Geum.ru



ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ

Функции_корпоративной_культуры_и_способы_их_реализации

Автор ошибка
Вуз (город) ИНЭП(Институт Экономики и Предпринимательства)
Количество страниц 15
Год сдачи 2008
Стоимость (руб.) 500
Содержание Содержание:
Введение 3
Понятие «корпоративная культура» 5
Функции корпоративной культуры и способы их реализации 11
Заключение 14
Список литературы 16





















Введение
«Функции корпоративной культуры и способы их реализации» - одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день.
Тема данной работы актуальна потому, что в последние годы наблюдается волна научного и практического интереса к феномену корпоративной культуры. Обращение к этому явлению означает стремление руководителей предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создать эффективное производство, повысить производительность труда и гармонизировать социально-трудовые отношения. Однако достижение практических целей невозможно без серьезного методологического обоснования понятия корпоративная культура.
Изучение этого явления сталкивается с определенными трудностями. В отечественной науке до сих пор нет однозначного определения данного понятия, нет ясного понимания того, каков потенциал этого феномена, можно ли на него воздействовать и если да, то с помощью каких механизмов.
Получить ответы на эти вопросы сегодня достаточно сложно. За небольшой промежуток времени обращения к данному феномену еще не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий.
Это актуализирует потребность разобраться в сущности и содержании корпоративной культуры и определить ее структуру и функции.
Данная тема достаточно подробно освещена в научных трудах следующих авторов: Щербина С.В., Гэлэгер Р., Капитонов А.Э., Зинченко Г.П., Капитонов Э.А. и др.
Актуальность данного исследования определила цель и задачи работы:
Цель работы – рассмотреть функции корпоративной культуры и способы их реализации.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать понятие «корпоративная культура»;
2. Рассмотреть сущность и специфику функций корпоративной культуры;
3. На основании теоретического анализа изучения проблемы, систематизировать знания о способах реализации функций корпоративной культуры;
4.Систематизировать и обобщить существующие в специальной литературе, научные подходы к данной проблеме.
5.Предложить собственное виденье на данную проблему и найти пути её разрешения.
Для раскрытия поставленной темы определена следующая структура: работа состоит из введения, двух параграфов и заключения. Название параграфов отображает их содержание.


















