ГОТОВЫЕ ДИПЛОМНЫЕ РАБОТЫ, КУРСОВЫЕ РАБОТЫ, ДИССЕРТАЦИИ И РЕФЕРАТЫ
"Управление по целям" (на примере ОАО «Хабаровская международная ярмарка"). | |
| Автор | Ольга |
| Вуз (город) | Москва |
| Количество страниц | 34 |
| Год сдачи | 2008 |
| Стоимость (руб.) | 1000 |
| Содержание | Введение 2
1. Теоретические и методологические основы «управления по целям» и повышения творческого потенциала работников 4 1.1 Понятие и методология «управления по целям» (УПЦ) 4 1.2 Эффективность системы УПЦ 8 2. Система управления по целям в ОАО «Хабаровская международная ярмарка 16 2.1 Общая характеристика организации 16 2.2. Анализ системы управления по целям 24 3. Направления и способы совершенствования системы управления по целям, для повышения творческого потенциала сотрудников 28 Заключение 33 Список литературы 35 |
| Список литературы | Список литературы
1. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: Юнити, 2005. – 375 с. 2. Десслер Г. Управление персоналом. - М, БИНОМ, 2004. – 296 с. 3. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, НИМБ, 2006. – 327 с.. 4. Железцов Л. «Маркетинг персонала. Оценка трудовой деятельности // Маркетинг» №2, 2005. – С. 10-14 5. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2003. – 421 с. 6. Лебедев А.Д. Система управления персоналом на предприятии; оперативная работа с персоналом. - СПб.: Нева, 2007. – 390 с. 7. Магура М.И., Курбатова М.Б. // Управление персоналом. №9, 2007. - С. 23-29 8. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социально рыночной экономики. - М.: Московский университет, 2003. – 381 с. 9. Мескон М.Х., Алберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2007. - 405 10. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатин Н.А. Управление орга-низацией. - М.: ИНФРА – М, 2006. – 377 с. 11. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 296 с. |
| Выдержка из работы | Введение
Радикальная перестройка системы управления предприятием, переходя-щая на рельсы рыночных отношений – одно из важнейших направлений про-граммы реформ, проводимой в нашей стране. В рыночной экономике предприятие само принимает решения, бывшие раньше прерогативой вышестоящих органов управления. Оно самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего разви-тия, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работни-ков, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов, в том числе, такие как создание, ликвидация, слияние или наоборот разделение подразделений и многое другое. В итоге, предприятия приобретают все черты самостоятельности, харак-терные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения сферы управления и самоуправления, увеличение объема и усложнения харак-тера, выполняемых менеджерами работ. Существенно растет и ответствен-ность, и качество принимаемых решений. Повышается роль маркетинговых ис-следований, позволяющих изучать динамику потребностей на рынке товаров и услуг. Научно-технический прогресс превращается в одно из орудий управлен-ческих нововведений, направленных на создание условий для эффективной ра-боты. Все большее значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале и по существу предопределяющим успех предприятия в достижении его целей. Актуальность избранной темы курсовой работы обусловлена необходи-мостью сопоставления требований предъявляемых к персоналу в современных организациях и на предприятиях и, связанных с этими требованиями проблем возникающих в мотивации сотрудников. Одним из важнейших составляющих элементов мотивации является повышение творческого потенциала работников, результатом которого будет являться повышение экономической эффективно-сти системы организации и предприятия. Данная тема позволяет говорить о том, что российская специфика управления не может базироваться только на таком принятом на западе моти-вационном инструменте как деньги. В нашей стране, эффективность управле-ния, напрямую зависит от такого понятия, как «социальное управление». Дан-ное понятие содержит в себе, кроме денежного фактора, факторы отношений, факторы социального статуса работника, отношения «начальник-подчиненный» и целый ряд других факторов. Все возникающие в связи с этим проблемы не-возможно решить без современного профессионального менеджмента. Понятие «Управления по целям» (УПЦ) определяется как метод или как система управления организацией, одновременно решающая как задачи плани-рования, так и всю деятельность организации. Управление по целям широко используется на практике, отражая положительную философию о человеке, и об участии в управлении. При сопоставлении понятия «управление по целям» и «социального управления» можно найти ряд общих факторов. Цели курсовой работы: - изучение путей и способов повышения творческого потенциала