ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Механизм влияния организационной культуры на персонал | ||
| Автор | ошибка | |
| Вуз (город) | ИНЭП | |
| Количество страниц | 19 | |
| Год сдачи | 2008 | |
| Стоимость (руб.) | 500 | |
| Содержание | Введение
1. Влияние организационной культуры на организацию 1.1. Сущность и современное представление об организацион-ной культуры 1.2. Моделирование процесса формирования и развития орга-низационной культуры 2. Теории влияния организационной культуры на персонал организа-ции 2.1. Модель Сате 2.2. Модель Питерса - Уотермана 2.3. Модель Парсонса 2.4. Модель Квина - Рорбаха Заключение Библиографический список 3 5 5 8 10 10 13 14 15 18 19 Содержание Введение Современный этап формирования бизнеса в России характеризуется пе-реосмыслением приоритетов в сфере управления. На первое место выходят проблемы управления персоналом. Постепенно начинает приходить понимание того, что при взаимодействии с персоналом необходимо учитывать его особен-ности, его культуру. В словаре современного российского менеджмента появ-ляется такое понятие как «корпоративная культура». Приходит осмысление то-го, что корпоративная культура есть в любой организации, независимо от того, знают в ней об этом или нет. Система ценностей, в рамках которой действует организация, основана не только на ее экономических функциях, но и на культуре хозяйственной дея-тельности ее руководителей. Организационная культура выражается одним из ведущих факторов оказывающих непосредственное влияние на процессы, про-исходящие внутри организации, определяющих стиль и способ деятельности организации, особенности взаимодействия сотрудников, требования к работни-кам и отношение к ним. Достижение наибольшей согласованности действий членов организации является необходимым условием эффективного управления. Используемые на-чальниками для этого средства могут широко варьироваться в зависимости от культуры данной организации и принятого, в соответствии с ней, стиля управ-ления. Другими словами, результативность организационной культуры опосре-дованно находит свое прямое проявление в эффективности управляющей под-системы организации; чем больше влияние организационной культуры, тем выше эффективность управляющей подсистемы и всей системы управления персоналом в целом. В данной деятельности наиболее адекватным представля-ется употребление термина «организационная культура», отражающего целост-ную картину взаимопроникновения и переплетения «культурологических» со-ставляющих организации. А так как современные организации, в общем-то по-ликультурные объединения, то рациональнее использовать его англоязычный эквивалент — корпоративная культура, который стал часто использоваться в среде оргконсультантов и руководителей организаций. В дальнейшем «органи-зационная культура» и «корпоративная культура» будут анализироваться нами как синонимы. Организационная культура имеет двойную цель: 1) обеспечить с минимальными затратами координацию деятельности со-трудников в соответствии с целевой функцией организации; 2) определить систему эффективной коммуникации, которая позволила бы значительно сократить объем и издержки обмениваемой информации, тем самым гарантировать относительную однородность решений. Постановка стра-тегических целей организации может иметь смысл лишь при условии создания и культивирования сильной организационной культуры, которая подразумевает открытость организации как системы и во внутренних взаимоотношениях, и в отношениях с внешней средой. Цель контрольной работы является исследование структуры организаци-онной культуры современных предприятий, ее влияния на совершенствование системы управления персоналом и повышение эффективности деятельности предприятий. Объектом исследования являются руководители служб управления пер-соналом предприятий, функционирующие в различных секторах рынка и кон-кретные предприятия. Предметом исследования являются процессы совершенствования систе-мы управления персоналом на основе оценки сложившейся организационной культуры и разработка рекомендаций по ее согласованию с другими направле-ниями работы по управлению персоналом. Теоретическую основу исследования составили книги по управлению по таких авторов как: Виханский О.С., Наумов А.И., Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А, Герчикова И.Н., Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А, Кибеноа А.Я., Захаров Д.