ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
Структура конфликтной ситуации | |
| Автор | ошибка |
| Вуз (город) | МГПУ |
| Количество страниц | 16 |
| Год сдачи | 2008 |
| Стоимость (руб.) | 500 |
| Содержание | Реферат по дисциплине «Менеджмент»
на тему «Структура конфликтной ситуации» Содержание: Введение 4 1. Конфликт и его основные характеристики 5 2. Структура конфликтной ситуации 9 Заключение 15 Список литературы 17 ВВЕДЕНИЕ Трудовая деятельность в любой организации заключается во взаимодействии работников между собой, руководства между собой, во взаимодействии руководства и работников. Все процессы взаимодействия – это достаточно сложные процессы. Эти процессы изначально предполагают наличие предпосылок противоречия между участниками взаимодействия. Это могут быть отдельные работники, рабочие группы и целые подразделения организации. Современные взгляды на конфликт и его значение характеризуется тем, что сейчас помимо отрицательных последствий конфликта, стали выделять положительные последствия. К положительным последствиям конфликта относят то, что происходит учет разных мнений при принятии решений, разрежение напряженности между участниками конфликта, создание предпосылок для дальнейшего сотрудничества. Положительные последствия конфликта могут возникнуть только в результате его правильного урегулирования. Правильное урегулирование конфликта невозможно без знания того, каким образом протекает конфликт и какова структура конфликтной ситуации. Целью данного реферата является рассмотрение вопроса о структуре конфликтной ситуации. Задачами являются: 1. Рассмотрение понятия конфликта. 2. Рассмотрение основных характеристик конфликта. 3. Рассмотрение вопроса о структуре конфликтной ситуации. 1. КОНФЛИКТ И ЕГО ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ Существует множество определений конфликта. Остановимся на двух из них. Конфликт – такое состояние общения и отношений, когда одна из сторон требует изменение поведения, мыслей и чувств партнера. Конфликт – открытое противостояние как следствие взаимоисключающих позиций и интересов. Конфликт – это столкновение противоположно направленных интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей в ходе их взаимодействия . Сложившаяся в прошлом школа управления рассматривала конфликты в организации как явление крайне не желательное и перед руководителями всегда стояла задача не допускать их проявления. Современная точка зрения на конфликты - они не только допустимы, но и в чем-то желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, выявляют позиции и точки зрения. Конфликты являются формой разрешения противоречий (а из философии известно, что это источник развития), если они не выходят из-под контроля. В противном случае конфликт может привести к разрушению организации, коллектива и большим экономическим потерям. Поэтому сегодня оцениваются не только негативные, но и позитивные последствия конфликта. Позититивные последствия: • Выявление скрытых проблем и процессов, разнообразных точек зрения; • Решение проблемы наиболее приемлемым для сторон способом; • Укрепление взаимопонимания, сплоченности и сотрудничества; • Уменьшение единомыслия, антагонизма, покорности; • Перестройка и формирование новых специальных институтов и механизмов; • Повышение активности и мотивации персонала; • Появление новых идей и мотивации персонала. Негативные последствия: • Неудовлетворенность работников своим положением; • Ухудшение морально-психологического климата; • Сворачивание сотрудничества; • Рост текучести кадров; • Снижение производительности труда; • Нарастание враждебности, формирование образа врага. Каждый руководитель должен понимать природу возникновения конфликтов в организации, причины, способствующие их разрастанию. Основными конфликтами являются: • мотивационные конфликты – 70%; • информационные конфликты – 20%; • межличностные конфликты – 10%. Конфликты подразделяются на: • общие, охватывающие всю организацию; • парциальные, касающиеся её отдельной части; • зрелые или угасающие; • слепые или рациональные, когда одна из сторон или обе стороны до конца не осознают, чего же они хотят и, когда, напротив, они точно понимают, чего добиваются; • мирные или немирные, когда стороны либо стремятся к достижению консенсуса посредством взаимных уступок путем переговоров, либо они применяют все средства, вплоть до интриг, обмана, введения в заблуждение, добиваясь своих целей; • кратковременные или затяжные; • внешние: между организациями; между организациями и личностью; между личностью и группой; между группами; межличностные; • внутренние – это внутриличностные конфликты, которые обусловлены внутренними противоречиями человека; • с точки зрения организационных уровней конфликты делятся на: горизонтальные – конфликты между отдельными направлениями деятельности организации; вертикальные - конфликты между различными уровнями иерархии. • по сфере возникновения конфликты делятся на: деловые – связанные с выполнением должностных обязанностей; личностные – затрагивающие неофициальные отношения между работниками; • по распределению потерь между сторонами конфликты делятся на: ассиметричные – когда одна из сторон выигрывает или теряет больше, чем другая; симметричные – когда приобретения и потери делятся между сторонами примерно поровну; • по своим последствиям конфликты делятся на: конструктивные – предполагающие возможность преобразований в организации; деструктивные – не имеют под собой реальной почвы, разрушают отношения между людьми, вносят дезорганизацию; • по открытости конфликты делятся на: открытые – они известны, как правило, находятся под контролем руководства, что позволяет принять меры для их урегулирования; скрытые, латентные – могут по последствиям нанести большой вред, поскольку исподволь может идти процесс незаметного разрушения коллектива. Когда же конфликт входит в открытую фазу он может оказаться неуправляемым. |
| Список литературы | 1. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000. – 584 с.