Понятие «корпоративная культура»
Изначально термин "корпоративный" возник от латинского "corporatio" – объединение, сообщество, а не от "корпорации" как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации "корпоративного духа" обсуждалось еще в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием . Формулируя значение корпоративного духа, Файоль говорил: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала» . Не будет преувеличением сказать, что корпоративный дух существовал еще в средние века. Яркий пример этого - средневековые цеха и гильдии специалистов различных профессий, которые отличались друг от друга уставом, нормами поведения.
В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях (например, IBM), имеющих отделения во многих странах мира.
Однако с течением времени опыт, накопленный западными специалистами, стал транслироваться и на другие, менее крупные компании с иными способами организации.
Авторами настоящей статьи предлагается рассматривать понятие "корпоративный" именно в смысле "объединяющий, связующий", и, соответственно, "корпорацию" в качестве формы организации человеческого сообщества со своими специфическими признаками. Этот способ социальной интеграции отличают цель деятельности, целесообразное поведение индивидов (ориентированное на других), наличие иерархизированной структуры отношений и легитимного господства. Исходя из этого, корпоративная культура - это не только культура корпораций, это понятие может применяться к любой организации.
Одна из методологических сложностей при изучении понятия "корпоративная культура" - это отсутствие единого понимания того, что это такое. При этом речь идет не просто об определении культуры, а о различных концепциях понимания ее природы. Можно выделить следующие подходы к корпоративной культуре:
1. Согласно специфике влияния корпоративной культуры на организационную эффективность каждый из существующих подходов может быть определен как «прагматический» (культура рассматривается как инструмент повышения эффективности деятельности организации и проводник организационных изменений), или как «феноменологический» (корпоративная культура не может быть источником повышения эффективности и тормозит попытки нововведений).
2. В соответствии с пониманием механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры подходы могут быть разделены на «рациональный» (культура привносится в организацию ее руководством или ее основателями) и «генетический» (культура представляет собой результат всей истории организации).
3. В соответствии со взглядом на факторы, влияющие на образование и формирование культуры можно разделить подходы на «экстерналистский» (корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и следует требованиям окружающей среды) и «интерналистский» (культура формируется в соответствии с организационной структурой, традициями и т.п.).
4. В соответствии с представлениями о влиянии корпоративной культуры на поведение членов организации теоретические подходы можно разделить на «направляющие» (культура рассматривается как непосредственно определяющая индивидуальное поведение с помощью совокупности усвоенных ценностей и норм) и «ограничивающие» (культура – это репертуар способов восприятия и интерпретации ситуации, который оставляет индивиду некоторую свободу в этих рамках) .
5. В соответствии с пониманием влияния корпоративной культуры на организационные изменения и способность организации к адаптации можно выделить «кондуктивный» подход (рассматривающий культуру как препятствие для изменений) и «резистивный» подход (рассматривающий ее как проводник изменений).
В конечном итоге, все эти подходы могут быть разделены на две большие группы: прагматический и феноменологический, в соответствии с их общим отношением к роли культуры в изменении и развитии организации и повышения эффективности ее деятельности . Прагматический подход может быть охарактеризован как рациональный, интерналистский, направляющий и кондуктивный. Напротив, феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как надрациональный феномен, сопротивляющийся изменениям, и оказывающий влияние на эффективность организационной деятельности только опосредованно, через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации.
Список литературы 1. Гэлэгер Р. Душа организации. Издательство: Добрая книга, 2006. – 352 с.
2. Занковский А.Н. Организационная психология. М., Флинта: МПСИ, 2000. С. 288.
3. Капитонов А.Э., Зинченко Г.П., Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. Издательство: Альфа-Пресс, 2005. – 352 с.
4. Корпоративная культура и лидерство. Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 160 с.
5. Корпоративная культура и управление изменениями - 2 изд. Издательство: Альпина, 2007. – 192 с.
6. Кузнецов И. Н. Корпоративная культура. Учебное пособие. Издательство: Мисанта, Книжный дом, 2006. – 304 с.
7. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14, психология. 2002, №5, с. 55-65.
8. Остаркова И. Победа разума над хаосом // Сообщение, 2001, №11, с. 14-17.
9. Пеннингтон Р.Дж. Да здравствует результат! Роль корпоративной культуры в конкурентной борьбе. Издательство: Омега-Л, Академия Смартбук, 2007. – 164 с.
10. Роджерс Ф.Дж. "ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг". М., "Прогресс", 2004. С. 27.
11. Томсон Кевин М. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение. Издательство: Баланс Бизнес Бу. – 252 с.
12. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования, 2006, №7. - с. 47-55.
13. Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике. Дис. канд. социол. наук. М., 2003.
Выдержка из работы Согласно феноменологическому подходу (работы М. Луи, Дж. Мерсье, А. Петтигрю, С. Роббинса, Д. Сильвермана, И. В. Катерного, С.В. Щербины), корпоративная культура понимается и анализируется посредством интерпретации ее проявлений. Это подход, имеющий, несомненно, истоки в феноменологической социологии, но применяемый именно к изучению корпоративной культуры.
