ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Методика урегулирования конфликтов | |
| Автор | ошибка |
| Вуз (город) | МГПУ |
| Количество страниц | 13 |
| Год сдачи | 2008 |
| Стоимость (руб.) | 500 |
| Содержание | Реферат по дисциплине «Менеджмент»
на тему «Методика урегулирования конфликтов» Содержание: Введение 3 1. Конфликт и его основные характеристики 4 2. Методы урегулирования конфликта 8 Заключение 11 Список литературы 13 ВВЕДЕНИЕ Трудовая деятельность в любой организации заключается во взаимодействии работников между собой, руководства между собой, во взаимодействии руководства и работников. Все процессы взаимодействия – это достаточно сложные процессы. Эти процессы изначально предполагают наличие предпосылок противоречия между участниками взаимодействия. Это могут быть отдельные работники, рабочие группы и целые подразделения организации. Современные взгляды на конфликт и его значение характеризуется тем, что сейчас помимо отрицательных последствий конфликта, стали выделять положительные последствия. К положительным последствиям конфликта относят то, что происходит учет разных мнений при принятии решений, разрежение напряженности между участниками конфликта, создание предпосылок для дальнейшего сотрудничества. Положительные последствия конфликта могут возникнуть только в результате его правильного урегулирования. Для этого необходимо знать методику урегулирования конфликта. Целью данного реферата является рассмотрение методики урегулирования конфликтов. Задачами являются: 1. Рассмотрение понятия конфликта. 2. Рассмотрение основных характеристик конфликта. 3. Рассмотрение вопроса о методике урегулирования конфликтов. 1. КОНФЛИКТ И ЕГО ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ Существует множество определений конфликта. Конфликт – такое состояние общения и отношений, когда одна из сторон требует изменение поведения, мыслей и чувств партнера. Конфликт – открытое противостояние как следствие взаимоисключающих позиций и интересов. Конфликт – это столкновение противоположно направленных интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей в ходе их взаимодействия . Сложившаяся в прошлом школа управления рассматривала конфликты в организации как явление крайне не желательное и перед руководителями всегда стояла задача не допускать их проявления. Современная точка зрения на конфликты - они не только допустимы, но и в чем-то желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, выявляют позиции и точки зрения. Конфликты являются формой разрешения противоречий (а из философии известно, что это источник развития), если они не выходят из-под контроля. В противном случае конфликт может привести к разрушению организации, коллектива и большим экономическим потерям. Поэтому сегодня оцениваются не только негативные, но и позитивные последствия конфликта. Позититивные последствия: • Выявление скрытых проблем и процессов, разнообразных точек зрения; • Решение проблемы наиболее приемлемым для сторон способом; • Укрепление взаимопонимания, сплоченности и сотрудничества; • Уменьшение единомыслия, антагонизма, покорности; • Перестройка и формирование новых специальных институтов и механизмов; • Повышение активности и мотивации персонала; • Появление новых идей и мотивации персонала. Негативные последствия: • Неудовлетворенность работников своим положением; • Ухудшение морально-психологического климата; • Сворачивание сотрудничества; • Рост текучести кадров; • Снижение производительности труда; • Нарастание враждебности, формирование образа врага. Каждый руководитель должен понимать природу возникновения конфликтов в организации, причины, способствующие их разрастанию. |
| Список литературы | 1. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000. – 584 с.
2. Кнышова, Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. / Е.Н. Кнышова – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003.-304 с. 3. Менеджмент: Уч.пособие /Под ред. Э.М.Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 220с. 4. Громкова М.Т. Организационное поведение, Проспект, 1999. 5. Конфликты и пути их преодоления, М., 1992 |
| Выдержка из работы | 2. МЕТОДЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТА
Для того, чтобы эффективно урегулировать конфликт необходимо вначале определить природу конфликта и причину его возникновения. Причинами конфликтной ситуации могут быть: • Конфликт целей. Он обусловлен ситуацией, характеризующейся тем, что участники конфликта по-разному могут видеть желаемое состояние объекта в будущем. В практике психологами уже давно и достаточно успешно применяются методы разрешения таких конфликтов. Психологи выступают как консультанты в управлении фирмой. • Конфликт познания. Он обусловлен возникновением ситуации, характеризующейся расхождением взглядов у участников конфликта. На разрешение такого конфликта уходит больше времени, чем на конфликт целей. Это связано с тем, что нужно выйти на другой уровень знаний и знание психологических основ сочетается со знанием специфики деятельности организации. • Чувственный конфликт. Он обусловлен появлением ситуации, характеризующейся тем, что участники конфликта имеют различные чувства и эмоции, которые лежат в основе их отношений. Такие конфликты очень трудно разрешаются, так как здесь нужно знать психику личности. Если взять за основу две переменные: интерес к себе и интерес к другим, можно выстроить матрицу, при этом интерес измерять как низкий и высокий. И в наглядной форме можно выделить несколько стилей разрешения конфликта. 1. Уход от конфликта («проигрыш-проигрыш»). Характеризуется тем, что у человека нет личной настойчивости и желаний по кооперации с другими для разрешения конфликта. Человек стоит в стороне от конфликта, пытается игнорировать его. Такой стиль разрешения конфликта может дать толчок к его развитию, но иногда он может способствовать снижению его интенсивности. При этом подходе проигравшими являются обе стороны конфликта. 2. Разрешение конфликта силой («выигрыш-проигрыш»). Характеризуется тем, что участники имеют большую личностную вовлеченность и заинтересованность в разрешении конфликта; абсолютным игнорированием позиции другой стороны. Данный стиль обычно применяют люди, которые имеют значительную власть или физическое преимущество. Использование этого стиля может помочь достичь индивидуальные цели. 3. Разрешение конфликта через сотрудничество («выигрыш-выигрыш»). Он характеризуется высокой личной заинтересованностью и большой способности к кооперированию усилий для разрешения конфликтной ситуации. При таком подходе выигрывают обе стороны. 4. Разрешение конфликта через побуждение войти в положение другой стороны («невыигрыш-выигрыш»). Характеризуется желанием кооперироваться, но не вносить в данную кооперацию своего сильного интереса. Данный стиль является альтруистическим, он помогает в реализации желаний других. 5. Стиль компромисса («непроигрыш-непроигрыш»). Характеризуется умеренным учтением интересов всех участников конфликта, но при этом взаимного удовлетворения нет. Данный стиль позволяет быстро разрешить конфликт. Урегулирование конфликтов ведется при помощи структурных методов. Эти методы связаны с использованием в структуре организации для разрешения конфликтов, уже получивших развитие. Они направлены на снижение интенсивности конфликта . Методы урегулирования конфликтов: 1. методы, направленные на использование руководителем своего положения (приказы, распоряжения, директива и т.п.); 2. методы, направленные на «разведение» частей организации – участников конфликта (по ресурсам, средствам, целям и т.д.); 3. методы, направленные на создание определенного «задела» в работе взаимозависимых подразделений (запасы материалов, комплектующих); 4. методы, направленные на введение специальных интеграционных механизмов для конфликтующих подразделений; 5. методы, направленные на слияние различных подразделений и определение для них общих задач. Все методы, которые использует руководитель должны укреплять роль организации, которая направлена на бесконфликтное управление. |