2. Кнышова, Е.Н. Менеджмент: Учебное пособие. / Е.Н. Кнышова – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2003.-304 с. 3. Менеджмент: Уч.пособие /Под ред. Э.М.Короткова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 220с. 4. Громкова М.Т. Организационное поведение, Проспект, 1999. 5. Конфликты и пути их преодоления, М., 1992 |
| Выдержка из работы | КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ
Конфликтная ситуация предшествует инциденту и конфликту, которые возникают одновременно. Конфликтная ситуация является первой фазой конфликта. Элементы конфликтной ситуации: 1. участники: • стороны или оппоненты: индивиды, группы, организации; • подстрекатели, пособники, организаторы. Подстрекатели – подталкивают оппонентов к противоборству. Пособники – помогают советами (в группе практически все превращаются в пособников лидера). Организаторы, планирующие конфликт, не обязательно совпадают с одной из сторон, а могут быть самостоятельными фигурами. 2. Объект конфликтной ситуации – чаще всего фигурирует дефицитный ресурс, например, руководитель, за влияние на которого могут столкнуться интересы. 3. Предмет конфликтной ситуации - возникает вследствие различия взглядов на объект. Если разница во взглядах минимальна и люди лишь по разному выражают свое мнение, то конфликтная ситуация протекает беспредметно. Конфликтные ситуации подразделяются на объективные и субъективные. Объективные это те, которые возникают в силу объективных обстоятельств. Субъективные связаны с поведением конкретного человека, его желаниями и интересами, которые могут никоим образом не быть связаны с объективными обстоятельствами. Им присуща большая эмоциональность. Еще одна формула гласит: сумма двух (и более) конфликтных ситуаций приводит к конфликту. Поскольку конфликтная ситуация предшествует инциденту и возникновению конфликта, а задача руководителя состоит в том чтобы предотвратить конфликт, то желательно это сделать как можно раньше - на этапе конфликтной ситуации. Для этого рекомендуется воспользоваться следующими правилами: • Конфликтная ситуация – это то, что надо устранить. • Конфликтная ситуация всегда возникает раньше конфликта. • Формулировка (конфликтной ситуации – автор) должна подсказывать, что делать. • Задавайте себе вопросы «почему?» до тех пор, пока не докопаетесь до первопричины, из которой проистекают другие. • Сформулируйте конфликтную ситуацию своими словами, по возможности не повторяя слов из описания конфликта. • В формулировке обойдитесь минимумом слов. Инцидент является второй фазой конфликта. Инцидент – событие или обстоятельства, послужившие толчком или поводом к столкновению оппонентов. На этой фазе противостояние становится открытым и выражается в различных видах конфликтного поведения, которое прямо или косвенно направлено на то, чтобы помешать другой стороне реализовать свои интересы. В результате может произойти обострение и распространение конфликта – его эскалация. Кризис и разрыв отношений являются третьей фазой конфликта. В свою очередь эта фаза состоит из двух этапов – конструктивного и деструктивного. На конструктивном этапе ищутся пути решения возникших проблем. На деструктивном этапе сотрудничество невозможно – оппоненты теряют самоконтроль. Начинается открытое противоборство – стороны надо разъединять. |