Данная концепция трактует корпоративную культуру как обозначение сути организации. Исходя из этого, корпоративная культура не свойство, которым обладает организация, а то, чем она по существу является. Этот подход чаще всего ассоциируется с феноменологической моделью организации, когда организации понимаются и анализируются главным образом не в экономических или материальных терминах, а в терминах экспрессивных, мыслительных или символических. Авторы, придерживающиеся этого подхода, как правило, отрицают возможность целенаправленного прямого воздействия на формирование корпоративной культуры.
Корпоративная культура определяется здесь как система ценностей и представлений, задающих определенным образом рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации. Таким образом, сам репертуар также может быть проинтерпретирован как проявление культуры.
Корпоративная культура также может быть определена в этой логике как разделяемый членами организации набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих лицам интерпретировать и конструировать ситуацию. Это продукт уникальной истории организации, неповторимого сочетания проблем, с которыми она сталкивалась в процессе своего развития.
Хотя на корпоративную культуру, безусловно, можно влиять, управление культурой в феноменологии представляется весьма проблематичным, т.к. последствия этого влияния мало предсказуемы. Кроме того, культура в этой логике не может быть оценена как позитивная или негативная, поскольку она приобретает эти черты в контексте решения той или иной задачи или ситуации.
По мнению отечественного исследователя С.В. Щербины, сторонника этого подхода, современные концепции модернизации экономики, используемые в России, в своем большинстве не учитывают консервативный характер корпоративной культуры.
Игнорирование же этого феномена приводит к негативным последствиям. В основе многих проблем, связанных с изменениями, лежит недооценка силы тех отношений, которые были созданы в предыдущий период и попытка строить все с «чистого листа», а также непринятие во внимание того факта, что ломка культуры разрушает условия для конструктивной совместной деятельности .
Большая часть исследователей корпоративной культуры работает в рамках прагматического направления. В России феноменологический подход (именно к корпоративной культуре) развит мало. Это объясняется, по-видимому, трудоемкостью феноменологического подхода, а также понятной востребованностью (можно даже сказать, популярностью) прагматического.
Следующей проблемой, после определения методологической парадигмы изучения корпоративной культуры, является ее отделение от смежных понятий.
В литературе понятие "корпоративная культура" употребляется наряду с понятиями "организационная культура", "управленческая культура", "производственная культура", "культура трудовых отношений", "деловая культура". Иногда корпоративная культура рассматривается как корпоративная этика, т.е. этические принципы, которых должны придерживаться руководители и сотрудники организации во взаимодействии между собой, а также с клиентами и партнерами.
Функции корпоративной культуры и способы их реализации
Процесс формирования корпоративной культуры должен опираться на системный подход. Вначале следует определить функции, которые выполняет корпоративная культура, затем очертить круг необходимых финансовых, материальных, информационных и др. ресурсов, а затем – сформировать механизм реализации функций корпоративной культуры.
Перечислим основные функции корпоративной культуры.
• Формирование, накопление, передача, хранение ценностей корпорации (например, этических норм, правил поведения, наличие определенных значимых дат, событий, отношение к партнерам, клиентам, к своей деятельности).
• Формирование системы знаний корпорации, т.е. повышение профессионализма и образования каждого сотрудника, разработка собственных технологий, продукции, создание предметов интеллектуальной собственности корпорации, проведение разработок и научных исследований и т.п.
• Формирование системы внутренних коммуникаций (способов и форм общения) и связей в корпорации, т.е. наличие системы открытого диалога с руководством, разработка кодексов поведения персонала, содержащих правила поведения, требований к внешнему виду персонала, оформлению помещений и офисов и т.п., обучение работников деловому и светскому этикету, разработка и запись всевозможных обычаев, ритуалов, традиций корпорации; а также создание памятных дат, исторических лиц-героев, легенд и т.п.
• Формирование системы внешних коммуникаций и связей корпорации, что предусматривает осуществление связи с общественностью, с деловыми партнерами, формирование положительной репутации и привлекательного имиджа корпорации, разработку фирменного стиля и реализацию социальной миссии корпорации.
• Целеполагание, т.е. постановка целей корпорации и ее элементов.
• Формирование культуры труда работников, культуры трудового процесса (например, разработка требований к организации рабочего места (чистота, аккуратность, цветовая гамма)) и т.п.
Управление формированием и развитием корпоративной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, ориентированное на образование, научную деятельность.
Корпоративизм – дух сотрудничества, единства, объединяющий людей, членов корпорации. Корпоративизм способствует реализации принципов сотрудничества и солидарности на основе комплекса ценностей, целей, правил и норм, представлений и понятий, разделяемых всеми членами корпорации .
Под корпоративной культурой понимается система взглядов, идей, выражающих основные ценности корпорации и направленных на повышение ее трудового потенциала.
Корпоративная культура — это философия, определяющая смысл существования организации и ее отношение к сотрудникам и клиентам, моральный и социальный климат в организации, проявляющийся в атмосфере организации, во взаимодействии с внешней средой; преобладающие ориентиры, лежащие в основе формирования целей организации и путей их достижения; система взаимодействия людей в организации.