ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Социально-психологические методы управления. | |
| Автор | Ольга |
| Вуз (город) | РГТУ (г.Москва) |
| Количество страниц | 20 |
| Год сдачи | 2008 |
| Стоимость (руб.) | 500 |
| Содержание | 1. Способы воздействия социально-психологических методов на работников; их мотивационная основа 3
2. Покажите наиболее распространенные с/п методы. Уделите внимание с/п службам организации и их роли в формировании с/п климата в коллективе. 6 Практическое задание 15 Список использованной литературы 19 |
| Список литературы | Список использованной литературы
1. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. – М.: Юнити, 2005. 2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. Третье из-дание. – М.: Гардарики, 2005. 3. Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2007. 4. Глущенко В. В. Исследование систем управления: социологические, экономические, прогнозные, плановые, экспериментальные исследования. – г. Железнодорожный: ООО НПЦ «Крылья», 2003. 5. Казанцев А.К., Подлесных В.И. Практический менеджмент: В дело-вых играх, хозяйственных ситуациях, задачах и тестах. – М.: 2004. 6. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник, - М.: «Дека», 2005. 7. Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: Инфра – М, 2004.. 8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: Дело, 2002. 9. Моисеев Н.Н. Системный анализ: математические методы. – М.: Наука, 2005. 10. Поршнев А.Г. Менеджмент: теория и практика в России/ А.Г. Поршнев. - М.: "Экономистъ", 2003. 11. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2003 г. 12. Современный менеджмент. / Под ред. Комарова А.Г., Муфтиева Г.Г. – СПб.: Питер, 2004. 13. Фрейдина Е.В. Исследование систем управления. – Новосибирск, НГАЭиУ, 2002. |
| Выдержка из работы | 1. Способы воздействия социально-психологических методов на работни-ков; их мотивационная основа
Социально-психологические методы управления – это совокупность спо-собов воздействия на личностные отношения и связи в трудовых коллективах, они основаны на использовании моральных стимулов к труду, в целях превра-щения административных задач в осознанный долг и внутренние потребности человека. Главной целью социально-психологических методов управления являет-ся формирование в коллективе положительного социально-психологического климата. Результаты труда во многом зависят от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы и с их помощью целенаправленно воздействовать на отдельных работников может помочь руководителю сфор-мировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследо-вания свидетельствуют о том, что если успех деятель¬ности хозяйственного ру-ководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми. Зная особенности поведения, характера каждого от-дельно¬го человека, можно прогнозировать его поведение в нужном для коллек-тива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психо-логический климат, поэтому су¬щественным условием образования и развития трудовых кол¬лективов является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Это особенно важно для гостиничного предприятия – ведь в этой сфере как нигде важна вежливость, любезность персонала, а соответствен-но и доброе расположение духа, хорошие отношения в коллективе. Японские социологи утверждают, что от настроения, желания человека работать и от то-го, какая мораль¬но-психологическая обстановка в коллективе, производитель-ность труда примерно в 1,5 раза может увеличиться или в несколько раз уменьшиться. Недостаточное внимание к социальным и психологичес¬ким аспектам управления гостиничным предприятием вызывает нездоровые взаимоотно¬шения, что снижает производительность труда. Как показывает практика, фор-мирование здорового мораль¬но-психологического климата, воспитание чувства товарищеской взаимопомощи и коллективизма более активно идет в коллек¬тивах рыночного типа. Так, 91% опрошенных работников гостиничного бизне-са считают, что среди членов трудовых коллективов стала складываться ат¬мосфера взаимной требовательности и ответственности, из¬менилось (в лучшую сторону) отношение к труду и распреде¬лению его оплаты, 82% опрошенных интересуются и "болеют" за успехи своих коллег. Таким образом, чтобы воз-действие на коллектив было наибо¬лее результативным, необходимо не только знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, со¬циально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но и осуществлять управляющее воздействие. Для этих целей при управлении и применяются социально-психологические методы, которые представляют со-бой совокупность специфических спо¬собов воздействия на личностные отно-шения и связи, возни¬кающие в трудовых коллективах, а также на социальные про¬цессы, протекающие в них. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в целях превращения ад¬министративного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Это достигается посредством приемов, ко-торые носят личностный характер (личный пример, автори¬тет и т.