К. Глава 1. Влияние организационной культуры на организацию 1.1. Сущность и современное представление об организационной культуры В совокупности дающих изображение организационная культура и куль-тура управления - знакомые всем категории. Но несмотря на это снова и снова возникла путаница с толкованием слова "культура" на разных степенях иерар-хии / личная, корпоративная культура в рамках общей системы менеджмента, управленческая культура как внутрисистемная категория и она же как элемент общей культуры/. Признанное истолкование понятия "культура" касается неких усвоенных нами знаний, исторического опыта, материальных и духовных цен-ностей, уровня развития индивидуального нашего интеллекта. [13, с.46] Но нас интересует взгляд, связанный с внутренним качеством организации. В этой главе своей работы мне бы предполагается привести и далее обобщить некоторые точки зрения на данную проблему, которые, на мой взгляд, наиболее полно отображают интересующую меня тему. Существуют десятки понятий "организационной культуры", приведу лишь некоторые из них: Специалисты Санкт-Петербургского института управления и экономики полагают, что организационная культура - это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разде-ляются различными категориями специалистов, ориентируя и придавая смысл их деятельности, действия, существования человека в определенной системе; [7, с.219] Н.С.Злобин в своих работах свидетельствует, что организационная куль-тура - это творческая, созидательная работа организации, как прошлая, вопло-щенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, сформированная на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций [13,с.47]; Б.Ф.Усманов, исходя из схемы элементов влияющих на культуру корпо-рации (Бруселиуса-Скаварда), приводит свое понятие организационной культу-ры. Организационная культура корпорации представляет собой традиции и ма-неру поведения, в которых воплощаются главные ценности организации, кад-рового ее состава [13, с.49]; Э.М.Коротков в своей деятельности "Организационное поведение" при-водит целую серию понятие организационной культуры зарубежных ученых. "Культура предприятия - это вошедший в обыкновение, ставший традицией образ мышления и способ поступков, который в большей или меньшей степени разделяют все сотрудники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "свои-ми"[12, с.37]; "Под культурой организации следует постигать уникальную совокуп-ность норм, ценностей, убеждений, образов действий и т.п., которые определя-ют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для дос-тижения поставленных перед ней целей"[12,с.37]; "Культура являет собой набор важных установок (часто не формируе-мых), разделяемых членами того или иного общества" [12, с.37]; "Организационная культура - это система базовых предположений, изо-бретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы нау-читься справляться с вопросами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс действовал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новейшими членам организации как "правильный" образ мышления и чувств в отношении упомя-нутых вопросов"[12, с.37]; |
|
| Список литературы | 1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарика, 2006
2. Гневко В.А., Яковлев И.П. “Менеджмент: социально-гуманитарное измере-ние” Санкт-Петербург 2006 3. Глухов В.В. “Основы менеджмента” Санкт-Петербург 2005 4. Дмитриенко Г. А., Дорошенко Е. А. Оценка уровня культуры персонала: Учеб. пособие. - К.: МАЧП, 2008. 88с. 5. Кибанов А. Я., Мамед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом. Регламентация труда. - М.: “Экзамен”, 2008. 6. Кричевский Р.Л. “Если вы руководитель” - М.:“Дело”,2006 7. Кузин Ф.А. “Делайте бизнес красиво” М.: ИНФРА 2005 8. Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя. - М.: “Экономика”, 2005. 320с. 9. Менеджмент организации / под ред. Румянцевой З.П. М.: ИНФРА 2005 10. Мескон.Альберт. Хедоури “Основы менеджмента” М. “Дело” 2004 11. Организационное поведение” под ред. Э.М. Короткова М.:“Дело”,2004 12. Питер Э. Лэнд “Менеджмент - искусство управления” М. ИНФРА. 2005 13. Роджерс Ф.Дж. ИБМ “Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг” М.: Гардарика, 2004 14. Рольф Рюттингер “Культура предпринимательства”. - М.:“Эком”.2005 15. Смирнов Э.А. “Основы теории организации” М.: “Экзамен”,2008 16. Таранов П. С. Золотая книга руководителя. - М.: Агентство “ФАИР”, 2007. 496с. 17. Управление человеческими ресурсами в европейском гостиничном бизнесе: Учеб. пособие / Перевод с англ. – М.: “Финансы и статистика”, 2005. 18. Усманов Б.Ф. “Солярис управления: методологические и социологические аспекты” М.2003 19. Шекшня С.В. “Управление персоналом в современной организации” М.: Гардарика, 2006 20. Эффективность и культура современного маркетингового управления: Учеб. пособие / А. И. Кулик, И. И. Кулик, Л. П. Гуляко и др.; Под редакцией И. И. Елисеевой. Мн.: “БелИПК”, 2009. 21. из работы |
