коллективах, включая комплекс организационных, технических и санитарно – гигиенических элементов и др. Морально – психологический фактор, т.е. комплекс групповых явлений и процессов, происходящих в отделах, коллективе в целом. Основными составляющими элементами управленческой структуры является подчинённый и руководитель, в также весь комплекс отношений, в которые они вступают и которые образуют морально – психологический климат коллектива. В каком же случае можно говорить о благоприятном, здоровом климате. В литературе выделяют следующие его признаки: 1. Доверие и высокая требовательность членов коллектива; 2. Демократический стиль руководства; 3. Отношения взаимной ответственности; 4. Делегирование власти подчинёнными и признание за ним права принимать значимые для группы решения; 5. Сплочённость первичного коллектива и психологическая совместимость его членов; 6. Высокая степень включённости в совместной деятельности группы, идентификация с её целями и нормами, удовлетворённость принадлежностью к коллективу; 7. Отсутствие конфликтов и широкая информированность о состоянии дел на предприятии; Формирование морального – психологического климата составляет центральный аспект управления. Любые проблемы должны решаться с учётом социальных и психологических последствий, с учётом реально существующих в данном коллективе людей, их психологии, т.е. стремлений, взглядов, представлений и т.д. Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что руководителю нужно обязательно знать, чтобы успешно справляться со своими обязанностями, какие сдвиги происходят в социально-психологических отношениях и как они влияют на деятельность предприятия, нужно раскрывать и понимать механизм поведения людей, учитывать сложное и противоречивое переплетение мотивов их деятельности. Разумеется, требования к руководителю зависят от характера коллектива и выполняемых им требований. В тоже время можно говорить о комплексе общих качеств, необходимых всякому руководителю. Оценку соответствия личности руководителя требованиям деятельности осуществляет коллектив. Если свойства руководителя отвечают требованиям деятельности, то он является авторитетным для коллектива.