д.). Главная цель применения этих методов при управлении рассматривае-мым предприятием - формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решать-ся воспита¬тельные, организационные и экономические задачи. Другими слова-ми, поставленные перед коллективом цели могут быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффек¬тивности и качества работы - человече-ского фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволяет руководителю целенап¬равленно воздействовать на коллектив, создавать благоприят¬ные усло-вия для труда и, в конечном счете, формировать кол¬лектив с едиными целями и задачами. Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, ру-ководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого по-ведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности. По-нимание руководителем рассматриваемого предприятия биологической приро-ды и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффектив-ные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства в трудовом коллективе являются взаимоотноше¬ния работников, их отношение к средствам труда и окружаю¬щей среде. Необ-ходимость использования в практике управления гостиничной орга¬низацией социально-психологических методов руководства оче¬видна, так как они позво-ляют своевременно учитывать моти¬вы деятельности и потребности работников, видеть перспективы изменения конкретной ситуации, принимать оптимальные управ¬ленческие решения. Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его компетентностью, органи-заторскими способностями и знания¬ми в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требу¬ют, чтобы во гла-ве коллектива были люди достаточно гиб¬кие, умеющие использовать разнооб-разные аспекты управ¬ления. Успех деятельности руководителя в этом направ-лении зависит от того, насколько правильно применяет он различ¬ные формы социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформи-руют здоровые межличност¬ные отношения. В качестве основных форм такого воздействия используются: • планирование социального развития трудовых коллективов; • убеждение как метод воспитания и фор¬мирования личности; • экономическое соревнование; • критику и самокритику; • постоянно действующие производственные со¬вещания, которые вы-ступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении; • различного рода ритуалы и обряды. Подводя итог, можно заметить, что социально-психологические методы просто необходимо использовать при управлении предприятием гостиничного хозяйства, для которого крайне важны взаимоотношения между работниками внутри коллектива. Ведь, имея плохие отношения с коллегами или недовольст-во руководством, работники будут непроизвольно переносить свои эмоции на клиентов, а это совершенно недопустимо при непосредственном контакте с людьми, который и имеет место на гостиничном предприятии. 2. Покажите наиболее распространенные с/п методы. Уделите вни-мание с/п службам организации и их роли в формировании с/п климата в коллективе. Хорошо подобранный трудовой коллектив компании должен представ-лять команду единомышленников и партнеров, способных осознавать и реали-зовывать замыслы руководства. Инновационный характер деятельности совре-менной компании, приоритетность вопросов качества услуг изменяют требова-ния к работнику, повышают значимость творческого отношения к труду и вы-сокого профессионализма. Это уже привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персо-налом Трансформация управления персоналом направлена, в первую очередь, на реализацию политики мотивации, которая нацелена на расширение сотрудни-чества персонала с администрацией для достижения общих целей. Это побуж-дает работников к развитию своих способностей, интенсивному, продуктивно-му и творческому труду. Должны быть найдены и внедрены мощные стимулы, побуждающие со-трудников искать новое, экспериментировать, стремиться к самостоятельному творчеству. Подобные стимулы важны во всех сферах жизни коллектива: мате-риальной, морально-психологической, организационной . Сотрудник, стремя-щийся найти и предложить что-то новое, улучшающее работу фирмы, своего отдела, в свежей собственной работе, обязательно поощряется материально, продвижением по служебной лестнице, посылается на учебу, в том числе и за рубеж и т.д. Тогда в сознании и образе действий коллектива экспериментатор-новатор будет восприниматься положительно, вызывать уважение, стремление подражать ему. Перестройка мотивации коллектива позволит форсировать процесс ново-введений, поможет улучшить положение фирмы на рынке, более эффективно задействовать возможности сотрудников, выступающих в качестве сплоченной команды единомышленников. В этом случае способность фирмы устоять перед неблагоприятным воздействием изменений внешней сферы возрастает много-кратно . Происходят существенные перемены в функциях руководителя кадровой службы, которые включают такое направление как консультирование по вопро-сам развития предприятия новых тенденций кадровой политики, ориентирован-ной на будущее. Этот тезис усиливается еще и тем, что возрастает сложность производственной деятельности, приводит к реальному износу рабочей силы — отставание знаний человека от современных требований, постоянно повышаю-щихся в условиях научно-технической революции. |