работ-ников по принципам «управления по целям», позволяющей повысить эффек-тивность функционирования предприятия. Задачи курсовой работы: - изучить теоретические и методологические основы «управления по целям» и повышения творческого потенциала работников; - разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом. 1. Теоретические и методологические основы «управления по целям» и повышения творческого потенциала работников 1.1 Понятие и методология «управления по целям» (УПЦ) Управление по целям (УПЦ) может быть определено как метод или как система управления организацией, одновременно обслуживающая как задачи планирования, так и всю деятельность организации. УПЦ широко используется на практике, отражая положительную философию о человеке, об участии в управлении. Модель УПЦ для индивида содержит пять основных компонентов: уста-новление целей, участие подчиненного, выполнение работы, ее оценка и обрат-ная связь. Указанные компоненты должны реализоваться одновременно и во взаимосвязи, чтобы сделать процесс УПЦ эффективным. Установление целей включает определение участков работы подчиненно-го, назначение ориентиров. Стратегия Задачи Политика Степень участия подчиненного может быть разной в зависимости от ор-ганизационных условий. Эффективное участие подчиненного предполагает на-личие у него возможности влиять на ее изменение. Это дает ему возможность планировать и контролировать свои действия, определять способ их выполне-ния, а не просто делать то, что ему сказали. Применение УПЦ к тому или иному участку рутинной и запрограммированной работы требует ее обогащения и из-менения. Выполнение работы в УПЦ для индивида требует превращения результа-тов, намеченных установленными целями, в конкретные действия, приводящие к этим результатам. Данная стадия процесса включает разработку плана дейст-вий. В ходе выполнения работы начальник должен предоставлять подчиненно-му достаточную степень свободы, например через снятие над ним ежедневного контроля. Вместо этого начальник может больше уделять внимания обучению и консультированию подчиненного в достижении им своих целей, т. е. больше играть роль наставника, чем судьи. На проводимых в течение года регулярных совещаниях с подчиненными руководитель должен обсуждать достигнутые ре-зультаты, требуемую помощь и корректировку в целях. Такой подход позволяет понять подчиненным, что УПЦ — это не жестко формализованное упражнение, а гибкость в работе. Этапы процесса управления по целям составляют (рис.1.1): 1. Выработка чётких кратких формулировок целей. 2. Разработка реалистичных планов их достижения. 3. Систематический контроль, измерение и оценка работы и результа-тов. 4. Корректирующие меры для достижения запланированных результа-тов. Рис.1.1 Этапы процесса управления по целям Оценка выполнения работы персоналом включает: определение показате-ля, через который измеряется достигнутый результат; измерение самого резуль-тата. Показатель измерения работы по возможности должен носить универ-сальный характер, что помогает оценивать усилия в правильном направлении и в связи с другими участками работы. В УПЦ большое внимание уделяется самооценке в выполнении работы. Подчиненный, который знает собственные результаты, имеет полную возмож-ность оценивать ход их выполнения и изменять свое поведение по мере необ-ходимости. Процедура обратной связи в УПЦ строится из определения достигнутых результатов и разработки мер по их дальнейшему улучшению. Обратная связь является ключевым элементом УПЦ, устанавливающим степень достижения цели. Знание результата помогает определить направление улучшения работы, развития самого исполнителя с точки зрения его подготовки, отношения к ра-боте и мотивации. Типичными практическими ошибками в использовании системы УПЦ яв-ляются: излишняя ориентированность на вознаграждение (наказание) в зависи-мости от достигнутых результатов; больший, чем требуется, объем бумажной работы и ее затягивание; неоправданно сильное давление сверху, сдерживаю-щее инициативу снизу; попытка избежать конфликта, приводящая не к самым эффективным решениям; увлеченность объективной, в ущерб субъективной, стороной дела; акцент на индивидуальные цели и ослабление потребности в групповой работе. Процесс УПЦ в группе состоит из тех же элементов, что и в предыдущем случае. В отличие от УПЦ, для индивида в данном процессе участвует вся группа, и этот подход устраняет основные недостатки вышерассмотренной мо-дели. Преимущества УПЦ в группе: - групповая модель признает взаимозависимость между различными ра-ботами, особенно на управленческом уровне; - модель способствует интеграции целей работников, которые должны делать работу вместе, а не возложению всей полноты ответственности за коор-динацию их усилий на руководителя группы. |