2. Теории влияния организационной культуры на персонал органи-зации
2.1. Модель Сате Отличают два пути воздействия культуры на организационную жизнь. Первый, как это было изображено выше, — культура и поведение взаимно воз-действуют друг на друга. Второй — культура влияет не столько на то, что люди делают, сколько на то, как они это работают. Существу¬ют многообразные под-ходы к выделению набора переменных, посредст¬вом которых прослеживается воздействие культуры на организацию. Обычно эти переменные выступают ос-новой анкет и вопросников, которые употребляются для описания культуры ор-гани¬зации. Комплекс переменных, выбираемых руководством для анализа орга¬низации, может быть связан прямо с уровнем организаци¬онного взаимодейст-вия: объединение — внешняя среда; группа — группа; индивидуум — органи-зация. При этом для каждого уровня (ин¬дивид, группа, организация) могут из-меряться как их функционирования с точки зрения вниманий организации, так и удовлетворенность. Кроме того, любая из указанных групп перемен¬ных мо-жет подвергаться анализу во временном аспекте, т.е. быть преиму¬щественно сориентированной на краткосрочную или долгосрочную будущее. Однако такая «теоретизированная» трехмерная модель определения воздействия культуры на организацию нетрудна для приме¬нения на практике и в основном используется в исследовательской деятельности (рис. 1). Модель Сате. Воздействие культуры на организационную жизнь В. Сате рассматривает через семь процессов [13]: • кооперация между индивидами и элементами организации; Рис. 1. Модель выбора переменных для исследования влияния культуры на организацию • отделение решений; • контроль; • коммуникации; • посвященность организации; • понимание организационной среды; • оправдание своего поведения. При этом первые три элимента корреспондируются с первым, поверхно-стным уровнем организационной культуры или примерами организационного поведения, а следующие четыре — со вторым, внешним уровнем, имеющим «ценностную» основу. От того, как эти процессы проходят, зависит эффектив-ность функци¬онирования организации. Кооперацию как образец деятельности в организации нельзя устано¬вить только с помощью формальных мер, так как нельзя предусматривать все воз-можные случаи. Влияние культуры на решений воплощается в действительность через разделяемые верования и ценности, формирующие у членов органи¬зации ус-тойчивый набор главных предположений и выборов. Так как организационная культура может быть способна свести к минимуму разногласий, то процесс принятия решений становится более эффективным. Административный элемент контроля строится на формаль¬ном авторите-те. Сам процесс состоит в изменении правил и процедур посредством издания директив. В основе описанного механизма лежат два предположения: • наверху виднее, какими мерами достичь желаемого результата; • сотрудники выполняют без вопросов в пределах разделяемых базовых предположений. Механизм контроля всецело создан на разделяемых верованиях и ценно-стях. Именно из них исходят субъекты организации при осуществлении своих действий. Рассчитывается также, что сотрудники достаточно привержены орга-низации, иметь сведения, как функционировать в рамках данной культуры. По мере повышения и развития организа¬ции клановый механизм замещается ад-министративным, а затем и рыночным. Содержание культуры влияет также на механизм коммуника¬ции. В одних организациях ценится прямота коммуникаций, а в других — наоборот. Работник чувствует себя посвященным организации тогда, когда он ото-ждествляет себя с последней и испытывает некоторую экспансивную связь с ней. Интенсивная культура делает сильным отождествле¬ние и эмоции индивида по отношению к организации. Также сотрудники могут активизировать свои действия в желании помочь ор¬ганизации. Развитие индивидом организационной реальности или то, что он видит, обусловлено в значительной мере тем, что говорят об увиденном его коллеги, принимающие с ним один и тот же опыт. Культура помогает людям в организации функционировать осмыслен¬но, обеспечивая оправдание их деятельность. В компаниях, где ценится риск, чрпа-ботник идет на него, зная, что в случае неудачи он не будет наказан и что из неудачи будут извлечены уроки на будущее. |